Політика доходів і оплата праці

Тема

Політика доходів і оплата праці

9.1. Вартість робочої сили та чинники, що на неї впливають

9.2. Доходи населення: види та джерела їх формування

9.3. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, її види, складові та функції

9.4. Основні принципи та елементи організації оплати плати

9.5. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

9.6. Тарифна система оплати праці

9.7. Форми і системи заробітної плати

9.8. Гнучка, безтарифна та контрактна системи оплати праці

Вартість робочої сили та чинники, що на неї впливають

Вартість робочої сили – це сукупність витрат підприємця, пов’язаних з використанням робочої сили, забезпечення затрат, необхідних для відтворення робочої сили. Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримання її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім’ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

Витрати на робочу силу об’єднано у десять груп:

1. Пряма оплата включає нарахування у грошовій формі (нарахування штатним працівниками за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами; надбавки і доплати; премії та винагороди; нарахування зовнішнім сумісникам; оплати надурочних робіт і робіт у вихідні, святкові та неробочі дні).

2. Оплата за невідпрацьований час (оплата основної, додаткових та інших відпусток; оплати працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків; оплати простоїв не з вини працівника; інші).

3. Премії та нерегулярні виплати (винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер).

4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формі.

5. Витрати підприємств на забезпечення працівників, що передбачають:

– витрати на утримання житлового фонду, що перебувають на балансі підприємства;

– витрати на погашення позик, виданих працівникам, або відсотків за користування ними, субсидії, що не підлягають поверненню тощо).

6. Витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників:

– внески підприємств на загальнообов’язкове пенсійне страхування;

– страхові внески підприємств, пов’язані з добровільним страхуванням працівників та членв їхніх родин;

– матеріальна допомога разового характеру та ін.

7. Витрати на професійне навчання:

– оплата за навчання у вищих навчальних закладах та установах підвищення кваліфікації, професійної підготовки та перепідготовки кадрів;

– стипендії слухачам підготовчих відділень, студентам, аспірантам, направленим підприємствами на навчання з відровом від виробництва у вищі навчальні заклади;

– оплату праці викладачів, що перебувають у штаті підприємства та ін.

8. Витрати на культурно-побутове обслуговування:

– витрати на утримання ідалень, профілакторіїв, санаторіїв, медпунктів, бібліотек;

– придбання медикаментів;

– проведення культурно-масових, спортивних та інших громадських заходів та ін.

9. Інші витрати на робочу силу:

– витрати на відрядження;

– вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту;

– витрати на перевезення працівників до місця роботи;

– витрати на оформлення закордонних паспортів та віз;

– витрати на послуги з підбору кадрів та ін.

10. Податки, що їх відносять до витрат на робочу силу, розмір яких обумовлюється кількістю або складом найманих працівників, а також величиною їхнього фонду оплати праці..

Ціну робочої сили визначає сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості. Вона залежить від кон’юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили, освітнього рівня працівника. Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою та профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо.

До чинників, що збільшують вартість робочої сили, належать:

– підвищення попиту на нові товари та послуги залежно від економічного розвитку суспільства;

– збільшення витрат на житло, пов’язаних зі сплатою кредитів; збільшення транспортних витрат;

– зростання ступеня напруженості праці та підвищення інтенсивності праці найманих працівників; зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів (їжі, одягу, житла, інформації тощо) для відновлення працездатності.

На зниження вартості робочої сили впливають такі фактори, як:

– процеси, пов’язані з міграцією робочої сили;

– можливість працевлаштування та накопичення матеріальних благ членами сім’ї працівника;

– зростання продуктивності суспільної праці.

