Порядок увольнения по П. 7 ст. 42 ТК

 

Декретом N 29 и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.08.2004 N 1012 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов" предусмотрено включение в контракт с работником дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы. Дисциплинарное взыскание наниматель должен объявить в приказе (распоряжении) и сообщить работнику под расписку в пятидневный срок, поскольку работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК). В силу ст. 46 ТК при увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК наниматель освобожден от обязанности предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора. При рассмотрении дела, приведенного в следующем примере, суд установил, что в коллективном договоре организации была предусмотрена обязанность нанимателя уведомлять профсоюз об увольнении работника и по п. 7 ст. 42 ТК.

Пример 6. Истец Б. с 19 апреля 2007 г. работал у ответчика в должности директора КДУП "X" по контракту, заключенному на 2 года. Приказом нанимателя от 20 июля 2007 г. истец уволен по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе 19 июля 2007 г. в состоянии алкогольного опьянения.

Данный факт установлен актом и протоколом медицинского освидетельствования от 19 июля 2007 г. Указанное заключение истец не оспаривал. Доводы истца о том, что 19 июля 2007 г. он взял отгул, опровергаются показаниями ответчика, который в судебном заседании пояснил, что истцу в период с 18 по 20 июля 2007 г. отгулы не предоставлялись, в табеле использования рабочего времени эти дни указаны как рабочие.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения истца по п. 7 ст. 42 ТК. Вместе с тем из коллективного договора предприятия усматривается, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по всем основаниям должно производиться после предварительного, не позднее чем за две недели, письменного уведомления профсоюза.

Однако при увольнении истца данное условие коллективного договора было нарушено, наниматель об увольнении истца известил профсоюз только в день его увольнения, поэтому суд изменил дату увольнения истца на 3 августа 2007 г. и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула <4>.

 

Увольнение по указанному основанию применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 200 ТК). Кроме того, эта мера влечет более суровые правовые последствия: прекращается трудовое правоотношение, стаж работы на данном предприятии, в организации прерывается, работнику при увольнении не выплачиваются премиальные. Если причинен материальный ущерб нанимателю действиями работника, находящегося в нетрезвом состоянии, материальная ответственность наступает в полном объеме ущерба (п. 4 ст. 404 ТК). При увольнении работника нанимателями не всегда соблюдаются нормы ст. 43 ТК, которая предусматривает, что увольнение не производится в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске. При этом вид отпуска значения не имеет.

В день увольнения наниматель должен выдать работнику трудовую книжку с записью в виде соответствующей формулировки и произвести окончательный расчет (ст. 50, 77 ТК). Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30). Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Расчет в таком случае должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК). В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" разъяснено, что в целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения). Строгое и неукоснительное соблюдение сторонами норм трудового законодательства будет способствовать достижению высоких производственных показателей, сокращению количества индивидуальных трудовых споров.

 

Увольнение работника по п. 9 ст. 42

 

Согласно части первой ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровье и безопасные условия труда.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) к основным правам работника относит право на здоровые и безопасные условия труда (ст. 11 ТК). Понятие "охрана труда" дано в ст. 221 ТК, согласно которой это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства. Требования по охране труда - нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах.

Работающий имеет право отказаться от выполнения порученной работы (оказания услуги) в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности.

В соответствии с п. 9 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Для сведения: в качестве дополнительного основания досрочного расторжения контракта с работником по инициативе нанимателя в абзаце десятом подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) предусмотрено "нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника". Хотя формулировки Декрета N 29 и ТК немного отличаются, фактически это одно и то же основание, за исключением одного нюанса: если следовать буквальному толкованию норм, по п. 9 ст. 42 ТК можно уволить только в случае наступления увечья или смерти двух и более других работников, согласно формулировке Декрета N 29 достаточно увечья или смерти одного работника. На практике же суды часто исходят из того, что для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК достаточно причинения увечья либо смерти даже одному работнику, как это предусмотрено Декретом N 29.

Увольнение по пункту 9 статьи 42 ТК является одним из видов дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по данному основанию необходимо в том числе соблюсти и процедуру, которая предусмотрена ТК для привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

Шаг 1. Подтверждение факта грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Основным документом, подтверждающим факт и обстоятельства нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье, является акт о расследовании несчастного случая на производстве, составление которого предусмотрено Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 N 30 "О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Правила N 30). Соответственно желательно (но не обязательно), чтобы в основание издания приказа об увольнении по п. 9 ст. 42 ТК был положен акт о расследовании несчастного случая на производстве формы Н-1, установленной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 27.01.2004 N 5/3 "Об установлении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК необходимо наличие следующих условий (это следует из формулировки нормы):

- были нарушены правила охраны труда;

- нарушение правил охраны труда было грубым;

- нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников.

