Менеджмент как наука и практика управления

Менеджмент

Учебное пособие

Часть I

 

Минск 2012

УДК 658.012.4

ББК 65.050

М 91

 

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом

Частного института управления и предпринимательства

 

Автор:

профессор кафедры управления Частного института управления
и предпринимательства доктор военных наук, доцент И.К. Мурзич

 

Рецензенты:

профессор кафедры «Тактика и общевоенная подготовка» военно-технического факультета в Белорусском национальном техническом университете
доктор военных наук, профессор А.В. Лебедкин;

заместитель начальника факультета управления подразделениями
органов пограничной службы по учебной и научной работе государственного учреждения образования «Институт пограничной службы Республики Беларусь»
кандидат технических наук, доцент А.Е. Виноградов

Рассмотрено и одобрено

на заседании кафедры управления,
протокол № 0 от 00.00.2012 г.

 

Мурзич, И.К.

М 91 Менеджмент: учебное пособие / И.К. Мурзич. – Минск: Частн. ин-т упр. и предпр., 2012. – 107 с.

ISBN 978-985-6877-82-0.

 

Приведены основные положения теории управления в соответствии с содержанием учебного курса «Менеджмент».

Предназначено для преподавателей и студентов специальности 1-26 02 02 «Менеджмент» дневной и заочной форм обучения учреждения образования «Частный институт управления и предпринимательства».

 

УДК 658.012.4

ББК 65.050

ISBN 978-985-6877-82-0 © Мурзич И.К., 2012

© Частный институт управления и предпринимательства, 2012

Оглавление

 

1 Менеджмент и организация. 5

1.1 Менеджмент как наука и практика управления. 5

1.1.1 Сущность менеджмента и его особенности. 5

1.1.2 Зарубежные модели управления коммерческими организациями. 7

1.1.3 Основные модели внутриорганизационного управления и тенденции в современном менеджменте. 10

1.2 Организация, как объект управления. 14

1.2.1 Сущность организации, виды организаций. 14

1.2.2 Внешняя и внутренняя среды организации. 16

1.2.3 Миссия и цели коммерческой организации. 18

1.2.4 Функции организации. 20

1.3 Система управления организацией. 22

1.3.1 Организация, как система. 22

1.3.2 Менеджмент, как система управления организацией. 24

1.3.3 Аппарат управления и разделение управленческого труда. 26

1.3.4 Менеджер, его основные роли и требования, предъявляемые к современному менеджеру. 28

1.4 Принципы менеджмента. 32

1.4.1 Сущность принципов управления и требования к ним. 32

1.4.2 Содержание общих принципов управления. 34

1.5 Методы менеджмента. 39

1.5.1 Сущность и классификация методов менеджмента. 39

1.5.2 Организационно-распорядительные методы управления. 39

1.5.3 Экономические методы управления. 42

1.5.4 Социально-психологические методы управления. 46

1.6 Научные подходы в менеджменте. 48

1.6.1 Процессный подход в менеджменте. 48

1.6.2 Системный подход в менеджменте. 49

1.6.3 Ситуационный подход в менеджменте. 51

2 Эволюция теории управления. 53

2.1 Развитие менеджмента в первой половине ХХ века. 53

2.1.1 Научная школа управления. 53

2.1.2 Административная (классическая) школа управления. 54

2.1.3 Школы человеческих отношений и социальных систем. 58

2.1.4 Школа поведенческих наук. 59

2.2 Развитие менеджмента во второй половине XX – начале XXI вв. 66

2.2.1 Эмпирическая школа и направление социальной ответственности 66

2.2.2 Многофакторные теории управления. 67

3 Функции управления. 73

3.1 Сущность функций управления и их взаимосвязь. 73

3.1.1 Сущность функций управления и их классификация. 73

3.1.2 Взаимосвязь функций управления. 75

3.2 Общая функция управления – планирование. 77

3.2.1 Цель и содержание функции планирования. 77

3.2.2 Система планирования организации. 78

3.2.3 Формулирование миссии организации. 79

3.2.4 Определение целей. 81

3.3 Общая функция управления – организация. 84

3.3.1 Цель и содержание функции организации. 84

3.3.2 Проектирование работы.. 84

3.3.3 Назначение исполнителей и распределение задач. 87

3.3.4 Организация взаимодействия. 88

3.3.5 Организация всестороннего обеспечения. 89

3.3.6 Доведение задач и координация действий. 90

3.4 Общая функция управления – мотивация. 92

3.4.1 Цель и содержание функции мотивации. 92

3.4.2 Изучение мотивов деятельности работников. 93

3.4.3 Создание системы мотивации. 95

3.4.4 Формирование условий для реализации стимулов. 96

3.4.5 Особенности мотивации менеджеров. 97

3.5 Общая функция управления – контроль. 99

3.5.1 Цель и содержание функции контроля. 99

3.5.2 Организация контроля и предварительный контроль. 101

3.5.3 Текущий контроль и регулирование. 104

3.5.4 Заключительный контроль. 106

 

Менеджмент и организация

Менеджмент как наука и практика управления

Организация, как объект управления

Функции организации

В современной теории управления понятие «функция» означает вид деятельности, определенное действие, выполняемое че­ловеком, группой или организацией в рамках разделе­ния труда.

Функции организации – это относительно само­стоятельные участки работы, объективно выделившие­ся в процессе разделения труда. Они находит отражение в организационной структуре. Количество и содержание функ­ций зависят от целей и задач, вида и масштабов дея­тельности, состояния внутренней среды и внешнего ок­ружения конкретного предприятия. Например, типичными функциями современного предприятия являются:

- планирование деятельности;

- маркетинг и сбыт;

- основное и вспомогательное производство;

- обеспечение качества продукции;

- работа с персоналом;

- финансовая деятельность;

- бухгалтерская деятельность;

- научно-исследователь­ские и опытно-конструктор­ские работы;

- инновационная деятельность и развитие;

- обеспечение деятельности организации (ремонт оборудования, транспортное обеспечение, хозяйственное обслуживание и т.п.);

- капитальное строительство;

- делопроизводство;

- охрана труда и техника безопасности;

- юридическое сопровождение деятельности организации и т.д.

Каждой из функ­ций присуще использование определенного основного ресурса (таблица 2).

 

Таблица 2 – Типичные функции современного предприятия

 

Функция организации	Основной ресурс
Маркетинг	Потребитель
Производство	Технология
Финансовая деятельность	Деньги
Планирование деятельности	Время
Работа с персоналом	Люди
Развитие	Инновации, идеи

 

Организация, как система

Любая организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена (рисунок 1). На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает во внешнюю среду созданные продукты или услуги. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основных процессов:

1) получение ресурсов из внешней среды;

2) преобразование ресурсов в готовый продукт (услугу);

3) передача произведенного продукта (услуги) во внешнюю среду.

 

 

Рисунок 1 – Упрощенное представление организации, как системы

 

В теории менеджмента, когда организация рассматривается с позиции системного подхода, как социально-экономическая система, по отношению к ней принято использовать термин «организационная система». В этом случае, специфику организации можно выделить, определив характер взаимодействия на каждом из трех уровней:

- организации с внешней средой;

- подразделений внутри организации;

- организации и персонала.

Согласно современной теории менеджмента, взаимодействие на уровне «организация – внешняя среда» может осуществляться на основе механистического или органического подходов. Соответственно организация может получить одну из этих характеристик. Взаимодействие между подразделениями реализуется в рамках организационных структур: традиционной, дивизиональной или матричной. И, наконец, взаимодействие между организацией и коллективом, в зависимости от того, какая сторона играет лидирующую роль, может придать ей «индивидуалистический» или «корпоративный» характер (рисунок 2).

Механистический ( бюрократический) тип организации характеризуются жесткими взаимо­связями, стандартизированными правилами и нормами функционирования. Этому типу присущи: высокая степень централизации управления, консервативная структура организации, четкое разделение прав и ответственности, формальные отношения внутри организации, имеющие официальный характер.

Преимуществами механистического типа являются универсальность и предсказуемость организаций. Как недостаток можно отметить их консервативность и недостаточно оперативное реагирование на изменения во внешней среде.

