Гибкие организационные структуры.

Межнациональные корпорации органически сочетают различные кадровые стратегии:

корпорация состоит из нескольких стратегических хозяйственных подразделений (СХП), расположенных в различных странах, - применяет кадровую стратегию стабильности;

центры прибыли (ЦП) обычно линейные, с хозяйственной или юридической самостоятельностью – применяют кадровую стратегию приспособления;

некоторые ЦП могут выступать как экспериментальные венчурные фирмы с кадровой стратегией инноваций (нововведений).

Гибкие организационные структуры имеют ряд преимуществ:

хозяйственная самостоятельность СХП и ЦП способствует их приспособлению к изменениям рынка и выживанию за счет выполнения сторонних заказов;

централизации части финансовых средств в масштабе корпорации способствует маневру ресурсами и сокращению сроков внедрения инноваций;

создание ЦП с хозяйственной самостоятельностью позволяет корпорации экономить расходы на обслуживающих подразделениях;

ЦП с юридической самостоятельность могут работать с корпорацией на договорных отношениях наравне с другими субъектами рынка;

размещение СХП в различных странах позволяет использовать явление глобализации рынка (одни СХП – в странах с дешевыми минерально-сырьевыми ресурсами; вторые – в странах с дешевой рабочей силой; головная компания – в странах с высоким уровнем технологий).

В результате торговые прилавки всех стран заполнены товарами хорошего качества по доступной цене. Однако разрыв в социально-экономическом развитии между развитыми и развивающимися странами не сокращается, а еще больше возрастает.

Фокусирование деятельности организации.

Согласно модели Майкла Портера предполагается выбор между двумя основными стратегиями:

кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках) при условии фокусирования на массовое производство, которое обеспечивает минимальные удельные издержки, в том числе и за счет средней квалификации персонала, минимальную цену товаров и максимальный спрос на продукцию и услуги;

кадровая стратегия приспособления (дифференциации) при условии фокусирования на уникальный товар (например, модель одежды Валентина Юдашкина), которая возможна за счет привлечения специалистов высокой квалификации и выпуска минимального количества уникального товара высочайшего качества с реализацией на аукционе по цене, несопоставимой с его себестоимостью;

слабое фокусирование деятельности приводит организацию в «болото».

Тема 3. Корпоративная кадровая политика

Сущность кадровой политики

Кадровая политика - это комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами.

В небольших фирмах кадровая политика специально не оформляется и существует как система неофициальных установок руководства. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и формально фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, положениях, кодексах, инструкциях или других разработках, детально регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.

Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимом количестве.

Факторы воздействия на кадровую политику:

укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников;

уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении;

рациональность распределение персонала по признакам пола и возраста, перспективы расширения, стабилизации или сокращения производственной деятельности, необходимость обновления состава трудового коллектива;

состояние трудовой дисциплины и техники безопасности, частота случаев травматизма и аварийности, наличие грубых нарушений и преступлений, уровень конфликтности, степень текучести кадров.

Основные требования к кадровой политике:

формирование работоспособных и сплоченных трудовых коллективов в соответствии с текущими и перспективными задачами организации;

гарантия гражданских прав и свобод, соблюдение взаимных обязательств работодателя и наемных работников;

согласование коллективных, групповых и индивидуальных интересов на основе компромиссных кадровых решений;

эффективное использование природных задатков и накопленного опыта персонала в интересах каждой личности и организации;

создание благоприятных условий труда, обеспечивающих длительную работоспособность персонала;

поддержание здорового морально-психологического климата на основе соблюдения этических норм поведения и выбора рационального стиля руководства.

2. Основные модели кадровой политики:

а) Производственная модель:

применяют новые организации в целях освоения видов деятельности в период своего становления;

применяется краткосрочный найм персонала преимущественно из внешних источников комплектования;

предусматривается минимальная численность персонала, освоение смежных профессий и взаимозаменяемость сотрудников;

сочетаются функции управленческого, производственного и вспомогательного персонала на период освоения рынка;

обеспечиваются минимальные социальные гарантии, экономия средств на издержках для внедрения на рынок и освоения технологий;

ограниченный состав создателей производства в будущем может стать костяком управленческого аппарата.

