Оценка и дешифровка корпоративной культуры.

 

Шейн: КК-это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем.

Существуют разные подходы к изучению организационной культуры. Выбирая конкретный метод, необходимо исходить из цели исследования. Просто «оценка культуры» — занятие такое же неопределенное, как оценка личности или характера человека ради самой оценки. Обычно подобные вещи делаются, когда нужно высветить некую проблему или собрать информацию для какой-то конкретной цели. Как мы увидим, подход к оценке культуры и используемые при этом инструменты тоже в значительной степени зависят от того, какую мы преследуем цель.

Цель дешифровки или оценки культуры может варьировать от чистого исследования, когда исследователь представляет картину культуры своими коллегам или другим заинтересованным лицам, до помощи организации в работе со своей культурой, когда ее руководители осуществляют некоторый проект изменения. В роли исследователя может выступать сторонний для организации человек, собирающий данные у инсайдеров в научных целях либо для того, чтобы снабдить членов организации информацией по актуальному для них вопросу. Исследователем может быть и кто-то из сотрудников организации, и тогда сбор данных осуществляется в целях содействия программе изменений или лее в поисках ответа на вопросы руководства. Во всехэтих случаях исследователь должен понимать, что сбор данных в сложной человеческой системе — занятие, в принципе, непростое, связанное с большим количеством вариантов и выборов, и что исследование, предполагающее какой бы то ни было контакт с организацией, всегда является вмешательством в ее жизнь.

Десять шагов оценки КК по Э.Шейну

Процесс дешифровки культуры, основанный на указанных выше предположениях, может быть представлен в виде следующей последовательности из десяти шагов.

Шаг 1. Получение согласия руководства

Дешифровка культурных представлений и оценка степени их значимости для достижения тех или иных организационных целей должны рассматриваться как существенное вмешательство в жизнь организации и потому могут предприниматься только при полном их понимании и согласии руководителей организации. Практически это означает следующий вопрос: «Для чего?» или: «Какую проблему вы хотите решить средствами культурного анализа?»

Шаг 2. Составление групп для проведения интервью

Следующий шаг исследователя/консультанта состоит в том, чтобы вместе с. руководителями/лидерами организации определить, как лучше всего собрать группы представителей культуры. Критерии отбора обычно зависят от природы конкретной поставленной проблемы. Группы могут быть однородными — состоять из представителей одного отдела или уровня иерархии — или намеренно разнородными, представляющими собой «срез» всей организации. В группе может быть как три, так и тридцать человек. Если считается, что в рамках самой культуры существуют важные субкультуры, этот процесс может повторяться в рамках различных групп или выборок, специально составленных из представителей различных групп. При работе с ними можно было бы проверить, какие из предполагаемых различий действительно существуют. Определившись с составом групп, необходимо, чтобы лидер или руководитель организации проинформировал их участников о цели собраний. Просто сказать о проведении оценки культуры — значит не сказать ничего. Участники должны знать, какие проблемы изменения их организации решаются или какие исследовательские цели с согласия руководства преследует сторонний консультант.

Шаг 3. Выбор подходящего места для групповых интервью

Подходящим местом для данного упражнения обычно является просторное и комфортабельное помещение с пространством на стенах, достаточным для того, чтобы развесить лекционные плакаты;

Шаг 4. Объяснение цели собрания группы

Встреча группы в полном составе должна начаться с повторения цели собрания, причем сделать это должен человек, воспринимаемый в организации как лидер или авторитет. Это необходимо для того, чтобы поощрить открытость участников. Затем происходит представление консультанта как стороннего лица, призванного помочь группе ответить на вопрос: способствует ли или препятствует свойственная ей культура решению данной проблемы или вопроса? Консультант может быть как сторонним лицом, так и членом самой организации, занимающимся консультированием ее сотрудников, либо лидером из другого отдела, знакомым с вопросами культурного анализа.

Шаг 5. Краткая лекция, посвященная проблемам культуры

Важно, чтобы группа понимала, что культура проявляется на уровне артефактов и провозглашаемых ценностей, однако целью является дешифровка невыраженных коллективных представлений, которые находятся на более глубоком уровне. Для этого консультант должен представить модель культуры из 3 уровней и убедиться в том, что все участники понимают разницу между тремя уровнями, сознают, что культура — это совокупность приобретенных представлений, в основе которой лежит история совместной работы группы. Члены группы должны понимать: то, что они будут оценивать, есть продукт их собственной истории; стабильность культуры зиждется на прошлых успехах организации.

Шаг 6. Выявление артефактов

Затем консультант сообщает группе о том, что описание культуры начнется с выявления ее артефактов. Хороший вариант начала таков: найти среди участников группы человека, который присоединился к организации сравнительно недавно, и спросить его о том, каково ему было становиться ее членом, на что он первое время обращал особое внимание. Основные моменты записываются на флип-чартах; заполненные листы развешиваются по стенам, чтобы все было на виду.

Шаг 7. Выявление провозглашаемых ценностей

При выявлении артефактов основной вопрос звучит так: «Что здесь происходит?» Вопрос, способствующий выявлению провозглашаемых ценностей, звучит по-другому: «Почему вы поступаете именно так, а не иначе?»

После того как ценности или убеждения будут изложены, я пытаюсь убедиться в том, что против них не возражают и другие члены группы. Если выраженная позиция отражает мнение группы, я опять-таки фиксирую ее на листе бумаги.

Если же мнения расходятся, я пытаюсь выяснить, не вызваны ли эти расхождения наличием неких подгрупп, придерживающихся различных позиций, или же отсутствием консенсуса. После Я предлагаю группе рассмотреть все названные ее участниками артефакты и попытаться определить ценности, которые из этого следуют.

ЕСЛИ Я замечаю, что некоторые из очевидных истин почему-то не называются участниками группы, я предлагаю их в качестве возможного варианта, стараясь поддерживать дух совместного поиска истины и всячески избегая роли эксперта, занимающегося контент-анализом представленных ему данных. После того как нам удается составить список ценностей группы (на что обычно уходит примерно еще час), мы можем переходить к рассмотрению лежащих в их основе коллективных невыраженных представлений.

Шаг 8. Первичное определение коллективных невыраженных представлений

КЛЮЧОМ К определению основополагающих представлений является проверка того, действительно ли выявленные прежде провозглашаемые ценности объясняют все имеющиеся артефакты или же некоторые из них не могут быть выведены из ценностей или даже противоречат им. Важные и наиболее заметные представления порождают совершенно новое понимание и позволяют осмыслить то, что раньше казалось лишенным смысла. Зачастую эти выраженные представления помогают найти выход из ситуации, которая может представляться группе конфликтом ценностей.