 

 

 

Рисунок 2 – Типы организаций

 

Органический (адаптивный) тип организации ориентирован на усиление ее способности адаптироваться к динамичным изменениям внешней среды. Он характеризуется: высокой степенью децентрализации управления, гибкой структурой организации, минимумом формализованных правил и процедур, неформальными отношениями по работе.

Преимуществом организаций органического типа является их способность видоизменяться и бы­стро оптимизировать свою структуру и деятельность в соответствии с изменениями условий внешней среды. Однако успешное функционирование таких организаций возможно только при высокой квалификации персонала, развитой личной и организационной культуре.

По характеру взаимодействия с человеком организации можно разделить на корпоративные и индивидуалистические. Различия между ними можно проследить, сравнив их основные признаки (таблица 3).

 

Таблица 3 – Основные признаки организаций корпоративного и индивидуалистического типа

 

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Человек для работы	Работа для человека
Субъект интереса – группа, коллектив или вся организа­ция	Субъект интереса – личность
Интересы организации доми­нируют над интересами чело­века	Интересы организации опре­деляются интересами челове­ка
Формализация и стандартизация в деятельности организации	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности отдельных работников и групп
Организация отвечает за че­ловека	Человек отвечает за себя
Высокий уровень централизации управления	Высокий уровень децентрализации управления
Единоличное принятие управленческих ре­шений руководителями	Участие работников в принятии управленческих реше­ний

 

Корпоративный тип организации характеризуется тем, что си­стема связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности ориентирована на инте­ресы большинства, т.е. каж­дый отдельный человек подчиняет свои потребности интересам коллектива. В организации отсутствует внимание к индивиду как личности, действует преиму­щественно коллективная ответственность за результа­ты труда.

Индивидуалистический тип организации, напро­тив, предполагает реа­лизацию принципа приоритета личности. Отношения внутри организации выстраиваются исхо­дя из возможностей и потребностей человека, а ее интересы увязываются с потребностями каждого ее члена. Работа планируется с учетом способностей чело­века, его личных качеств.

На практике в организации сочетаются элементы, при­сущие обоим типам, так что отнесение ее к одному из них обусловлено доминированием соответствующих при­знаков. Типы организаций по характеру взаимодействия между подразделениями будут подробно рассмотрены позже в отдельной главе.

Принципы менеджмента

1.4.1 Сущность принципов управления и требования к ним

Термин «принцип» (от лат. principium) в буквальном переводе означает «начало», «основа». Принципы менеджмента можно определить как общие правила, которыми руководствуются органы управления в своей деятельности. Они существуют объективно и формируются в соответствии с социально-экономическими условиями, сложившимися в обществе. Для того чтобы действовать эффективно, менеджеры должны следовать принципам, которые при оценке качества и результативности управления превращаются в критерии их оценки.

За более чем столетний период развития теории менеджмента принципы управления существенно изменились, как по своему составу, так и по содержанию. В соответствии с современными взглядами, к принципам управления предъявляются следующие основные требования: объективность, системность и обязательность.

Принципы менеджмента объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, поскольку предопределяются закона­ми и закономерностями общественного и экономического развития. Можно сказать, что они отражают теоретический идеал управления, к достижению которого надо стремиться. С другой стороны, принципы субъективны, так как именно люди формули­руют их в качестве руководящих правил с тем, чтобы управленческая деятельность соответствовала законам природы и общества.

Принципы управления организацией должны образовывать систему, а менеджеры должны признавать их и руководствоваться всеми принципами, включенными в эту систему. Признание принципов начинается с их организационно-правового оформления. Крупные корпорации, как правило, разрабатывают и утверждают специальные документы, в которых формулируют принципы собственной деятельности, которые отражают и используемые принципы управления:

- кодекс поведения персонала;

- нормы и правила по охране окружающей среды, обеспечению безопасности и охраны здоровья на рабочих местах;

- рекомендации по оплате труда и вознаграждению сотрудников, обеспечению их рав­ных прав, свободы самовыражения и невмешательства в их личную жизнь;

- нормы и правила, определяющие деятельность по повышению качества продук­ции и услуг, проведению приемлемой политики ценообразования, соблюдению этики ве­дения бизнеса и рекламы;

- порядок осуществления благотворительной деятельности и ее приоритеты.

