Управление внешней мотивацией.

Виды денежного вознаграждения: заработная плата, премии (бонусы), дополнительные выплаты, отсрочные платежи.

Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определение системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года, переменная часть вознаграждения.

Цели применения систем заработной платы:

1. привлечение для работы в организации квалифицированного персонала;
2. стимулирование необходимого трудовоо поведения;
3. контроль за расходованием средств предназначенных для оплаты труда.

 

Принципы, используемые при создании и использовании систем заработной платы:

1. оплата труда за произведенное количество и качество пролукции и услуг, выполнение плана;
2. дифференцирование уровней заработной платы по разным категориям профессий и персонала, недопустимость уравниловки заработной платы;
3. рост заработной платы в соответствии с ростом объема производства, ростом производительности труда и ростом ответственности;
4. опереждающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;
5. понятные условия начисления зарплаты и своевременность её выплаты;
6. реальная достижимость установленных премий и бонусов.

Самая лучшая система заработной платы и работа – та, которая обепечивает внутреннее удовлетворение сотрудника. Такая идеальная работа, обеспечивающая идеальную мотивацию должна:

a) иметь цель, достижение которой должно приводить к определенному результату;

b) предполагать с позиции сотрудника получение справедливой зарплаты;

c) оцениваться другими сотрудниками как важная и необходимая для достижения целей всей организации;

d) давать возможность сотруднику принимать решения для лучшего выполнения работы;

e) обеспечить обратную связть с сотрудником и оцениваться в зависимости от эффективности выполнения сотрудником данной работы.

Формы оплаты труда
оплата труда за результат (сдельная)	оплата труда за время (повременная)
Виды заработной платы
основная	дополнительная
Системы заработной платы (огромное количество)
тарифная (тарифно-квалиф.справочник, тарифные сетки, тарифные ставки,схема должностных окладов, нормы выработки гарантии и компенсационные выплаты)	бестарифная (система плавующих окладов, система оплаты труда на комисионной основе)
сдельная	повременная

Система оплаты труда – способ стимулирования и исчисления размера заработной платы, подлежащее выплате сотруднику организации в соответствии с результатами труда.

1. Тарифная система оплаты труда:

a) сдельная:

Ø простая сдельная (начисляется по утвержденным расценкам за выполненный объем работы)

Ø сдельно-прогрессивная (начисляется по утвержденным расценкам за выполненный объем работы и предполагает действие премиальной системы. Премии начисляются за объем работы выполненных сверх утвержденной нормы или плана)

Ø сдельно-премиальная (начисляется по утвержденным расценкам за выполненный объем работы и предполагет действие премиальной системы. Премия начисляется за выполнение дополнительной работы, качество выполненной работы, соблюдение режима экономии сырья и др.ресурсов)

Ø косвенно-сдельная (ставится в зависимости от результатоы других сотрудников работающих на участке, в цеху. Начисляется по утвержденным расценкам и начисляется премия, при условии выполнения плана по участку или цеху в целом. Ставится в зависимости от результатов труда обслуживанися, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств)

Ø коллегиальна, аккордная, подрядовая (начисляется не по расценкам, а на объем работ. Это моет быть так и премиальной зарплатой, когда предусматривается и выплата премий используется при оплате срочных, аварийных работ)

б). повременная:

Ø простая повременная (начисляется по установленным расценкам за время работы)

Ø повременно-премиальная (начисляется по установленным расценкам за время работы и предполагает действие премиальной системы (за соблюдение технологических режимов работы обуродования, соблюдение графика и качество выполненной работы, соблюдение норм экономии сырья и др.ресурсов))

За выполнение норм работы сотрудник получает зарплату, за перевыполнение норм и условия выполнения работы – премии, за личные результаты – надбавки. Компенсации (за ночные смены), доплаты (за другого сотрудника, за расширение зон обслуживания), надбавки (за квалификацию), льготы (больничный лист, оплаченный отпуск).

1. Бестарифная система оплаты труда (определяется объемом средств направленных на выплату зарплаты владельцам бизнеса, руководителями предриятия и подразделений):

а) система плавающих окладов (начисляется в зависимости от результатов труда, от объема выпуска пролукции предприятии).

б). система оплаты труда на комиссионной основе (используют при лплате труда торговых агентов, агентов по продаже недвижимости, различных брокеров)

Заработная плата справедливая:

• когда я знаю, за что её получаю;
• нет уравниловки, зарплата дифференцирована;
• рост производства увеличивается, зарплата тоже;
• моя должность и квалификация на нескольких местах зарплата одинакова.

Внутренняя мотивация связана с удовлетворением внутренних потребностей сотрудников, находится внутри человека и зависит от индивида. Знания внутренних потребностей подчиненных является внутренним интуитивным знанием менеджера.

Что влияет на потребности: национальность, история, география, природа, пол, возраст, соц. положение.

Современные теории мотивации
содержательные	процессуальные
теория потребностей Маслоу	теория потребностей Герцберг	теория потребностей МакКлелланда	теория ожидания	теория справедливости	теория Портера-Лоулера

Процессуальные теории ориентированы на определении того, сотрудники распределяют усилия для решения поставленных целей и выбирают конкретный стиль поведения

Содержательные теории ориентированы на определение потребностей структуры потребносте и связаны с ними фактоопределяющие тродовое поведение.

Теория потребностей Маслоу.

самовыражение (работать лучше, должность, отдел)

уважение, самоутверждение (я это смог сделать)

соц. принадлежность к соц. группе (стремление к группе менеджеров)

безопасность и защищенность (стабильная работа, без нервов)

физиологические

Позволяет подойти к определение стимулов, регулированию трудового поведения менеджеров: распознать на каком уровне работники.

Теория Герцберга

Гигиенические факторы связанны с окружающей средой, удовлетворением потребностей сотрудников в условиях работы. К таким факуторам отнесены:

1. политику предприятия и администрации- потребность в стабильной и продолжительной работе предприятия на рынке, гарантия рабочих мест, качество продукции и услуг;
2. условия непосредственной работы, потребность в работе без больших напряжений, в безопасной экологии на рабочем месте и др. условиях не наносящих вред здоровью;
3. потребность в уровне оплаты труда, системе дополнительных льгот и выплат, возможности повышения квалификации, дополнительного обучения, наличие соц. программ.
4. степень непосредственного контроля за работой – потребность к степени гибкости рабочего времени и темпу работы, к степени жесткости соблюдения технологии выполнения работы и дисциплине труда, к возмодности использования производственного оборудования в личных целях и хищение имущества;
5. межличностные отношения с руководителем организации и сотрудниками – потребность в хороших отношениях с руководством организации, хорошем социально-психологическом климате, культурных и образованиях, коллегах.

Действия менеджеров – перечень гигиенических факторов должен быть под постоянным контролем менеджеров, т.к. в случае неудовлетворенности сотрудников начинают искать новое место работы в других организациях.

Факторы мотивации связаны непосредственно с мотивацией и трудовым поведением сотрудников: