Власть, лидерство, авторитет. Источники власти в организации.

Власть - способность оказывать социальное влияние для достижения целей на того или иного лица или группу лиц.

Лидерство - способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета.

Авторитет - влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе.

Источники власти:

1. экспертная власть - способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных.

2. Власть примера - способность руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

3. право на власть - каждый руководитель обладает разным правом на власть.

4. Власть информации - возможность доступа к информации и умение использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

5. потребности во власти - дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

6. Принятие решения - степень, в которой носитель власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

7. Вознаграждение подчиненного - в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, подчиненный прилагает усилия для выполнения указания или распоряжения.

8. Принуждение - реализация руководителем способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, увольнения. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

 

28. Теории характерных особенностей лидера, поведенческие (К. Левин, Блейк-Моутон) и ситуационные (Таннебаум-Шмидт, Фидлер, Херсей-Бланшард) теории лидерства.

Анализ поведенческих теорий. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Оценка стиля лидерства производится с помощью письменных ответов на вопросники.

Левин - авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Исследование Левина дало основу для поиска стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Блэйк и Моутон. Вертикальная ось решетки ранжирует заботу о человеке по шкале от 1-9. Горизонтальная - заботу о производстве. Блейк-Моутон описали 5 основных стилей руководства.

1. страх перед бедностью (примитивное руководство)

2. дом отдыха (социальное руководство)

3. авторитет (подчинение)

4. организация (производственно-социальное управление)

5. команда

Главная идея ситуационного подхода - предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Танненбаум-Шмидт - лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

Модель ситуационного лидерства Фидлера.

Переменные, которые определяют стиль руководства: 1. Взаимоотношения между лидером и членами группы. 2. Характер выполняемого задания. 3. Специфика служебного положения лидера.

Ситуация является благоприятной, если все три переменные имеют высокие показатели. И наоборот.

Он доказал, что в конкретных 4-х ситуациях должен применяться стиль руководства, ориентированный на задачу. В 3-х - стиль, связанный с ориентацией на человеческие отношения. В восьмой - и тот, и другой стиль.

Стиль руководства, ориентированный на задачу - обеспечивает быстроту действий, оперативность принятия управленческих решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения - проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшает их взаимоотношения, и исполнители мотивированы потребностями более высокого уровня в общении, в признании со стороны руководителя, в самореализации.

Модель ситуационного лидерства Херсея-Бланшарда. оптимальный стиль руководства связан с двумя характеристиками ситуации: производственной готовностью подчиненных к выполнению определенной задачи и их психологической готовностью.

Возможные стили руководства.

1 Поучение (Директивное управление) – лидер определяет роль, необходимую для выполнения работы, и учит подчиненных, зачем, где, как и когда выполнять задания.

2 Инструктирование (обучение) – лидер дает подчиненным структурированные инструкции и оказывает поддержку.

3 Соучастие (поддержка) – лидер и подчиненные совместно принимают решения о том, как проще выполнить работу качественно.

4 Делегирование – лидер дает мало конкретных подробных указаний и оказывает небольшую личную поддержку подчиненным

 

Управление межличностными конфликтами.

Межличностный конфликт - противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Управление межличностными конфликтами включает:

· действия по устранению первопричин конфликта;

· действия, направленные на коррекцию поведения конфликтующих сторон;

· поддержание допустимого уровня конфликтности.

Управление межличностными конфликтами:

1. Внутриличностное управление межличностными конфликтами направлено на самоконтроль и на умение организовать аргументированный отпор. Важно четко определить свои позиции и постараться объяснить другой стороне, что именно и почему Вас не устраивает.

2. Структурное управление межличностными конфликтами - разрешение конфликтов на уровне организации. Четкое определение поведенческих норм сотрудников и, возможно, поощрение или же наказание за соответствующее поведение.

3. Межличностное управление конфликтами:

- конкурентный стиль – решение конфликта в Вашу пользу для Вас очень важно и Вы, обладая достаточными полномочиями, в состоянии отстаивать свою точку зрения, не заботясь о последствиях конфликта;

- стиль сотрудничества – решение, удовлетворяющее обе стороны;

- стиль уклонения рекомендуют использовать когда суть противостояния Вас не интересует и оппонент имеет власть над вами;

- приспособленческий стиль – спокойствие и мирное сосуществование с оппонентом для Вас более важно, чем победа в споре.

Структурные методы управления конфликтами.

Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта.

Группы структурных методов.

1. Методы, связанные с использованием своего должностного положения: приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе.

2. Разведение участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или снижением их взаимозависимости.

3. Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка.

5. Создание структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель).

6. Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей.