Кафедра социологии и социальной работы

ПРИАЗОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

И.С.Годунова

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»

для студентов специальности

Социальная работа»

инженерно-педагогического факультета

 

Мариуполь 2009

Конфликтология. Конспект лекций для студентов специальности 6.030102 «Социальная работа»/ ПГТУ. Каф. Социологии и социальной работы, ИПФ; сост. И.С.Годунова. – Мариуполь.2009.- 98 с.

 

 

Конспект лекций предназначен для самостоятельной работы студентов и имеет своей целью оказать теоретическую и практическую помощь студентам дневной и заочной форм обучения на всех этапах работы по данному курсу.

 

Рецензент: Л.А. Москвичева, доц.,к.ф.н.

 

Сост. И.С.Годунова, ст.пр.

 

 

Ответственный за выпуск: В.В.Харабет, доц.,к.п.н.,

зав.каф.социологии и

социальной работы

 

 

Утверждено

на заседании кафедры

«Социология и социальная работа»

протокол № 3 от 16.10.2009г.

 

Утверждено

на заседании ученого совета

инженерно-педагогического факультета

Протокол № от 2009г.

 

Человечество за всю историю существования накопило колоссальный опыт жизни и выживания в конфликтах – опыт развязывания и разрешения конфликтов, начиная от недоразумений и ссор, и, заканчивая войнами. Научный анализ и обобщение этого опыта способствовали возникновению новой междисциплинарной и интегративной области научных знаний о конфликтах, способах их анализа и регулирования – конфликтологии.

Конфликтология представляет интерес прежде всего для специалистов, работающих в системе «человек-человек». Конфликты неизбежны, поэтому нужно знать, как предотвратить их деструктивность и последствия, как вести себя в ходе конфликта, как завершить его или как конструктивно, удачно для конфликтующих сторон разрешить конфликт. Нами рассмотрены актуальные проблемы конфликтов, их функции, виды и место в жизни личности, а также особенности их возникновения и разрешения.

Содержание предлагаемого конспекта лекций ориентировано на углубленное изучение курса «Конфликтология» студентами специальности «Социальная работа».

 

 

Содержание

+ 1.Характеристика конфликта как социального феномена.

+2.Теории механизмов возникновения конфликтов.

 

+3.Управление конфликтом.

 

+4.Теории поведения личности в конфликте.

 

5.Технологии эффективного общения и рационального поведения.

 

+6.Психология переговорного процесса по разрешению конфликтов.

 

+7.Внутриличностные конфликты.

 

+8.Межличностные конфликты.

 

9.Групповые конфликты.

 

10.Конфликты в обществе.

 

+11.Конфликты в организации.

 

+12.Конфликты в семье.

 

12Конфликты в сфере управления.

 

ТЕМА 1:

Характеристика конфликта как социального феномена.

Конфликты неистребимы — они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти... Конфликты — это норма жизни. Если в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у Вас пульс.

Ч. Диксон

План.

Представления о конфликте и эволюция понятия

Сущность конфликта и его структура.

Основные структурные элементы конфликта.

Классификация конфликтов.

Причины конфликтов.

Динамика конфликта.

Сущность конфликта и его структура

Конфликт — это такое отношение между субъектами социаль­ного взаимодействия, которое характеризуется их противобор­ством на основе противоположно направленных мотивов (по­требностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или сужде­ний (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные при­знаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направ­ленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт — это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта:

1. наличие у субъектов соци­ального взаимодействия противоположно направленных моти­вов или суждений;

2. состояние противоборства между ними.

 

Основные структурные элементы конфликта

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимо­действия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодей­ствия.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к кон­фликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Классификация конфликтов

Классификация конфликтов

Таблица

 

 

п/п	Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
	Сферы проявления конфликта	Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые	В основе лежат экономические противоречия В основе лежат противоречия во взглядах В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат противоречия семейных отношений
	Степень длительности и напряжен­ности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вя­лотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих Возникают при наличии глубоких противоречий Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
	Субъекты конфликтно­го взаимодей­ствия	Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность—группа» Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности Субъектами конфликта выступают две личности Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой— группа (микрогруппа) Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
	Социальные последствия	Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия Спо­собствуют развитию организации или другой социальной системы В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы
	Предмет конфликта	Реалистичные (предмет­ные) конфликты Нереалистичные (бес­предметные) конфликты	Имеют четкий предмет Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

Причины конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуа­ции, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодей­ствия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего вы­делим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с соци­ально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в уста­новках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, при­надлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психо­логические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидер­ство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуаль­ные психологические особенности личности (способности, темпера­мент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частны­ми. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом кон­фликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликт­ных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, свя­занные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и кон­фликта можно выразить в виде следующей схемы.

 

 

	Деятельность	субъектов социального взаимодействия
	Причина конфликта		Конфликтная ситуация		Конфликт
	Условия и факторы

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации

и конфликта

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфлик­тов и их разрешением, важное значение имеет классификация кон­фликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл.

Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Дина­мика конфликта как сложного социального явления находит свое от­ражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характери­зующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управ­ления этим конфликтом.

Таблица

Типы конфликтных ситуаций

 

 

Характер конфликтной ситуации	Проявления
Недобросовестное исполнение обязанностей	Нарушение трудовой дисциплины Брак в работе
Неудовлетворительный стиль управления	Ошибки в подборе и расстановке кадров Ошибки в организации контроля Просчеты в планировании Нарушение этики общения
Неадекватное представление о конкретных ситуациях	Неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия Ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций
Индивидуально-психологиче­ские особенности личности	Нарушение принятых в социальной группе правил взаимоотношений Нарушение этики общения
Низкая профессиональная подготовка	Брак в работе Неспособность принять адекватное решение

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликт­ная ситуация создается одним или несколькими субъектами социаль­ного взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2.Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осозна­ния и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: из­менение настроения, критические и недоброжелательные высказыва­ния в адрес своего потенциального противника, ограничение контак­тов с ним и т. д.

3.Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап вы­ражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действи­ям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою оче­редь, предпринимает активные ответные действия против инициато­ра конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники кон­фликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не по­нимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разреше­ние конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами):
педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отра­жают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2)фаза подъема;

3)пик конфликта;

4)фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться цикли­чески. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конф­ликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически

 

 

 

Пик конфликта

Пик конфликта

 

Начальная фаза

1-й цикл

2-й цикл

3-й цикл

Фазы конфликта

 

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менед­жера по его разрешению отражены в табл.

Таблица

Вопросы

1. Дайте определение конфликта.

2. Сформулируйте необходимые и достаточные условия возник­новения конфликта.

3. Чем характеризуется противоборство субъектов социального взаимодействия?

4. Изобразите графически структуру конфликта.

5. Дайте определения основных структурных элементов конфлик­та: «стороны конфликта», «предмет конфликта», «образ конф­ликтной ситуации», «мотивы конфликта», «позиции конфлик­тующих сторон».

6. Дайте классификацию конфликтов.

7. Дайте определение причин конфликта.

8. Дайте определение понятий: «конфликтная ситуация» и «инцидент».

9. Перечислите типы конфликтных ситуаций.

 

 

Тема 2.

План.

Формулы конфликта

2.Конфликты и трансактный анализ

 

Формулы конфликта

Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разре­шение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют доста­точно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже фор­мулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления кон­фликтами.

Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

 

Конфликтогены — это слова, действия (или отсутствие дей­ствий), которые могут привести к конфликту.

Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, про­тив которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регу­лирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом:

КФГ----КФГ----КФГ----... ---- КФ,

 

где КФГ— первый конфликтоген; КФГ₂ — второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 — третий конфликтоген, ответный на вто­рой, и т. д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ₂ > КФГ1, КФГ₃> КФГ₂ и т. д., то есть каждый ответный копфликтоген является более силь­ным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).

Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем назы­вать конфликтами типа А. Важно отметить, что по наблюдениям спе­циалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участни­ков и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует запом­нить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Типы конфликтогенов

 

Характер конфликтогена	Форма проявления
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязываниесвоих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучении ипоучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека
Нарушения этики	Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнер по общению (не поздоровался, не пригласил сесть, не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами ит. п.); перебивание собеседника; перекладываниеответственности на другогочеловека
Регрессивное поведение	Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого заметания;пререкания

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от не­скольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следую­щим образом:

КС, + КС., +... + КС_п - КФ, при этом п > 2 Словами эту формулу можно выразить так:

Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к кон­фликту.

Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем на­зывать конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводит­ся к устранению всех конфликтных ситуаций.

Конфликты и трансактный анализ

Теория трансакционного (трансактного) анализа была разработана американским психотерапевтом Эриком Берном в 60-х годах XX ве­ка. Основные положения этой теории изложены им в книге «Люди и игры" и широко используются в психотерапии при лечении различ­ных психических расстройств, а также в работе психологов по кор­рекции поведения человека.

Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в меж­личностном взаимодействии (МЛВ).

Основные положения теории трансактного анализа

Понятие «трансактный анализ» означает анализ взаимодействий. Центральной категорией этой теории является «трансакция".

Трансакция — это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции.

Э. Берн заметил, что мы в различных ситуациях занимаем различ­ные позиции но отношению друг к другу, что находит свое отражение во взаимодействии (трансакциях). Основными позициями при этом являются три, которые условно были названы Э. Берном; Родитель, Взрослый и Ребенок (Дитя). В дальнейшем сокращенно мы их будем обозначать соответственно буквами: Р, В и Д.

Поведенческие характеристики основных трансакций

Ребенок — проявляет чувства (обиды, страха, вины и т. п.), подчиня­ется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы: «Почему я?"-, «За что меня наказали?*, извиняется в ответ на замечания и т. п.

Родитель — требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руко­водит, покровительствует и т. п.

Взрослый — работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике и т. п.