Таблиця 9.1

Доплати, що включаються до складу додаткової заробітної плати

Умови встановлення доплат	Розміри доплат
Суміщення професій та посад	Максимальними розмірами одному працівнику не обмежується. Визначається наявністю одержаної економії за тарифними ставками або посадовими окладами суміщуваних посад і професій
Розширення зон обслуговування або збільшення обсягів робіт	Максимальними розмірами одному працівнику не обмежується. Визначається наявністю одержаної економії фонду оплати праці за рахунок цих заходів
Виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників	До 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника
Освоєння нових норм праці (на період освоєння)	До 10 відсотків тарифної ставки робітників з почасовою оплатою з нормованим завданням До 20 відсотків відрядної розцінки робітникам-відрядникам
Освоєння нових видів продукції, нових технологій (на період освоєння)	До 20 відсотків тарифної ставки робітникам До 50 відсотків посадового окладу фахівцям
При високій інтенсивності праці	До 12 відсотків тарифної ставки робітникам та до 30 відсотків посадового окладу фахівцям
Робота у нічний час	35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у нічний час
Робота у важких і шкідливих умовах та в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці	За результатами атестації робочих місць: – від 4 до 12 відсотків тарифної ставки під час роботи у важких і шкідливих умовах праці; – від 16 до 24 відсотків тарифної ставки під час роботи в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці
Керівництво бригадою працівником, не звільненим від основної роботи	Від 10 до 40 відсотків тарифної ставки (окладу) бригадира і диференціюється в залежності від розміру тарифної ставки (окладу) бригадира та чисельності працівників у бригаді (до 10, від 11 до 25, понад 25). Ланковим, якщо чисельність ланки перевищує 5 працівників - до 50 відсотків встановленої бригадиру доплати

Таблиця 9.2

Таблиця 9.3

Премії та інші компенсаційні виплати, що включені до складу

Додаткової заробітної плати

Умови премій	Розміри премій та інших компенсаційних виплат
Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування
Робота в нічний час (з 22 години до 6 години ранку)	До 40% годинної тарифної ставки або посадового окладу за кожну годину роботи, але не нижче 20%
Робота в понадурочний час	За погодинною системою оплати праці робота у понаднормовий час оплачується за перші 2 години на 50% більше, а за наступні години – в подвійному розмірі погодинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу у понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною ставкою, - за всі відпрацьовані понаднормові години
У святкові та неробочі дні	У подвійному розмірі, а за бажанням працівника йому може бути наданий інший день відпочинку
При виконанні робіт вахтовим методом	У розмірі тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за дні перебування в дорозі до місцезнаходження підприємства (пункту збору) - місця роботи і назад, передбачені графіком роботи на вахті, а також за дні затримки працівників у дорозі через метеорологічні умови та з вини транспортних підприємств
Відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу)
Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством
Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників
Суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати
Вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати
Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту
Вартість безкоштовно наданого працівникам фірменного одягу, обмундирування, що може використовуватися поза робочим місцем та залишається в особистому постійному користуванні, або сума знижки у разі продажу форменого одягу за зниженими цінами

Таблиця 9.4

ЄДИНА ТАРИФНА СІТКА

Рис. 9.1. Форми оплати праці

 

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Застосування на підприємствах, установах та організаціях погодинної форми оплати праці потребує:

– точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

– розроблення і правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, часу, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності;

– правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт.

Некваліфіковані робітники – робітники, які не мають певної спеціальної підготовки і виконують найпростіші за складністю роботи.

Низькокваліфіковані робітники – робітники, які мають короткотермінову (1-3 місяці) підготовку на виробництві, незначний (до 3-х років) стаж роботи за набутою професією і виконують прості за їх складністю роботи, які, як правило, тарифікуються 2-3 тарифними розрядами.

Кваліфіковані робітники – робітники, які мають короткотермінову (1-3 місяці) підготовку на виробництві, але значний стаж роботи за набутою професією (понад 3-х років) або спеціальну професійну підготовку (1-2 роки) та стаж роботи до 3-х років і виконують складні роботи та обслуговують (ремонт і налагоджування) просте устаткування, які тарифікуються 3-4 тарифними розрядами.

Висококваліфіковані робітники – робітники, які мають спеціальну професійну (від 1 до 3 років) підготовку та значний (понад 5 років) досвід роботи за набутою професією і виконують складні, особливо складні роботи та обслуговують складне і особливо складне устаткування, прилади тощо.

