Определение потребности в трудовых ресурсах.

Существуют три основные метода определения потребности предприятия в трудовых ресурсах:

1. Планирование путем корректировки базовой численности:

 

Ч_пл = Ч_б х К_иоп Э_ч (10.6)

где: Ч_пл плановая численность работников, человек;

Ч_б – базовая численность работников, человек;

К_иоп – коэффициент изменения объемов производства, доля единицы;

Э_ч - экономия численности, человек.

 

2. Планирование на основе трудоемкости выполнения производственной программы:

а) на основе базовой трудоемкости производственной программы:

 

Ч_пл = Э_ч (10.7)

где: t_п – полная трудоемкость производственной программы, рассчитанная на основе базовой трудоемкости (включает трудоемкости: технологическую, обслуживания и управления);

Т_э – эффективный фонд времени одного работника в базовом периоде;

К_вн – коэффициент выполнения норм выработки

 

б) расчет численности по категориям работающих:

 

Ч_пл = + + Ч_сл^б Э_ч (10.8)

где: t_техн – технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе нормативной трудоемкости базисного периода;

t_обсл –трудоемкость обслуживания производства в базисном периоде;

Ч_сл^б – численность служащих базисного периода.

 

Если данные о трудоемкости обслуживания отсутствуют, то численность вспомогательных рабочих определяется по зонам или нормам обслуживания.

в) расчет численности на основе трудоемкости производственной программы в плановом периоде:

 

Ч_пл = + + Ч_сл^б (10.9)

где: t_техн – технологическая трудоемкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основе плановой нормативной трудоемкости и плановой производственной программы;

t_обсл –трудоемкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основе плановой нормативной трудоемкости и плановой производственной программы;

Т_э – эффективный фонд времени в плановом периоде;

Ч_сл^б – численность служащих базисного периода.

 

3. Планирование на основе производительности труда или выработки (используется при выполнении укрупненных расчетов):

 

Ч_пл = (10.10)

где: Q_пл – объем производства в плановом периоде в стоимостном или натуральном выражении;

Вр_пл – выработка на одного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.

 

При подборе кадров важным моментом является заключение трудового договора или контракта – непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, в котором оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной и платы и время работы.

Договор подряда предполагает выполнение работы по заданию организации за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату вне зависимости от количества и качества затраченного труда.

Структура производственного процесса должна базироваться на следующих научных принципах организации труда:

Ø разделение труда и кооперация на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

Ø рациональные подбор и расстановка профессионально-квалификационного состава работников;

Ø совершенствование трудовых процессов с использованием более рациональных методов и приемов труда;

Ø совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования и т.д.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников по служебной лестнице: высокая профессиональная квалификация; опыт общения и готовность к сотрудничеству. Наиболее важным является первый, поэтому своевременное обучение кадров позволяет повысить эффективность производства.