Однако недостаточно ограничиваться только нормативной формулировкой принци­пов. Высший менеджмент организации должен постоянно проводить в жизнь принципы управления, обеспечивая единство подходов в их применении у менеджеров среднего и низового уровней и всего персонала организации в целом.

Начало формированию системы принципов управления положили труды основоположников менеджмента: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда. Впервые термин «принципы управления» ввел Ф. Тейлор, который в 1911 г. опубликовал работу под названием «Принципы научного менеджмента». На основе изучения способов выполнения различных работ и трудовых операций он сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих. В последующем Г. Эмерсон разработал 12 принципов производительности, Г. Форд – принципы организации конвейерной сборки, А. Файоль – 14 принципов административного управ­ления. Существенный вклад в разработку принципов менеджмента внесли также М. Вебер, Л. Урвик, П. Дракер и др.

В настоящее время различают всеобщие, общие и специальные принципы. Всеобщие принципы управления действуют в любых социальных и экономических системах, независи­мо от их специфики. К ним относятся принципы: научности, системности, всеобщей взаимосвязи, иерархичности, наличия объекта и субъекта управления, необходимости обратной связи и др.

Общие принципы управления определяют правила построения орга­низации и функционирования ее системы управления. К ним можно отнести:

- сочетание государственного регулирования экономики с хозяйственной самостоятельностью предприятий;

- принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления;

- принцип сочетания единовластия и коллегиальности;

- принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности;

- принцип единоначалия;

- принцип де­мократичности управления;

- принцип преемствен­ности управления;

- принцип экономичности управления.

Специальные принципы определяют правила функционирования отдельных элементов системы управления по определенным направлениям деятельности организации. Они достаточно разнообразны. Например, выделяются следующие группы специальных принципов управления:

- проектирования организационных структур уп­равления;

- разделения и кооперации управленческого труда;

- делегирова­ния задач, полномочий и ответственности;

- выбора методов управ­ления;

- выбора стратегии организации;

- принятия управленческих решений;

- управления качеством;

- кадровой работы;

- управления личным временем руководителя и др.

Принципы управления носят обязательный характер. Менеджер должен им следовать, поскольку они об­разуют определенную систему правил, взаимосвязаны и только в единстве являются предпосылкой успеха в управлении.

Принципы носят обобщенный характер и не могут полностью охватить все многообразие управления организацией. На основе принципов осуществляется выбор це­лей, методов, форм, стилей, организационных структур управления. Менеджмент организа­ции самостоятельно формирует систему принципов ее деятельности, руководствуясь закона­ми и закономерностями, действующими в экономике и обществе.

Содержание общих принципов управления

Одним из основных принципов менеджмента является принцип оптимального со­четания централизации и децентрализации управления. Суть его заключается в правильном рас­пределении полномочий по принятию управленческих решений на каждом уровне иерархии системы управления организацией.

А. Файоль в свое время писал, что централизация – не есть сама по себе ни хорошая, ни плохая система администрирования, которую можно было бы принять или отвергнуть по желанию руководителей или сообразно обстоятель­ствам. Она всегда существует в той или иной степени. Вопрос о централиза­ции и децентрализации является простым вопросом меры. Необходимо найти степень ее, наиболее благоприятную для предприятия.

Под централизацией понимается сосредоточение власти. Централизованная форма управления предусматривает осуществление ру­ководства деятельностью входящих в организацию структурных подразделений из одного центра, жесткую регламентацию, координацию и контроль их деятельности, пол­ное отсутствие у них самостоятельности. Такая форма организации управления используется обычно в небольших организациях. Например, в компаниях, выпускающих один вид продукции или продукцию одной от­расли, предприятиях добывающих отраслей промышленности, в производстве, ориентированном на местный или национальный рынок.

Под децентрализацией понимается передача прав принятия решений низовым оперативным и тактическим звеньям управления. Оптимальным вариантом считается подход, когда централизованными являются стратегические решения, относящиеся к разра­ботке целей и стратегии организации в целом, а децентрализованны­ми – решения, относящиеся к тактическому и оперативному уровням управления.