Професійні назви робіт (професій) визначаються згідно з Державним класифікатором України “Класифікатор професій ДК 003-2010”, а кваліфікаційні вимоги до них – відповідно до Довідника професійних кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Погодинна форма оплати праці має такі системи.

1. Пряма погодинна (З_п.пог) – заробіток залежить від тарифної ставки (Т_с), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ними робочого часу (Р_ч):

2. Погодинно-преміальна (З_п.прем) – працівник понад оплату відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників:

 

де З_тар – сума заробітку, нарахована за прямою погодинною системою оплати праці; П% – відсоток преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників.

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

 

Відрядна форма оплати праці має такі системи.

1. Пряма відрядна система оплати праці – заробіток працівника (З_п.відр) нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (К_фі) і постійних відрядних розцінок на одиницю цієї продукції (Р_і):

Відрядна розцінка на одиницю продукції (Р) може визначатися двома способами:

– як відношення погодинної тарифної ставки (Т_с) до норми виробітку за цей же час (Н_вир):

– помноженням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Н_ч):

2. Відрядно-преміальна система – оплата праці (З_в.-прем) включає тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці (З_тар) і суму преміальних доплат (П_д):

 

 

 

П₁ – відсоток премії за виконання плану; П₂ – відсоток премії за кожен відсоток перевиконання плану; П_пп – відсоток перевиконання плану; К_ф, К_пл – відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць.

3. Відрядно-прогресивна система – виробіток, виконаний у межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму, – за прогресивно зростаючими розцінками:

,

 

,

де N_в – вихідна база для нарахування доплат; Р_зв, Р_підв – звичайна та підвищена розцінка за один виріб; Р% – відсоток росту розцінки.

4. Непряма відрядна система – заробіток працівника (З_нв) залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Оплата праці за цією системою розраховується:

а) для підсобників ,

де n – кількість основних робітників, яких обслуговує підсобник; Р_н.в.і – непряма відрядна розцінка підсобника за продукцією i -го робітника; N_фі – фактичний обсяг випуску продукції i -тим робітником.

Непряма відрядна розцінка підсобника за продукцією i -го робітника:

,

де С_зм – змінна тарифна ставка підсобника; n – кількість основних робітників, яких обслуговує підсобник; N_плі – плановий обсяг випуску продукції і -м робітником.

б) для наладчиків, ремонтників

,

де Т_ф.в – фактично відпрацьований час допоміжним робітником; С_в – годинна тарифна ставка допоміжного працівника; К_в.н – коефіцієнт виконання норм основними робітниками на обладнанні, яке обслуговує допоміжний робітник.

5. Акордна система оплати праці – розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання; ця система є бригадною формою оплати праці. За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами. У межах цієї системи застосовують і акордно-преміальну систему, яка передбачає премії за якісне або дострокове виконання робіт.

Колективна система оплати праці (бригадна). Праця в бригадах може оплачуватись із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм оплати праці.

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах. Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–К_вр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

,

де Т_фі – фактична кількість годин, відпрацьована і -тим робітником, год-міс; К_і – тарифний коефіцієнт по розряду і -го робітника; m – кількість членів бригади, чол.;

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З_1г-к):

в) заробіток і -го робітника (члена бригади) (З_і) обчислюють:

 

Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норм виробітку (З_бр100%) за формулою:

,

де С_гі – годинна тарифна ставка і -го робітника, грн./год;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн):

в) заробітну плату і -го робітника обчислюють:

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи.

 

Тема

Політика доходів і оплата праці

9.1. Вартість робочої сили та чинники, що на неї впливають

9.2. Доходи населення: види та джерела їх формування

9.3. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, її види, складові та функції

9.4. Основні принципи та елементи організації оплати плати

9.5. Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата

9.6. Тарифна система оплати праці

9.7. Форми і системи заробітної плати

9.8. Гнучка, безтарифна та контрактна системи оплати праці