Ч ел ов еч ес ки мир ес ур са мин е м ог утб ыт ь р еш ен ы т ол ьк о н а

О сн ов е з на ни й оп ри ро деч ел ов ек а (г ру пп ы). Дело в том, что

Задача использования человека как ресурса эффективности

Организации предполагает рассмотрение работающего в ор-

Ганизации не в качестве цели, но в качестве средства до-

Стижения организационных целей. Это изначально ориен-

тирует управление на решение проблем: а) рационального

использования человеческого потенциала; б) корректиров-

Ки и регуляции человеческого поведения. Такая постановка

Проблем предполагает оценку человеческого потенциала,

Его поведения и деятельности через призму внешних по от-

Ношению к нему социальных и, прежде всего, организаци-

онных требований.

Указанные требования проявляются: а) в непосредствен-

Ной оценке эффективности осуществляемой работником

деятельности; б) в выполнении сложившихся институцио-

нальных и ролевых требований, предъявляемых работнику

организацией; в) в соблюдении норм и поведенческих стан-

дартов, сложившихся в рамках организационной культуры;

д) в соблюдении требований, определяемых принадлежнос-

тью работника к той или иной профессиональной группе;

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Е) в логике групповых и межгрупповых взаимодействий и

Др. Важнейшую роль при этом играют организационные

требования.

Совершенствование организации как механизма регуля-

Ции поведения людей и создание или внедрение совершен-

Ных технологий управления людьми –важнейшая задача

УЧР. Содержание работы в сфере УЧР определяется не

Только и даже не столько свойствами человеческого ресур-

Са, но, в не меньшей степени, институциональными тре-

Бованиями, предъявляемыми самой организацией. В этом

Смысле д ея те ль но ст ь п о У ЧР–э топ ро фе сс ио на ль на я д е-

Я те ль но ст ь, н ап ра вл ен на я н а с ов ер ше нс тв ов ан иес оц иа ль

Н ойр ег ул яц иич ел ов еч ес ко гоп ов ед ен ияво рг ан из ац ии

Из сказанного выше очевидно, что специалист по УЧР

В идеале должен иметь достаточно широкие знания, пре-

Жде всего в сфере поведенческих наук (психологии, соци-

Ологии, социальной психологии, а в перспективе, види-

Мо, социальной антропологии, культурологии, правовых

Наук, экономики и т.д.). Кроме того, он должен обладать

Навыками работы со средствами диагностики личности и

Группы, созданными в рамках поведенческих наук, и на-

Выками работы со средствами корректировки и модифика-

Ции их поведения.

Н ео бх од им ыму сл ов ие м у сп еш но й р аб от ы вс фе реУ ЧР я вл яю тс я з на ни я во бл ас тио рг ан из ац ио нн ыхис пе ци ал ь-

Н ыху пр ав ле нч ес ки х д ис ци пл ин. Речь идет, прежде все-

Го, о теории организаций и организационного поведения,

а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающих

Активизацию человека как ресурса (организационное про-

Ектирование и реконструкция, анализ рынка труда, моти-

Вация и стимулирование труда, методология разрешения

Трудовых конфликтов, методы диагностики и управления

Персоналом и др.). Кроме того, необходимы знания и навы-

Ки работы с управленческими технологиями.

Н ак он ец вк ач ес тв е е щео дн ог о у сл ов ияу сп еш но й р аб о-

Т ы вс фе реУ ЧРр ас см ат ри ва ют сяз на ни я, б аз ир ую щи ес я

Н а ф ун да ме нт е э ко но ми че ск ойн ау ки Речь идет о знании

И понимании принятых в социуме критериев успешнос-

Ти деятельности организаций, целевых групп, отдельных

Индивидов; о знании механизмов и средств экономичес-

Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми кой регуляции поведения людей; о знаниях природы сто-

имостных отношений и принципов обмена деятельностью;

О понимании механизмов и отношений на рынке труда и

природы трудовых отношений в организации. В этом плане

Необходимым компонентом работы в сфере УЧР выступает

Определенный объем знаний в области экономических наук

(общая экономическая теория, микро- и макроэкономика,

Экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).

