Осуществить анализ численности персонала, отследить динамику использования рабочего времени предприятия (организации)

2.1. Провести анализ структуры персонала и его использования:

- численность по категориям;

- удельный вес отдельных категорий;

- качественный состав работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы;

- динамика численного состава кадров организации: процент текучести в целом и по отдельным категориям персонала; процент принятых на работу и процент выбывших за год; основные причины текучести; процесс высвобождения работников в связи с ухудшением деятельности организации;

- функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников; взаимодействия со службами занятости и биржами труда через передаваемые и получаемые документы и информацию.

2.2. Изучить использование рабочего времени и его динамику:

- баланс рабочего времени;

- среднюю продолжительность рабочего дня; величину и причины потерь рабочего времени за счет целодневных и внутрисменных простоев и невыходов на работу;

- проанализировать изменение этих показателей за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года.

Для выполнения задания 2 следует использовать отчеты по труду, справки, планы мероприятий и другие документы службы управления персоналом.

Проанализировать структуру системы управления персоналом и приоритеты кадровой политики предприятия (организации)

3.1. Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом.

3.2. Проанализировать организационную структуру системы управления персоналом:

- со­став подразделений и должностных лиц;

- их иерархическую структуру, подчиненность;

- составить схему оргструктуры управления персоналом, оценить ее рациональность;

- дать предложения по ее совершенствованию.

3.3 Охарактеризовать функции служб управления персоналом:

- функции отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе»;

- распределение вышеперечисленных функций между бюро, группами и работниками отдела;

- функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации;

- должностные инструкции работников отдела.

3.4 Провести анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом:

- характеристики количественного и качественного состава работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду (Форма № 2-Т);

- наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции);

- состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения;

- состав и использование тех­нических средств службы управления персоналом.

3.5. Оценить приоритеты кадровой политики:

- кадровая политика организации, ее место в общей политике организации;

- взаимосвязь кадровой политики с финансовой, маркетинговой, производственной политикой и т.п.;

- формы, методы и принципы формирования кадровой политики;

- характеристики стратегии управления персоналом с учетом стратегии организации, анализа ее внешней и внутренней среды.

Проанализировать технологии работы с персоналом предприятия (организации)

4.1. Рассмотреть систему найма персонала:

- источники привлечения персонала;

- организацию найма персонала;

- порядок найма и увольнения работников;

- наличие регламентирующей документации по найму и приему персонала.

4.2. Рассмотреть систему проведения отбора персонала:

- функции работников, ответственных за отбор и прием персонала;

- схемы замещения должностей;

- требования к кандидатам на замещение вакантных должностей;

- методы оценки и отбора персонала.

4.3.Рассмотреть организацию процесса адаптации новых работников:

- наличие регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

- методы и формы организации адаптации;

- функции работников, ответственных за адаптацию;

- сбор информации о состоянии адаптации новых работников.

4.4. Рассмотреть систему обучения персонала:

- систему подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации;

- организационно-методические документы (постановления, положения, приказы и т.п.);

- планы повышения квалификации;

- формы и методы обучения для разных категорий работников.

4.5.Рассмотреть организацию и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва:

- организационно-методические документы (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

- подразделения и должностные лица, выполняющие эти функции;

- процедуру формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

- методы оценки кандидатов, использование результатов оценки; организацию работы с кадровым резервом.

4.6.Рассмотреть технологию проведения аттестации:

- систему проведения периодической аттестации работников организации (отдельно - руководителей и специалистов);

- нормативно-методические документы по аттестации руководителей и специалистов;

- планы-графики ее проведения;

- процедуру аттестации;

- состав комиссии, организацию ее работы;

- состав показателей аттестации работников;

- состав документов (аттестационный лист и др.);

- использование результатов аттестации;

- использование деловой оценки персонала при замещении вакантной должности, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

- методы деловой оценки (тестирование, собеседование и т.п.).

Проанализировать формы стимулирования труда предприятия (организации)

- формы стимулирования труда,используемые в организации и системы оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады);

- порядок (алгоритм) формирования фонда потребления организации, его структуру: фонд оплаты труда, фонд выплаты дивидендов и процентов по вкладам, фонд социальных и трудовых льгот;

- методы распределения фонда оплаты труда между работниками организации;

- систему стимулов и льгот, используемых для мотивации труда работников;

- систему участия работников организации в прибылях;

- систему социального, медицинского страхования и обслуживания работников;

- систему нематериальных стимулов.

Для выполнения задания 5 следует использовать план и отчет по труду, справки о составе средств на оплату труда, отчет о результатах финансовой деятельности и др.

Организация и руководство

Производственной практикой

 

Учебно-методическое руководство и контроль за прохождением производственной практики студентов специальности «Управление персоналом» осуществляет кафедра экономики труда и управления персоналом.

Заведующий кафедрой несет ответ­ственность за уровень организации практики и ее результаты. Непосредственное руководство практикой студентов возлагается на профессоров, доцентов и преподавателей, имеющих необходи­мый практический опыт, утвержденных приказом проректора по учебной работе на конкретный вид практики.

Руководитель практики от кафедры экономики труда и управления персоналом:

- заблаговременно согласовывает с администрацией предприятия перечень подразделений и служб, где студенты будут проходить практику;

- обеспечивает проведение всех организационных мероприятий перед выездом студента на практику;

- проводит инструктаж о порядке прохождения практики;

- осуществляет методическое руководство производственной практикой, регулярно контролируя студентов по вопросам, возникающим привыполнении программы практики и составлении отчета;

- обеспечивает руководство научно-исследовательской работой студентов, которая осуществляется ими по заданию кафедры экономики труда и управления персоналом и предприятия, участвует в подготовке и проведении научно-практических конференций;

- осуществляет контроль над обеспечением предприятием нормальных условий труда и быта студентам и проведение с ними обязательного инструктажа по охране труда и технике безопасности;

- контролирует соблюдение студентами правил внутреннего трудового распорядка, норм и правил по охране труда и технике безопасности;

- составляет заключения по отчетам студентов о прохождении производственной практики;

- участвует в работе комиссии по защите отчетов о практике и курсовых работ на кафедре или предприятии.

Общее руководство практикой студентов от предприятия возлагается приказом его руководителя на одного из руководящих работников отдела кадров (отдела управления персоналом), отдела обучения, отдела развития персонала, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

Руководитель практики от предприятия, осуществляющий общее руководство практикой:

- подбирает опытных специалистов в качестве непосредственных руководителей практики студентов в отделах;

- обеспечивает качественное проведение со студентами инструктажа по охране труда и технике безопасности;

- совместно с руководителем практики от университета вовлекает студентов в научно-исследовательскую работу;

- контролирует соблюдение студентами правил внутреннего трудового распорядка, сообщает в университет обо всех случаях нарушения практикантами производственной дисциплины;

- оказывает помощь студентам в составлении календарного плана прохождения производственной практики;

- организует прохождение производственной практики в соответствии с ее программой и календарным планом;

- оказывает помощь студентам в подборе необходимых плановых и отчетных данных;

- осуществляет контроль над производственной работой студентов, помогает выполнять им все задания, знакомит их с передовыми методами работы и консультирует их по производственным вопросам;

- контролирует ведение дневников, подготовку отчетов о прохождении производственной практики;

- составляет на практикантов отзыв о выполнении программы практики и индивидуальных заданий, об отношении студента к работе и т.д.;

- участвует (по возможности) в работе комиссии по защите отчетов о практике.