В соответствии с п. 9 ст. 226 ТК наниматель обязан обеспечить подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников по вопросам охраны труда в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Порядок подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний работающих, привлекаемых к работам (оказанию услуг), по вопросам охраны труда установлен в Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 N 175.

Допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, запрещается.

Проведение первичного, повторного, внепланового, целевого инструктажа и стажировки подтверждается подписями лиц, проводивших и прошедших инструктаж, стажировку, в журнале регистрации инструктажа по охране труда или в личной карточке прохождения обучения (в случае ее применения).

На практике часто возникают ситуации, когда работников, которые не были ознакомлены с правилами охраны труда, не проходили в установленном порядке обучение и инструктажи, увольняют по п. 9 ст. 42 ТК. В результате при обращении таких работников в суд даже при наличии других условий будет принято решение о незаконности увольнения.

Понятие "грубое нарушение" является оценочным. Согласно п. 40 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление Пленума N 2) под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.

Согласно п. 1-1 Правил N 30 трудовое увечье - это вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве.

Кроме того, как видно из определения грубого нарушения, данного в постановлении Пленума N 2, обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 42 ТК является наличие прямой причинной связи нарушения требований правил охраны труда с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников. Установление прямой причинной связи между нарушением правил охраны труда и причинением увечья (смерти) осуществляется на основании акта о расследовании несчастного случая либо заключения судебно-медицинской экспертизы.

 

Шаг 2. Получение объяснения.

До применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Если работник докажет в своем объяснении уважительность неисполнения обязанностей (грубого нарушения правил охраны труда), увольнение не может быть произведено.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, согласно ч. 3 п. 32 постановления Пленума N 2 невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, если факт, положенный в основу приказа об увольнении, подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

 

Шаг 3. Уведомление профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии) (ст. 46 ТК). В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет производится после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

 

Шаг 4. Издание приказа.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п. 9 ст. 42 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов дела правоохранительными органами увольнение по п. 9 ст. 42 ТК применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Не допускается увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, не могут быть уволены с работы со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (ст. 339 ТК).

На издание приказа об увольнении по п. 9 ст. 42 ТК не влияет факт привлечения или непривлечения виновного работника к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда.

 

Шаг 5. Ознакомление с приказом.

Приказ (распоряжение), постановление об увольнении по п. 9 ст. 42 ТК с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, но не позднее последнего дня работы (дня увольнения).

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

 

Шаг 6. Выдача трудовой книжки.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии с ТК.

Согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Шаг 7. Расчет при увольнении.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Выходное пособие работнику, уволенному по п. 9 ст. 42 ТК, не выплачивается.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.

 

 

ТЕМА: 8 Проблемы трудовой дисциплины в судебной практике.

 

По спорам об отмене дисциплинарных взысканий требуется соблюдение предварительного внесудебного порядка их разрешения.

Для возбуждения дела нужно выяснить:

1. создана ли у нанимателя комиссия по трудовым спорам,

2. является ли истец членом профсоюза,

3. не имеет ли работник права выбора обращения в органы по рассмотрению трудовых споров.

В случае несоблюдения требований закона о предва­рительном внесудебном порядке разрешения спора судья в соответствии со ст. 246 ГПК отказывает в возбуждении гражданского дела.

При рассмотрении спора по существу суд должен выяснить:

1. действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны работника,

2. соблюден ли нанимателем порядок применения дисциплинарного взыскания,

3. соответствует ли наложенное дисциплинарное взыскание тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работ­ником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность — применение нанимателем в установленном порядке к работнику мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом за неисполнение трудовых обязанностей.

Обязанности работника устанавливаются законом, коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым догово­ром, должностной инструкцией.

Основные обязанности работника установлены ст. 53 ТК.

Общие обязанности работника конкретизируются в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации и должности, определяется Единым тарифно-квалификационным спра­вочником, квалификационным справочником должнос­тей служащих и разрабатываемой на их основе должностной инструкцией каждого работника.

Действующее законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности:

общую

специальную

Общая дисциплинарная ответственность устанавли­вается Трудовым кодексом и правилами внутреннего тру­дового распорядка, она распространяется на всех работ­ников. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного характера.