Алгоритм трансактного анализа

1. Составить матрицу:

 

su	5М
р	Р
в	В
д	д

2.Выделить субъекты МЛВ (5_И — инициатор, 5_м — «мишень»)

3.Уяснить, с каких позиций выступает каждый из субъектов
МЛВ: Р, В, Д.

4.Уяснить направленность позиции каждого субъекта МЛВ и обо­значить стрелками в матрице.

5.По матрице определить сумму расхождений в позициях.

6.Сделать вывод:

а) сумма расхождений равна нулю — отсутствие конфликтной ситуации;

б) сумма расхождений от одного до четырех

свидетельствует о наличии конфликтной ситуации.

Примеры

1. На переговорах одна сторона заявляет другой: «Вы сорвали нам поставки, в результате мы понесли ощутимые потери. Другая сторо­на: «Нет, это вы виноваты, задержав предоплату».

 

 

s	„	S ы
.			-р
в	X		в
д"			^ьд

 

Сумма расхождений составляет четыре, что свидетельствует о наличии серьезной конфликтной ситуации между участниками переговоров.

2. Студент обращается к экзаменатору: «Почему вы поставили мне четверку, а не пятерку?. Экзаменатор: «Давайте разберемся». И, ис­пользуя аргументы, обосновывает выставленную оценку.

 

р		р
в		:В
		Д

 

Сумма расхождений равна нулю, что свидетельствует об отсутствии конфликтной ситуации.

Литература:

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют
в игры. — СПб.; М: «Университетская книга» ACT, I998.

2. Гришина Я. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

Тема 3.

Управление конфликтом

План.

Содержание управления конфликтом.

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техниче­скими системами», «управление обществом» и т. д.

Применительно к социальным системам управление представля­ет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в со­ответствии с объективными законами. Что касается понятия «управ­ление конфликтом», то можно дать следующее его определение:

Управление конфликтом — это целенаправленное, обусловлен­ное объективными законами воздействие на его динамику в ин­тересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В предложенном нами определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разру­шения социальной системы. Дело в том, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Одни из них носят кон­структивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разруше­нию социальной системы. Поэтому субъекты социального управле­ния в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Заметим, что вопросы использования деструктивных конфликтов в социальной практике могут быть предметом изучения отдельной отрасли конф­ликтологии — деструктивной конфликтологии.

Для нас важен конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами будет заклю­чаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и спо­собствовать адекватному разрешению конструктивных.

Содержание управления конфликтами

Управление конфликтами как сложный процесс включает следую­щие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной на­правленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соот­ветствии с их динамикой, которая отражена в табл.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов дея­тельности субъекта управления, оно направлено на выявление при­чин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимо­действия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факто­рами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряжен­ности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруп­пы и другие социально-психологические явления.

Таблица

Содержание управления конфликтом и его динамика

 

N» п/п	Этап конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
	Развитие открытого конфликта	Регулирование
	Разрешение конфликта	Разрешение

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоян­ный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конф­ликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнози­ровании. В этом случае на основе полученной информации о причи­нах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерми­нирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эф­фективное управление социальной системой. В данном случае управ­ление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) явля­ется составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организа­циях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотруд­ников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально- психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых ре­шениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психо­лого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от пре­дыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Сти­мулирование оправдано по отношению к конструктивным конфлик­там. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми раз­ными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на сове­щании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управ­ления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обес­печения его развития в сторону разрешения. Регулирование как слож­ный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в уп­равленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтно­го взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учиты­вать некоторые технологии, которые представлены в табл.

Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управле­ния, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заклю­чительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предме­та конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конф­ликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или кон­фликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфлик­та может быть этапом на пути к его полному разрешению.

 

Таблица

Технологии регулирования конфликта

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. п.
Коммуникативные	Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения
Социально-психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе
Организационные	Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. п.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учиты­вать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения кон­фликта.

Формы разрешения:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступ­ка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, ре­шение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления кон­фликтами зависит от многих факторов — содержания самого конф­ликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсального алгоритма деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить. Их мы представим в табл.

 

Таблица Алгоритм управления конфликтом

 

Шаг	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
	Изучение причин возникновения конфликта	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др.
	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т. п.
	Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
	Принятие решения	Административные методы; педагогические методы

В процессе управленческой деятельности по разрешению конф­ликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

• объективности и адекватности оценки конфликта;

• конкретно-ситуационного подхода;

• гласности;

• демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

• комплексного использования способов и приемов воздействия.
Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами

является учет некоторых негативных факторов принятия конструк­тивных решений, которые представлены в табл., а также исполь­зование различных видов психологической власти по разрешению конфликтов, разработанных X. Корнелиус и Ш. Фэйр, отраженные в табл.

Таблица

ТЕМА 4

ПЛАН.

1.Основные модели поведения личности в конфликте.

2.Стратегии поведения в конфликте. Характеристика основных стратегий поведения.

3. Типы конфликтных личностей.

 

 

Основные модели поведения

Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интере­сы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела вза­имная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления: