Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення

Єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за
загальними (наскрізними) професіями та посадами складаються з: 1)Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за
загальними (наскрізними) професіями та посадами 2)переліку професій робітників з
віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці
робітників і службовців за загальними професіями та
посадами 3)переліку професій робітників, зайнятих на
вантажно-розвантажувальних роботах з віднесенням до розрядів
Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за
загальними професіями та посадами 4)переліку виробництв та робіт з віднесенням зайнятих на них
робітників до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці
робітників і службовців за загальними професіями та посадами 5)переліку посад службовців загальних (наскрізних) професій з
віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці
робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та
посадами 6)переліку посад службовців, зайнятих на підприємствах, в
установах та організаціях транспорту, автомобільних доріг,
транспортно-експедиційного обслуговування, переробки та зберігання
вантажів, зв'язку, друку, гідрометеорологічної служби з
віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати праці
робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями 7) переліку посад керівників, спеціалістів та службовців
навчально-курсових комбінатів (навчальних пунктів), технічних шкіл
та інших навчальних закладів професійного навчання робітників на
виробництві з віднесенням до розрядів Єдиної тарифної сітки оплати
праці робітників і службовців за загальними (наскрізними)
професіями та посадами 8) схеми диференціації за розрядами посад керівників,
спеціалістів і службовців навчально-курсових комбінатів
(навчальних пунктів), технічних шкіл та інших навчальних закладів
професійного навчання робітників на виробництві залежно від
кількості слухачів, освіти і стажу роботи 9)При введенні Єдиної тарифної сітки оплати праці зберігається
діючий порядок встановлення надбавок, доплат, премій та інших
заохочувальних та компенсаційних виплат. 10) Перегляд тарифних робітників і службовців загальних професій і посад провадиться керівниками підприємств, організацій та об'єднань при зміні розміру мінімальної заробітної плати відповідно до рішення Кабінету
Міністрів України щодо його введення. 11)Віднесення загальни посад і професій працівників підприємств, установ і організацій, які не передбачені
цими умовами, провадиться Мінпраці за погодженням з Мінфіном за
поданням відповідних міністерств і відомств.

81. Тарифна сітка. Тарифна сітка – шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру зар.плати від складності робіт і рівня кваліфікації. Гол.фактором диф-ї є складність робіт. Тарифний розряд є показником міри складності праці, котру виконує працівник та рівня його квал-ї. Тар.коефіцієнт показує у скільки разів тар.ставки 2 та ін. розрядів більші за ставку першого. Тар.ставка – виражений у грош.формі абсолютний вимір оплати праці за од.роб. часу. Основними харак-ми тар.сітки є: 1 кількість розрядів; 2 діапазон тарифних коефіцієнтів; 3. Хар-ер зміни тар.коефіцієнтів. Варіантами побудови є тар.сітки з прогресивним та регресивним типом зростання тар.коефіцієнтів. прогресивний – доцільно коли дефіцит висококваліфікованих робітників, регресивний – дефіцит низько кваліфікованих.

Схеми посадових окладів. Міжкваліфікац.співвідношення. Проектування схем посад. Окладів.

Схема посадових окладів – нормативний документ, який використовується для диференціації осн.зар плати працюючих залежно від їхньої посади. Міжкваліф.співвідношення є аналогічними до тарифних коефіцієнтів, що показують у скільки разів даний оклад перевищує мінімальну тар.ставку. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень: 1 обсяг і складність завдань; 2 кваліфікація; 3 рівень відповідальності; 4 умови праці; 5 масштаби і складність вир-ва. Складність завдань залежить: -від категорії до якої належ.посада; -рівня управління для керівних посад; -кваліфікаційної категорії. Проектування схеми посадових окладів передбачає такі види робіт: 1 розташування посад в ієрархічному порядку за групами (керівники, кер-ки вир-ва, проф.-ли та фахівці, тех..службовці) 2 ранжирування посад у кожній групі; 3 установлення міжкваліфікаційних співвідношень.

Єдина тарифна сітка.

ЄТС – передбачає запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт та дифер-ї тар.умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС можуть розроблятись на регіональному, держ, та підприємства, рівнях. Осн.принципами побудови ЄТС є: 1. Охоплення єдиною тар шкалою всіх категорій персоналу; 2. Групування професій за спільністю функцій; 3. Віднесення працівників до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт; 4. Відносно однакове зростання порозрядних тар.коефіцієнтів. кожне під-во може розробляти власні ЄТС. Рекомендована к-ість розрядів ЄТС залежно від чис-ті працівників: до 200 ос. – 12-14; до 800 ос. – 14-16; до 6000 ос. – 16-18; понад 6000 ос – 18-22. Діапазон тар.коефіцієнтів залежить від к-ті розрядів ЄТС, фін. Можливостей під-ва, та ін..чинників.

 

Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.

Система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад. «Грейди — це група посад, що мають приблизно однакову цінність для компанії», Кожному грейду відповідає певний розмір окладів. При цьому до одного грейду можуть потрапити люди різних професій: бухгалтер, менеджер із продажу і фахівець юридичної служби компанії. Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади в компанії. Потім згідно з цім критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор. немає сенсу впроваджувати цю систему в маленьких компаніях, де директор особисто знає кожного і може сам визначити його внесок у досягнення результату. Але навіть у великих компаніях, де система грейдів загалом має позитивний ефект, виникають труднощі з її функціонуванням.

 

Системи оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.
Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.
Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників, розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.
Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна,погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.