Динамика изменения удовлетворенности работой

На удовлетворенность работой могут влиять и ситуация и человек. Подробный обзор ситуативных аспектов мы представим в главе 3. В этой главе мы рассмотрим вопрос о том, как взаимосвязаны характеристики человека с его удовлетворенностью работой.

Особое внимание мы уделим взаимодействию ситуации и человека, а также специфическим внутриличностным процессам в ситуации удовлетворенности работой (Bruggemann, 1974). Все эти вопросы представлены в модели Бруггеманн, которая вызвала широкий интерес в литературе и поэтому должна быть вкратце представлена на страницах нашей книги.

На рис.16 мы показали удовлетворенность работой как результат процессов взвешивания и обработки переживаний. Но при этом удовлетворенность работой оказывает (обратное) влияние на внутрипсихические процессы переработки посредством изменения ситуации и/или структуры потребностей. Эти процессы включают в себя:

а) сравнение должного и фактического состояния удовлетворения потребностей или исполнения ожиданий;

б) дальнейший процесс роста, поддержания или снижения уровня требований как результат удовлетворения или неудовлетворения потребностей;

в) различные формы обработки проблемы (в случае неудовлетворения потребностей): решение, фиксация и вытеснение проблемы (Bruggemann, 1975).

 

Итак, из рис.16 видно, что в ситуации удовлетворения потребностей после фазы стабилизирующей удовлетворенности работой в зависимости от предыдущего опыта уровень требований может повышаться и приводить к «прогрессивной удовлетворенности работой» (в значении творческой неудовлетворенности). Но также уровень требований может не изменяться (сохраняться), однако, хотя при этом ожидания по отношению к рабочей ситуации

 

 

Модели стресса

Представители Мичиганской группы в основном уделяли внимание изучению условий, которые предшествуют стрессовым реакциям, в то время как группа Беркли главным образом исследовала сами реакции на стресс. Но так как вначале целесообразно рассмотреть условия возникновения стрессовых реакций, мы обратимся к исследованиям Мичиганской группы. Их исследования базировались на концепте «соответствия» (fit) отличительных признаков задания («среды» («environment»), ситуации) и свойств человека. Исходя их этого, состояние несоответствия (misfit) среды и человека представители этой группы рассматривали как стрессор. Харрисон (Harrison, 1978) систематизировал этот подход, который стал основой для создания концепта стресса, известного в литературе как «модель соответствия человека и среды» («Person-Environment-Modell», «P-E-fit-Modell»).

 

а) 2 вида несоответствия:

 

несоответствие заданных ситуацией ресурсов возможностям удовлетворения потребностей, с одной стороны, и качеству и интенсивности потребностей сотрудника, с другой стороны.

Таким образом, концепция несоответствия не является оригинальным открытием Мичиганской группы, она идентична концепту «пригодности»'. Следовательно, понятие непригодности идентично понятию «стрессора».

 

б) существует объективное и субъективное несоответствие. По мнению представителей Мичиганской группы, величина напряжения отражает не только объективный факт пригодности и, соответственно, перегрузки или недостаточных требований. Она отражает также познание ситуации (например, как перегрузки»), которое затем проявляется в оценке ситуации как «угрожающей»';

в) таким образом, более высокое напряжение (независимо от объективных условий, связанных с человеком иитуацией) может быть результатом ложного познания (человеком себя и/или ситуации);

г) чтобы снизить несоответствие, человек стремится изменить объективные условия, связанные с ним и с ситуацией, или же способ их познания. Если человеку удается снизить это несоответствие, то вместе с этим уменьшается и его напряжение. Все это сопровождается определенными реакциями на стресс. Однако если человек не может уменьшить это несоответствие, то в результате этого могут возникать долгосрочные патогенные последствия: человек заболевает (Levi, 1972). Итак, представители Мичиганской группы выделяют две группы стрессоров (несоответствия) и исследуют их влияние на последующий процесс преодоления стресса (или не преодоления), а также долгосрочные последствия, к которым они могут приводить.

Таким образом, Мичиганская группа развивает свою гипотезу, беря за основу два понятия: «напряжение» и «нагрузка», где напряжение зависит от нагрузки (то есть ситуации) и свойств человека. Но это не основной результат их исследований (это было бы слишком тривиально). Главный вывод заключается в том, что на снижение/повышение напряжения влияют не только отличительные признаки среды (ситуации) и свойства человека, но и (независимо от этого) их взаимодействие (Harrison, 1978).

 

Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной идентичности в организациях // Т.Ю. Базаров. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект Пресс, 2007. С. 28-39.

Стратегическое управление человеческими ресурсами в XXI в. из метафоры превратилось в реальность. Возникли новые горизонты: глобализация, разнообразие форм и методов управления и обучения, информационные и кадровые технологии, интеллектуальная и социальная капитализация. Существенно ускорился темп изменений, жизненные циклы становления и развития специалистов и организаций стали короче. Организационные приоритеты неуклонно смещаются в область «человеческого измерения», обозначая в ряду ключевых компетенций организаторские способности, гибкость и быстроту реакции. Соревновательная площадка организаций из сферы производства и продаж неизбежно перемещается в область знаний, отношений и новых идей. Индивидуальность работника, его талант и способности обретают значимость самого исключительного «товара» на глобальном рынке. Что же в этих условиях происходит с людьми и группами? Как они адаптируются и развиваются в условиях перехода к виртуальным организациям, сопряженным с необходимостью постоянно быть включенными в сетевые структуры? Расширение и усложнение социальной реальности очевидно порождает появление новых видов идентичности. С одной стороны, это выступает как проблема множественности, а нередко и фрагментарности идентичности, с другой стороны — как возможность большей свободы в выборе и самоопределении человека в изменяющемся мире.