Переход к децентрализованной форме управления осуществляется, прежде всего, крупными фирмами. Децентрализация предполагает создание внутри материнской компании автономных производственных структур, пользующих­ся хозяйственной самостоятельностью, т.е. наделенных полномочиями, как в сфере производства, так и в сфере сбыта и несущих ответственность за получение прибыли. Характерной чертой организации управле­ния в современных крупных корпорациях является такое сочетание централизации и децентрализации, при котором полномочия по вопросам стратегического порядка остаются в компетенции высшего звена управления материнской компании, а опе­ративные вопросы закрепляются за территориально рассредоточенными производственно-хозяйственны­ми подразделениями. К функциям высшей администрации материнской компа­нии относятся контроль за оперативной деятельностью производственных структур, координация их работы и определение основных направлений для обеспечения эффектив­ности и прибыльности деятельности корпорации в целом.

Правильное сочетание централизации и децентрализации пред­полагает необходимость умелого использования принципа сочетания единовластия и коллегиально­сти в управлении.

Под единовластием понимается предоставление руко­водителю организации или ее структурного подразделения полномочий единолично (самостоятельно) принимать управленческие решения в соответствии с уровнем его персональной ответственностью за порученное дело.

Коллегиальность предполагает привлечение к подготовке и принятию управленческих реше­ний специалистов и руководителей разного уровня, прежде всего – низовых звеньев управления. Коллегиальность повышает объективность и обосно­ванность принимаемых решений, способствует их успешной реализации. Однако следует иметь в виду, что принятие решений на коллегиальной основе происходит намного медленнее, чем индивидуальных.

Разновидностью коллегиальности в управлении является коллективность при­нятия решения. Коллективные решения принимаются в соответствии с установленной процедурой, как правило, боль­шинством голосов, например, на собрании акционеров. Роль руководства здесь сводится к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых к обсуждению и принятию на коллективной основе.

Другим важным принципом менеджмента является принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности. Суть его заключается в том, что обязанности, возлагаемые на руководителя, должны обеспечиваться уровнем, предоставляемых ему прав, и предусматривать соответствующий им уровень ответственности за принятие и реализацию управленческих решений.

Одной из тенденций современного менеджмента является де­мократизация управления, которая проявляется в следовании принципу демократичности. Основой в данном случае выступает корпоративная организация собст­венности, когда денежные средства многих людей, вложенные в акции, по­ставлены под единое административное управление.

Акционерные общества, основанные на принципах партнерства, практи­куют разные формы участия рабочих в управлении и распределении прибыли. Главное состоит в том, что в современных условиях в крупном производстве уровень квалификации и самосознания работников объективно требует их участия в управлении, в принятии решений. Практика свидетельствует, что без сотруд­ничества и партнерских отношений с персоналом менеджеры и соб­ственники не в состоянии эффективно управлять производственным процессом и добиваться повышения производительности труда. Поэтому оптимальной формой хозяйст­венной организации в настоящее время считается акционерная компания, в ко­торой значительная часть акций принадлежит рабочим, и персонал которой участвует в управлении. Это обусловлено в значительной степени тем, что в современных условиях у работников появились новые жизненные ценности: стремление к творческой самореализации, к полноправному участию в процессе принятия решений и несению ответственности за их реализацию; к социальной защищенности и повышению уровня жизни наряду с повышением эффектив­ности производства. Поэтому развитие партнерских отношений в производстве считается закономерным, объективно обусловленным процессом, применяемым практически всеми фирмами развитых стран.

Принцип демократичности управления предполагает:

- ослабление диктата менеджмента;

- заинтересованность рабочих в успешной деятельности фирмы;

- улучшение трудовых отношений на производстве: сокращение текучести кад­ров, прогулов и забастовок, улучшение морально-психологического климата в коллективе;

- государственную поддержку: издание законов об участии рабочих в управлении; создание социальных фондов для выкупа акций работни­ками; налоговые льготы фирмам, практикующим распределение части прибыли среди персонала.