б) Социальная модель:

применяют крупные коммерческие фирмы и бюджетные организации;

привлекается персонал высокой квалификации на конкурсной основе на условиях долгосрочного найма;

отдается приоритет внутренним источникам комплектования и продвижения за счет обучения и повышения квалификации внутри фирмы;

обеспечивается стабильный состав трудового коллектива, осторожное обновление кадров;

создается развитая производственная и социальная инфраструктура для обеспечения благоприятных условий и высокой производительности труда;

предусматриваются устойчивые социальные гарантии.

в) Инновационная модель:

применяют коммерческие фирмы на период внедрения нововведений или на период финансового оздоровления в ходе процедуры банкротства;

формируются временные рабочие (творческие) группы с наймом по договорам подряда для обновления технологий;

характерен максимальный финансовый риск в ожидании сверхприбыли от внедрения нововведений.

на период финансового оздоровления привлекается внешний управляющий, проводится общая аттестация и санация персонала ненужных профессий;

возможны резкие изменения структуры и состава трудового коллектива за счет сокращения нерентабельных производств и широкого маневра кадровыми ресурсами;

практикуется массовое переобучение работников новым профессиям или помощь в трудоустройстве через службу занятости населения.

3. Кадровые мероприятия:

формирование рациональной системы оплаты труда и благоприятных условий для производительной трудовой деятельности и привлекательных социальных отношений, способствующих созданию достаточного конкурса для отбора достойных кандидатов;

выбор надежных источников привлечения необходимых специалистов требуемой квалификации и распределения их по подразделениям в целях обеспечения требуемого кадрового потенциала;

создание системы развития персонала организации путем непрерывного обучения и повышения квалификации специалистов, переподготовки работников при обновлении технологий;

комплекс методов оценки результатов труда персонала, аттестации руководящего состава и основных специалистов, продвижения работников по деловым и социально-психологическим качествам;

создание, обновление и служебно-профессиональное продвижение кадрового резерва организации, целенаправленная подготовка будущих руководителей;

механизмы отбора, планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных молодых специалистов, стимулирования самообразования и оказание помощи в совершенствовании знаний и навыков руководства персоналом.

4. Виды кадровой политики:

а) пассивная:

характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру;

отсутствие ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе;

преобладание осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива; медленное обновление персонала;

редкий анализ причин неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий;

преобладание саморегулирования взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;

б) реактивная:

свойственна организациям бюджетной и коммерческой сферы, крупным по размерам, многопрофильным по видам деятельности, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании;

главное внимание уделяется подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору персонала из числа местных кадровых ресурсов;

контроль по выявлению ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении персонала для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов;

направление квалифицированных специалистов из головной компании для усиления кадрового потенциала филиалов и дочерних компаний;

в) активная:

применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры, а также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка;

изучаются тенденции развития конъюнктуры рынка, прогнозируется ситуация на ближайшую перспективу, оказывается эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов;

предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы с персоналом путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм;

проявляется агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений;

г) превентивная:

имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели;

заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности;

обеспечивается тщательная подготовка и реализация целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга;

предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности;

оказывается государственная и банковская поддержка инновационной деятельности в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.

Принципы кадровой политики.

1. Открытость – сочетание доступности информации о требованиях к кандидатам в организацию с конфиденциальностью персонифицированных данных о кадровых ресурсах.

2. Последовательность – точное следование установленным правилам и процедурам при сохранении приоритетов кадровой стратегии.

3. Оперативность – своевременное принятие кадровых решений, исключающих негативные последствия перемещения персонала.

4. Объективность – обоснованность и взвешенность кадровых решений с учетом мнения представителей трудового коллектива.

5. Согласованность – рациональное распределение кадровых полномочий между высшим руководством, специалистами кадровой службы, линейными и функциональными менеджерами.

6. Строгость – высокие требования к личности, результатам труда и поведению персонала.

7. Справедливость – взаимная требовательность и обязательность работодателя и наемных работников.

8. Предусмотрительность – резервирование кадров для исключения проблем в будущем.

9. Законность – взаимоотношения с персоналом на основе трудового права.

10. Эффективность – оценка кадровой политики по состоянию кадрового потенциала организации.

6. Типы кадровой политики: