Й этап. Описание должности/рабочего места

Проведите анализ содержания работы, выполняемой на каждой должности/каждом рабочем месте, определите требования к долж­ности, рабочему месту, необходимые для качественного выпол­нения данной работы, и сделайте описание должности, рабочего места.

Анализ содержания работы — это процесс сбора и анализа ин­формации, которая выявляет сходства и различия в деятельности сотрудников.

Для того чтобы собрать сведения о работе и определиться в тре­бованиях к каждой должности, можно использовать следующие шаги:

1-й шаг. Соберите информацию о рабочем месте/должности, ис­пользуя существующие документы, например действующую долж­ностную инструкцию, определите основные обязанности и ответ­ственность.

2-й шаг. Проведите интервью непосредственно с сотрудником для выяснения основных (ключевых) обязанностей и интервью с его непосредственным руководителем для получения полной ин­формации.

Аналитик должен иметь предварительный список вопросов к интервьюируемым.

3-й шаг. Соберите, проанализируйте все полученные данные и заполните форму «Описание должности» (табл.21).

4-й шаг. Непосредственный руководитель должен осуществить проверку заполненной формы и при наличии замечаний внести не­обходимые изменения.

5-й шаг. Утверждение описания должности у непосредственного руководителя.

Й этап. Подготовка к оценке

2.1. Выбор факторов

В первую очередь нужно определиться с факторами, по которым бу­дет производиться оценка. Их выбор зависит от специфики деятель­ности компании и стратегического направления бизнеса. При этом для оценки всех должностей/рабочих мест применяется единый набор факторов за исключением оценки, проводимой в компани­ях диверсифицированного холдинга.

Чтобы отобрать факторы, нужно задать вопрос: «Что в деятель­ности сотрудников способствует росту стоимости компании?» Факторы должны быть основаны на стратегии и ценностях ком­пании и приемлемы для всех заинтересованных сторон. Если дея­тельность организации или ее стратегия коренным образом меня­ется, используемые факторы должны быть пересмотрены.

Таблица 21. Описание должности «менеджер по обучению».

Подразделение	Департамент по управлению персоналом
Наименование должности	Менеджер по обучению
Цель существова­ния должности	Организация эффективного обучения в соответствии с целями и потребностями компании
Подчинение (уровень в структу­ре организации)	Непосредственный руководитель (должность) Директор корпоративного центра. Функциональный или руководитель проекта (в случае проектов или матричной структуры) Нет
Подчиненные	Непосредственные (с указанием количества человек) Нет Функциональные Нет
Ключевые функ­ции, обязанности	Планирование обучения; составление программ обуче­ния, расчет бюджета обучения и организация обучения
Образование	Высшее, желательно педагогическое
Требуемый опыт работы	От одного года
Знания, навыки, необходимые специальные навыки	Специальные знания в области организации обучения: методы обучения; методы определения потребностей обучения; оценка эффективности обучения; знание провайдеров обучения; умение планировать обучение; организаторские навыки; навыки ведения переговоров; коммуникабельность и др.
Ответственность	Выполнение программы обучения в соответствии с бюджетом 2 млн. Результативность обучения — 90-100%
KPI —ключевые показатели эффек­тивности (не более 3-5 показателей)	Выполнение бюджета на обучение. Выполнение программы обучения. Рост нормативов по результативности и эффектив­ности обучения

 

В процедуре оценки компании используют широкое многооб­разие факторов, но все их можно поделить на группы: требуемые знания, умения, ответственность и условия работы.