Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их характеристика.

Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

Управление персоналом как область знаний:

1) на уровне человека - структура качеств и способностей личности; знание для человека результатов его работы, особенно во взаимодействии и в сравнении с работой других людей; человек и организация; человек и менеджмент;

2) на уровне организации – пред-ие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; пред-ие как социальная система; правовые условия работы;

3) на уровне процессов - коммуникационные процессы; социальные конфликты; пути оптимизации управленческих отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы.

Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, эк-кой, орг-нной и этической.

Сущность философии управления персоналом:

- работники имеют возможность удовлетво­рить свои личные потребности, работая в организации;

- созданы условия для справедливых, равноправных, от­крытых, доверительных взаимоотношений в организации;

каж­дый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;

- работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;

- созданы безопасные и здоровые условия груда.

 

Цели управления персоналом, их иерархия.

- социально-психологическая ди­агностика;- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление произв-ми и социальными конфликтами и стрессами;- ин­формационн. обеспечение системы кадрового управления;- управ­ление занятостью;- оценка и подбор кандидатов на вакантные дол­жности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;- маркетинг кадров;- планирование и контроль деловой карьеры;- про­фессиональная и социально-психологическая адаптация работников;- управление трудовой мотивацией;- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;- соблюдение требований психофи­зиологии, эргономики и эстетики труда.

Иерархия управления - инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели.

Факторы, оказывающие влияние на персонал в организации:

1) Организационно-эк-кие - связаны с разделением и орг-ией труда, орг-нно-правовой формой пред-ия, его орг-нной структурой, системой коммуникаций, орг-ей произ-ва, эк-им состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п.

2) Административно-управленческие - связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть – подчинение» и иерархию системы.

3) Технико-технологические - лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин: особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психологическое состояние работников.

4) Правовые - связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям.

5) Групповые - связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей.

6) Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Научное направление - «управление персоналом» - формир. на стыке ряда наук: общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, произ-нной социологии, этики, эк-ки пред-ия и предпринимат., труд. права, конфликтологиии и т.д.

Концепции управления персоналом:

1) Использование трудовых ресурсов (labor resources use). С конца XIX в. до 60-х годов XX в. вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2) Управление персоналом (personnel management). Научной основой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократической орг-ции, когда человек рассматр. через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через администр. механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3) Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция использовалась фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

4) Управление человеком (human being management). Человек – особый объект упр-ия, который, однако, не может рассматриваться только как ресурс.

«Кадровая политика»:

- система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и орг-ции.

Виды кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство пред-ия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство пред-ия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких пред-ий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Основные трудности возникают при среднесроч. прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.