Міжособистісні методи (стилі) управління конфліктами

Відомо п'ять основних міжособистісних стилів (методів) розв'язання конфліктів:

1) ухиляння;

2) поступка;

3) примушування;

4) компроміс;

5) співробітництво.

Ухиляння. Цей стиль має на увазі, що людина прагне уникнути конфлікту, тобто не допустити ситуації, яка спровокує виникнення протиріч. Наприклад, не вступати в обговорення питань, які можуть викликати розбіжності. Така поведінка можлива, якщо:

• результат конфлікту для індивіду не надто важливий;

• ситуація занадто складна і вирішення конфлікту по­требує багато зусиль його учасників;

• у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту на його користь.

Доцільність застосування такого стилю керівником:

• керівник відчуває високу напруженість в колективі і від­чуває необхідність зниження напруженості у взаємовідносинах;

• у керівника багато турбот і він не хоче бути втягнутим у конфліктну ситуацію і понести додаткові витрати часу і зусиль;

• керівникові необхідно виграти час, який дасть йому змогу заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію та інше.

Якщо таку форму обирає керівник, це дає йому можливість уникнути відповідальності, не заглиблюватися занадто у проблему, ухилитися від вирішення конфлікту.

Поступка. Той, хто дотримується даної стратегії так, як і в попередньому випадку намагається ухилитися від конфлікту. Однак причини в цьому випадку інші - людина жертвує особистими інтересами на користь інших. При цьому дії індивіду спрямовані на збереження і відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом залагоджування розбіжностей.

Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що "ми всі - одна щаслива команда і не слід розгойдувати човен". При цьому "залагоджувач" намагається не випустити назовні причини конфлікту, апелюючи до потреб у солідарності. Однак тут є один негативний момент. Можна погасити прагнення до конфлікту в іншої людини і досягти видимості миру, але проблема все рівно залишиться невирішеною.

Даний підхід можливий, якщо:

• предмет розбіжностей більш суттєвий для опонента, ніж для індивіда;

• збереження добрих стосунків з опонентом важливіше від розв'язання конфлікту на свою користь;

• у індивіда мало шансів на перемогу.

Примушування. У рамках цього стилю превалюють намагання примусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших людей. Особа, що використовує такий стиль, звичайно веде себе агресивно, і для впливу на інших використовує владу, силу закону, зв'язки, авторитет тощо. У результаті цього пригнічується ініціатива підлеглих, творчі починання в їх роботі. Цейметод характеризується активною боротьбою індивіду за свої інтереси, відсутністю співробітництва при пошуку рішень.

Умови застосування цього стилю:

• сприйняття ситуації як вкрай важливої для індивіда;

• наявність великого обсягу влади та інших можливостей наполягти на своєму;

• обмеженість часу для розв'язання ситуації.

Компроміс. Дана стратегія поведінки характеризується балансом інтересів конфліктуючих сторін на середньому рівні. При компромісі дії учасників спрямовані на пошук рішення за рахунок взаємних поступок, які задовольняють обидві сторони. Здатність до компромісу високо цінується в управлінні, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв'язувати конфлікт.

Важливий момент! Використання цього методу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливому рішенню, може завадити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернатив. Крім того компроміс може принести лише часткове вирішення конфлікту, оскільки при цьому не усуваються повною мірою причини його виникнення. Тому в деяких випадках вважають, що конфронтація в розумних контрольованих межах більш про­дуктивна з точки зору розв'язання конфлікту, ніж компроміс.

Умови застосування цього стилю:

• опоненти володіють однаковою владою;

• суб'єкти конфлікту мають взаємовиключні інтереси;

• у них немає достатнього резерву часу для пошуку кращого рішення (їх влаштовує проміжне рішення);

Компроміс може приймати активну і пасивну форму.

Активна форма компромісу проявляється в укладанні чітких договорів, прийнятті якихось зобов'язань тощо.

Пасивний компроміс - це відмова від будь-яких активних дій по досягненню взаємних поступок. Наприклад, якщо конфлікт виникає через неможливість між двома співробіт­никами поділити посаду, пасивні дії можуть призвести до того, що вона буде скорочена. При цьому кожен з них залишиться при своїх інтересах, а відсутність непотрібних баталій дасть змогу зберегти між ними нормальні стосунки.

Поняття "компроміс" близьке за своїм змістом до поняття "консенсус". Схожість між ними полягає в тому, що вони за своєю сутністю відображують взаємні поступки суб'єктів соціальної взаємодії.

Співробітництво означає, що індивід бере активну участь у пошуку рішення, яке задовольняє всіх учасників взаємодії, не забуваючи при цьому власних інтересів. При цьому перед­бачається відкритий обмін думками, зацікавленість усіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана стратегія базується не тільки на основі балансу інтересів, а й на визнанні цінності міжособистісних стосунків. Такий стиль - це визнання розбіжності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти дії, прийнятні для всіх сторін.

Стратегія співробітництва включає в себе всі інші стратегії (ухиляння, поступка, компроміс, примушування). При цьому інші стратегії більшою мірою виступають психологічними факторами розвитку взаємовідносин між суб'єктами конфлікту. Співробітництво, як найскладніша стратегія, відображує намагання протиборчих сторін спільними зусиллями розв'язати проблему.

Умови застосування цього стилю:

• опоненти мають достатньо часу для розв'язання проблеми;

• розв'язання проблеми має для всіх суттєве значення;

• визнання цінності міжособистісних інтересів.

Наведені стилі (методи) розв'язання конфліктів були узагальнені двома американськими спеціалістами - К. Томасом і Р. Кілменном, які запропонували графічне відображення можливих варіантів поведінки особистості у конфлікті. Автори сконцентрували увагу на двох аспектах поведінки у конфлікт­них ситуаціях:

1) орієнтації учасників конфлікту на свої інтереси;

2) орієнтації на інтереси протилежної сторони.

Наприклад, у будь-якому конфлікті його учасник ставить запитання: "Що я виграю?", "Що я втрачу?", "Яке значення має предмет спору для мого суперника?" та ін. На основі цього аналізу інтересів він свідомо обирає ту чи іншу стратегію поведінки. При цьому для описання типів поведінки людей у конфліктній ситуації вчені запропонували двомірну модель регулювання конфлікту у графічній формі (рис.6.1).

Рис. 6.1. Двомірна модель стратегії поведінки особистості у конфлікті Томаса-Кілменна

 

Оцінювання інтересів у конфлікті за моделлю Томаса-Кілменна співвідноситься з якісними параметрами - низьким, середнім або високим рівнем націленості на інтереси. Для визначення кількісного рівня поведінки у конфлікті за визначеними стилями можна скористатися тестом Томаса (поданий у кінці лекції). При цьому можна визначити такі типи поведінки особистості:

1) ефективний (вміння порівнювати свої ресурси з мож­ливостями опонента, вміти поступатися і знаходити злагоди з опонентом): 5-7 балів за кожним із міжособистісних стилів;

2) авторитарний (індивід налаштований тільки на
перемогу, на відстоювання особистих інтересів і не замис­
люється при цьому про можливі наслідки): 10-12 балів за
стилем "примушування";

3) поступливий (індивід усі спірні ситуації бажає вирішити
мирним шляхом, іноді за рахунок власних інтересів): 10 балів
за стилем "поступка".

Графічну інтерпретацію міжособистісних стилів поведінки у конфлікті показано на рис. 6.2.

Рис. 6.2. Графічне відображення різноманітних стилів поведінки у конфлікті за тестом К.Томаса