Из перспективных направлений в сфере совершенствова-

Ния следует отнести сканирование рынка труда, кадровый

Маркетинг, работа по внешнему PR, формирование кадровой

Стратегии, организационное проектирование и реконструк-

ция; налаживание деловых коммуникаций в организации;

Подбор, расстановка персонала, его оценка и аттестация,

продвижение кадров, профессиональная адаптация, плани-

Рование и управление профессиональной карьерой, работа с

Резервом, работа по формированию рабочих и управленчес-

Ких команд, работа по развитию персонала, формирование

И изменение состава коллективов и целевых групп, стиму-

Лирование механизмов самоорганизации коллективов, сти-

Мулирование мотивации работников, развитие и обучение

Персонала организации, формирование действенной корпо-

Ративной культуры, работа по формированию и поддержа-

Нию организационного ядра, работа в сфере внутреннего

PR, работа по обеспечению идентификации работника с

Организацией, работа по обеспечению стабильности и оп-

Тимизации движения кадров, социально-психологическая

Адаптация молодых работников, снятие социальных напря-

Жений, производственных и организационных конфликтов,

Социально- психологическая релаксация работников.

Работа в сфере УЧР в крупных деловых организациях

Изначально предполагает, с одной стороны, формирование

Соответствующих служб и функциональных подразделе-

ний, а с другой –подготовку лиц, способных осуществлять

Квалифицированную и профессиональную деятельность

В этой сфере. Формирование полноценных служб в сфере

УЧР и подготовка соответствующих специалистов в вузах – это две важнейшие задачи, связанные с активизацией чело-

Веческого ресурса, которые еще предстоит решать в нашей

Стране.

Р аз де л III. Ч ел ов еч ес ки й ф ак то р у пр ав ле ни я

Создание полноценных служб УЧР невозможно без

принципиального изменения логики подготовки будущих

Специалистов в сфере УЧР. Дело в том, что по своему со-

Держанию деятельность в сфере УЧР –это либо аналити-

Ческая, либо проектно-технологическая и внедренческая

Деятельность. В иерархии видов деятельности, возникших

На базе социальных наук, деятельность такого типа со вре-

Мени К. Поппера обычно определяется как разновидность

социоинженерной практики [Поппер, 1990; Этюды, 2002;

Социальная инженерия, 1996]. Ее содержание (в широком

Смысле) –проектно-технологическая и внедренческая де-

Ятельность, связанная с проектированием и реконструкци-

Ей социальных аспектов организаций и совершенствовани-

Ем методов управления, опирающаяся на знания и методы,

Разработанные в рамках поведенческих наук.

Очевидно, что специалист в сфере УЧР –это типич-

Ный социальный инженер. Как представитель сферы

Преобразующей управленческой практики, он должен

Владеть широким спектром знаний и методов, разрабо-

Танных в рамках предметных и межпредметных науч-

ных дисциплин, связанных с изучением, как природы

Человеческого ресурса, так и принципов и методов регу-

ляции его поведения. Поэтому подготовка специалистов

Такого типа, уже в силу социоинженерной специфики

их деятельности (по аналогии с подготовкой традици-

онного инженера), изначально предполагает изучение

широкого спектра предметных дисциплин, особую роль

Среди которых должны играть поведенческие науки (со-

Циология, психология, политология, социальная антропо-

Логия, культурология и др.) в сочетании с определенным

объемом экономической подготовки. С другой стороны,

В программе должны быть широко представлены собс-

твенно управленческие дисциплины (базовые и специ-

Альные управленческие теории, социальные технологии,

Методология работы с персоналом и др.).

Таким образом, речь идет о процессах формирования гиб-

Ких децентрализованных структур управления, перерасп-

ределения власти по горизонтали, повышении требований к

Активности и квалификации персонала, повышении ответс-

Твенности, все большей ориентации руководства деловых

Г ла ва10. У пр ав ле ни е ч ел ов еч ес ки мир ес ур са ми организаций на отношения социального партнерства и др.

[Управление человеческими ресурсами, 2002].

И сх од я и з т ог о, ч товр аб от е сч ел ов еч ес ки мир ес ур са