Вопрос 27. Особенности ассесмент-центра и его роль в оценке персонала

Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников (надежней - только длительные наблюдения за человеком в реальной работе).

Ассессмент-центр – это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похоже на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Состав процедур ассессмент-центров:

• Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

Психологические, профессиональные и общие тесты.

• Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
• Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
• Биографическое анкетирование.
• Описание профессиональных достижений.
• Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
• Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.

Вопрос 28. Аутплейсмент как технология кадрового консалтинга

Аутплейсмент (содействие в трудоустройстве увольняемого персонала

Это услуга для компаний вынужденных сокращать высококвалифицированных специалистов из-за изменения конъюнктуры рынка или структурной перестройки и включает в себя:

- Разработку стратегии аутплейсмента под конкретные задачи компании;

- Проведение программы аутплейсмента.

Цель программы (стандартный аутплейсмент):

сформировать у уволенного работника общее понимание сложившейся на рынке труда ситуации и порекомендовать ему эффективный способ поведения в процессе поиска новой работы. Предлагаемая программа состоит из нескольких модулей. По желанию, она может быть использована как целиком, так и отдельными модулями.

Преимущества услуги

• Сокращение издержек
  Использование процедур аутплейсмента позволит компании снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним), уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам, сохранить положительный имидж компании и в то же время остаться в приемлемых отношениях с работниками, попадающими под сокращение.

• Репутация

Вопрос 29. Аутстафинг как технология кадрового консалтинга

Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера.

Аутстаффинг (вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер) — одна из основных услуг Work Service. Компания Work Service предоставляет услугу по аутстаффингу персонала для решения индивидуальных проблем с численностью персонала вашей компании. Мы занимаемся выводом персонала за штат компании. Наша организация выступает официальным работодателем персонала вашей компании и осуществляет полное кадровое администрирование, расчет и выплату заработной платы, отчисление всех необходимых налогов для выведенных за штат сотрудников. В нашем распоряжении находятся самые передовые технологии и методики подбора персонала и кадрового консалтинга.

Услуга включает в себя

• Индивидуальный набор или/и массовый подбор, временный персонала требуемой квалификации
• Сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.
• Оценка & Аудит ситуации на предприятии
• Обучение персонала, переподготовки и повышения квалификации
• Кадровый аудит
• Оформление трудовых договоров
• Начисление заработной платы сотрудникам
• Кадровое администрирование
• Отчетность по графику выходов и замены
• Ведение бухгалтерского учёта
• Обеспечение функционирования офиса
• Переводческие услуги
• Транспортные услуги
• Поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры
• Рекламные услуги
• Обеспечение безопасности.

Вопрос 30. Коучинг как технология кадрового консалтинга

Коучинг – специальная технология взаимодействия, направленная на раскрытие потенциала и возможностей владельца или руководителя бизнеса с целью решения конкретных бизнес-задач: стратегических, оперативных, креативных и т.д., Коучинг позволяет стимулировать процесс личностного и профессионального развития человека, его мотивацию и оказать ему поддержку. Коучинг отличается от управленческого консультирования большей степенью индивидуализированности, позволяющей учитывать многообразие современного бизнеса.

Коучинг. Этот достаточно новый метод обучения и развития персонала по сути представляет собой технологию раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности и больше помогает обучаться, нежели учит. [2] При использовании технологии коучинга обучение, как правило, носит активный индивидуальный характер. Задача коучинга — стимулировать обучающегося к постоянному развитию в ходе осуществления повседневной деятельности, сформировать потребность в постоянном поиске новых подходов и новых методов исполнения работы. Методологически процедура коучинга строится на самообучении специалиста при личном контроле консультанта (коуча) [2], включает следующие этапы: постановка специалистом собственных актуальных целей (при этом в процессе постановки цели вырабатывается навык разделения целей на конечные и промежуточные, стратегические и тактические), анализ текущей ситуации, формирование списка возможностей и направлений действий, составление плана действий. Консультант (коуч) в этом случае не дает практических советов, он нацелен на выработку навыков у обучающегося самостоятельного поиска альтернатив и выработки решений. В основе коучинга лежат потребности человека в самореализации. Очевидным плюсом технологии является возможность выстроить самообучающуюся организацию, гибкую и адаптивную к изменениям окружающей обстановки.

Вопрос 31. Этапы работы коуча

Этапы работы на коуч-сессии:

Условно работу на коуч-сессии можно разделить на следующие этапы:

1. Постановка цели – осознание чего же на самом деле хочешь, ее важности и «вкусности»;
2. Анализ реальности – что есть в настоящий момент – каковы ресурсы, ограничения, возможности;
3. Поиск решения;
4. Составление пошагового плана достижения цели;
5. По желанию клиента, со стороны коуча поддержка во время движения к цели.