В западноевропейских странах демократичность управления, проявляющаяся в партнерских отношениях между предпринимателями и рабочими, распро­странена значительно шире, чем в США. Это проявляется в более широком участии персонала в собственности, в прибылях и в принятии решений на всех уровнях управления. В значительной степени это обусловлено тем, что в западноевропейских странах фирмы имеют существенные отличия от фирм США в отношении характера собственности. В этих странах более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

В большинстве организаций, особенно принадлежащих силовым структурам и связанных с выполнением сложных и опасных работ, используется принцип единоначалия. В соответствии с ним, любой работник, в том числе и руководитель, должен иметь только одного непосредственного начальника, который имеет право ставить ему задачи. Непосредственным начальником работника является ближайшее должностное лицо, в подчинении которого он находится, что юридически закреплено в соответствующих документах организации.

Ни один руководитель любого звена управления в повседневной деятельности не может ставить задачи исполнителю, минуя его непосредственного начальника. Особые условия, когда может иметь место отклонение от соблюдения данного принципа, оговариваются в специальных документах, государственного, отраслевого и внутриорганизационного уровня управления.

Нарушение принципа единоначалия может привести к дезориентации исполнителей относительно важности и содержания выполняемых ими работ. В отдельных случаях это может служить предпосылкой возникновения конфликтных ситуаций в отношениях между исполнителями, между исполнителем и начальником, а также между руководителями различных уровней управления. В тоже время, отрицательным моментом в реализации принципа единоначалия является то, что руководитель может ока­заться удаленным и даже изолированным от основной массы своих подчиненных. Его не­посредственные подчиненные могут препятствовать его личным и прямым контактам с низовыми звеньями управленческой структуры и непосредственными исполнителями.

Важным принципом, особенно в период смены руководства, является принцип преемственности управления. Суть его заключается в том, что смена руководителя не должна сопровождаться резкими значительными изменениями в существующей системе управления. Каждый менеджер имеет свои собственные представления о том, как должно осуществляться управление. В этих представлениях присутствует большая доля субъективизма. Поэтому, с приходом нового руководителя может произойти смена стиля руководства, изменения в приоритетах управления, в системе планирования, контроля и других важных областях. Если такие изменения происходят слишком быстро, то это отрицательно сказывается на деятельности организации. Коллектив, отдельные работники дезориентируются относительно главных целей, появляется нервозность в работе, возникают конфликтные ситуации.

Практика также показывает, что иногда, особенно в больших организациях или структурных подразделениях новый руководитель приводит с собой и свою «команду». Как правило, это группа его единомышленников, которые разделяют его взгляды не только на процесс управления, но и на основные приоритеты деятельности организации, такие как: стратегия развития, политика в области развития, инновационной деятельности, сбыта продукции и т.п. Члены «команды» назначаются новым руководителем на ключевые должности в системе менеджмента организации и содействуют ему в проведении изменений. В подобных условиях следование принципу преемственности управления означает исключение резких изменений в менеджменте организации и предполагает их последовательный и поэтапный характер. Такой подход обеспечивает снижение вероятности появления негативных явлений, способствует постепенной адаптации коллектива к новым условиям управления.

Существенное значение в обеспечении эффективности функционирования организации, особенно при выборе форм, методов и средств управления, имеет принцип экономичности. Это правило означает, что затраты на управление должны быть экономически обоснованными. Для коммерческих организаций теоретически предполагается, что расходы на создание и функционирование системы менеджмента не должны превышать запланированную прибыль. Однако в некоторых случаях расходы на управление сравниваются не с величиной ожидаемой прибыли, а с возможными потерями в случае недостаточной эффективности управления. Причем потери не всегда могут быть выражены в денежной форме, например, когда рассматриваются вопросы, связанные с обеспечением безопасности жизни работников или окружающей среды. Это характерно, например, для организаций, осуществляющих свою деятельность в области атомной энергетики, космической промышленности, в военной области.

В любом случае, доля расходов на управление в общей сумме затрат организации на обеспечение ее деятельности устанавливается высшим звеном менеджмента. Как правило, большая часть этих расходов складывается из затрат на аппарат управления и на технические средства обеспечения выполнения им своих функций.

Таким образом, принципы носят обязательный характер. Менеджер должен им следовать. Они об­разуют определенную систему, взаимосвязаны и только в единстве являются предпосылкой успеха в управлении. Принципы носят обобщенный характер и не могут полностью охватить все многообразие управления организацией. На основе принципов осуществляется выбор це­лей, методов, форм, стилей, организационных структур управления. Менеджмент организа­ции самостоятельно формирует систему принципов ее деятельности, руководствуясь закона­ми и закономерностями, действующими в экономике и обществе.

Практически каждая организация имеет свою систему управления, которая должна постоянно совершенствоваться путем применения новых форм и методов, таких, ко­торые обеспечивали бы наиболее высокие прибыли, высокую конкурентоспо­собность выпускаемой продукции и способствовали бы проникновению в новые сферы деятельности и завоеванию прочных позиций на рынках.

Методы менеджмента

Эволюция теории управления

Научная школа управления

Научная школа управления начала формироваться в конце XIX в. и активно развивалась до 1920 г. Ее представители считали, что решение задачи рационализации и по­вышения производительности труда рабочих возможно на базе его научной органи­зации. Автором идей научного управления был Фредерик Уинстоу Тейлор (1856–1915). В своих трудах «Управление циклом» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) он рассматривал научное управление в качестве средства, позволяющего экономить труд при соблюде­нии следующих основных принципов:

- разработка рациональных методов выполнения трудовых операций на базе научного изучения затрат времени, дви­жений и усилий;

- обязательное следование разработанным стандар­там;

- подбор, подготовка рабочих и расстановка их на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

- оплата по результатам труда и стимулирование трудовой деятельности;

- использование функциональных менеджеров, осу­ществляющих контроль по направлениям деятельности предприятия;

- установление доверительных отношений между рабочими и менеджерами.

Тейлор различал исполнительский и распоряди­тельный труд. Исполнительской функцией он наделял рабочих, а такие распорядительные функции, как планирование работы, разработка научных методов ее выполнения для различных специальностей, отбор и обучение рабочих, анализ производственных отношений и т.п. – считал составляющими управленческого труда. Тейлор пред­ложил использовать функциональную организацион­ную структуру, разработал методические основы нормирования труда, методы повышения квалификации рабочих, дифференциальную систему оплаты труда и многое другое. Его теория о взаимодействии администрации и рабочих предполагала наличие между ними дружеских отношений для реализации научного управления.

Наряду с Тейлором наиболее яркими сподвижниками школы научного управления были Генри Ганнт, Френк и Лилиан Гил­берт, Генри Форд и др. Наиболее близким учеником Тейлора был Генри Ганнт (1861–1919), занимавшийся разработкой методики пре­миальной оплаты труда рабочих, составлявшего графики для производственного планирования, а также внесшего вклад в разработку теории лидерства.

Работы Ганнта «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация тру­да» (1919) характеризуют осознание ведущей роли челове­ческого фактора и убеждение в том, что рабочему должна быть представлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетво­ренности.

Большой вклад в теорию научного управления вне­сли супруги Фрэнк Гилбрет (1868–1924) и Лилиан Гил­брет (1878–1972), которые искали оптимальные способы увеличения объема выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затрачиваемых на их производство. Они изучали трудовые движения работников, исполь­зуя кинокамеру в сочетании с микрохронометражем, что позволило им разработать карты цикла одновременно вы­полняемых микродвижений. Результаты своих изысканий Ф. Гилберт изложил в тру­дах «Азбука научной организации труда» и «Изучение дви­жений». Использование его исследований позволило обес­печить на производстве трехкратное повышение произво­дительности труда.

JI. Гилбрет одна из первых начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. Все ее научные исследования имели практическое применение, широко использовались на многих предприятиях, на некоторых из них были открыты школы по работе с персоналом.

Генри Форд (1863–1947) внес значительный вклад в развитие теории Тейлора, применив ее в организа­ции массового поточного производства и доказав ее эф­фективность. Форд детализировал процесс производ­ства своих автомобилей вплоть до простейших дей­ствий и операций. Введенная им конвейерная сборка позволила эффективно исполь­зовать низкоквалифицированных рабочих, интенсифицировать производство, резко по­высить производительность труда и снизить затраты.

Новая организация процесса производства потребовала создания и новой системы управления, которую Форд реализовал, воплотив следующие правила:

- планирование всего процесса производства, его отдельных составляющих и связей между ними;

- учет и планирование условий работы;

- подготовка сырья, материалов, оборудования и рабо­чей силы;

- осуществление производства по стандартной тех­нологии;