Переведення працівників. Зміна істотних умов праці. Переміщення

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведен­ня на іншу постійну роботу. А саме:

ü переведення на тому ж підприємстві;

ü переведення на інше підприємство;

ü переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством.

Найпоширенішим видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах тру­дового договору, укладеного з роботодавцем. При переведенні на тому ж підприємстві, законом не встановле­но, якої форми має бути згода працівника на переведення. Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпорядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого. При такому переведенні за старим місцем роботи дія трудового до­говору припиняється, а за новим місцем він повинен бути укладений не пізніше наступного дня, якщо інше не передбачено угодою сторін.

Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підприєм­ством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботодавець пе­реїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місцевість - це, як правило, місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-те­риторіальної одиниці. Натомість якщо трудовим договором обумов­лено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташова­них у декількох населених пунктах, то доручення роботи на об'єктах, розміщених в іншій місцевості, не буде вважатися переведенням. Особ­ливістю такого переведення є те, що при відмові від нього працівника дія трудового договору з цим працівником припиняється.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником по­годжується заздалегідь. Після закінчення строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов'язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Тим не менше, існують і деякі винятки з цього загального прави­ла. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках робото­давець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотримано відповідні умови. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обста­вин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нор­мальні життєві умови людей. Наступною умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року. Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень праців­ників на роботи, що протипоказані їм за станом здоров'я. Заборо­няється також переводити у зв'язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, В також осіб віком до 18 років без їхньої згоди. Останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не повинна бути ниж­чою від середнього заробітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою.

Простоєм, як зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою, працівники можуть бути переведені за їх згодою і урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій же самій місце­вості на строк до одного місяця.

Одним з видів переведення вважається також переведення прац­івників за станом здоров'я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України, роботодавець зобов­'язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров'я він такої потребує. Переведення, що пов'язане з погіршенням стану здоров'я, може бути на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу. Вис­новок про необхідність постійного переведення із зазначенням пе­реліку робіт, на які можна перевести працівника, надає медико-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказу­ються види робіт, на яких працівник може працювати. За такими особами протягом двох тижнів зберігається їхній по­передній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник пере­ведений на легшу роботу у зв'язку з трудовим каліцтвом або про­фесійним захворюванням, то за ним зберігається середній заробі­ток за попередньою роботою аж до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих ви­робничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є лег­шою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробі­тку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприє­мства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за поперед­ньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Якщо заробі­ток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Ст. 32 КЗпП України називає переміщенням працівників доручення їм роботи на іншому ро­бочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спец­іальності, кваліфікації" чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору повинні зали­шитись незмінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Зако­нодавство, тим не менше, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Пленум Верховного Суду України у Постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказав також, що переміщення працівників не може бути невмотивованим. Воно повинно зумовлюватись інтересами виробництва.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові №9 від 6 листопада 1992 р. спробував до змін в організації виробництва іпраці віднести також раціоналізацію робочих місць, введення но­вих форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну фор­му організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об'єктивні обставини, зап­ровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істот­них (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового до­говору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процеду­рою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.

ЛЕКЦІЯ 4. Припинення трудового договору

ПЛАН

4.1. Правові підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП України).

4.2. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.38, 39 КЗпП України).

4.3. Участь профспілок у розірванні трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

4.4. Розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ст.40 п.1; ст.42; глава 3-А КЗпП України).

4.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.40 КЗпП України).

4.6. Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працюючих за певних умов (ст.41 КЗпП України).

4.7. Правове регулювання процесу відсторонення працівника від роботи.

4.8. Оформлення звільнення, виплата вихідної допомоги. Трудові книжки працівників.