Специальная дисциплинарная ответственность рас­пространяется на отдельные категории работников. Она отличается от общей кругом должностных лиц и органов, имеющих право применять дисциплинарные взыскания, мерами дисциплинарных взысканий, порядком и срока­ми их обжалования.

Дисциплинарная ответственность может наступить при наличии следующих условий.

1.Противоправность действия или бездействия работника. Противоправность заключается в несоответствии деяния работника законодательству, невыполнение того, что работник обязан был выполнять, и совершение запрещенных действий.

Правомерные действия работника не могут являться нарушением трудовой дисциплины, например, отказ работника от выполнения работы, на которую он был пере­веден с нарушением закона. Такое деяние не является нарушением трудовой дисциплины и не может влечь применение дисциплинарного взыскания.

2.Виновность работника. Дисциплинарным проступком является лишь такое невыполнение работником своих обязанностей, которое совершено им виновно, то есть умышленно или по неосторожности. Если работник не мог выполнять надлежащим образом свою работу вследствие недостаточной квалификации или состояния здоро­вья, то его действия не могут рассматриваться как нару­шение трудовой дисциплины, так как в данном случае отсутствует вина работника.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарные взыскания:

1. замечание,

2. выговор,

3. увольнение (увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и 5-1 статьи 47).

4. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подпункт 3.3 пункта 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5)

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания

Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством (подпункт 1.4 пункта 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1)

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе этой меры должны учитываться:

тяжесть дисциплинарного проступка;

обстоятельства, при которых он совершен;

предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания. Например, согласно подпункту 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.

Меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

1. государственного органа (организации) - в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

2. облисполкома или Минского горисполкома - в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

3. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК) в лице его руководителя или органа управления. В целях проверки законности издания такого документа судам необходимо проверять, уполномоченным ли должностным лицом (органом) наложено дисциплинарное взыскание. При этом следует руководствоваться нормативными правовыми актами министерств (ведомств), устанавливающими перечень должностных лиц, правомочных применять дисциплинарные взыскания в отношении конкретных категорий работников.

Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников). Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (ч. 2 ст. 201 ТК).

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), то суду следует проверять, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 6 Декрета N 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, Комитета государственного контроля и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

До применения взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать в себе дату его состав­ления, Ф.И.О. лиц, участвующих в его составлении, вре­мя, когда работнику предлагалось дать объяснения и по поводу какого нарушения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт.

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К работникам, совершившим дисциплинарный про­ступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздей­ствия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т. п.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (рас­поряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. С учетом положений ч. 4 ст. 10 ТК в указанный срок включаются и нерабочие дни. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказыва­ется подписать приказ. ТК предусмотрено, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряже­нием), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывание его в отпуске, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить:

все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные),

отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,

кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК (увольнение в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок.

Судебная практика придерживается позиции что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных па пего обязанностей продолжалось, несмотря па наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Порядок обжалования зависит от вида дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) работник может обжаловать в КТС, при неудовлетворении требований работника-- в суд. Обжалование Увольнения производится непосредственно в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом:

степени вины работника,

соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка,

обстоятельств, при которых проступок совершен,

предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду

вправе отменить дисциплинарное взыскание. Однако КТС или суд не вправе заменить одно дисциплинарное взыскание на другое — в соответствии с законом применение дисциплинарного взыскания является компетенцией нанимателя.

После отмены дисциплинарного взыскания органом по рассмотрению трудовых споров, наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 202 ТК).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. В таком случае дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по coбственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу, отмененные, снятые досрочно, не должны учитываться при решении вопроса об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, кроме случаев, предусмотренных ст. 241 ТК.

Дела по спорам лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, рассматриваются судом с соблюдением порядка, установленного соответствующими дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, в том числе с соблюдением в предусмотренных случаях предварительного внесудебного порядка их разрешения вышестоящими органами (должностными лицами).

Несоблюдение установленного порядка предварительного внесудебного разрешения дела о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению и рассмотрению этого дела в суде (п. 2 ст. 246, п. 1 ст. 165 ГПК).

. При рассмотрении дел данной категории суду надлежит проверять, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст. 242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине.

Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199 ТК).

Для обращения в суд по спорам об увольнении ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, сроки обращения в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Если указанными нормативными правовыми актами предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом), начало течения срока для обращения в суд исчисляется со дня получения сотрудником отказа вышестоящего начальника в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи жалобы, если на нее не был получен ответ.

Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.

При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий судье следует выполнить действия,