Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників

. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести: закриття вир-ва; удосконалювання орг праці; рішення первинного труд колективу (бригади) працювати з меншою кількістю робітників; упровадження нової техніки й технології; зменшення змінності роботи виробн підрозділів підприємства; скор. обсягів виробництва. По-друге, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скор. працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливе сполучення процесів скор кадрів та плинності, щоб робоча сила, яка підлягає вивільненню, не звільнялася, а компенсувала втрати в роб силі у зв'язку з плинністю. Вихід можна знайти в тому, щоб здійснювати скор не одноразово, а рівномірно протягом трив періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року. По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скор працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки квалі роб сили, яку планується вивільнити, але й характер проф підготовки, що дасть можливість поєднати такі завдання вивільнення та просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універс чи тривалою теор підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою. Отже, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві та реальної величини її звільнення заснована на взаємозв'язку коливання чисельності внаслідок зміни обсягу виробництва, плинності кадрів та появи вакантних роб місць, результатів соціол опитувань щодо бажання працівників брати участь у проф мобільності, а також організації на підприємстві проф-кваліф-го просування ного просування працівників. Результати подібних розрахунків висвітлюються у відповідних розділах балансу кваліфікованої роб сили. За часткою працівників, яких було працевлаштовано на самому підприємстві з-поміж тих, яких планувалося вивільнити, можна судити про рез-ть заходів зі збереження колективу. Заг хар-ку факт вивільнення працівників можна одержати з щомісячної стат звітності. Відповідно до діючих інструктивних матеріалів, підприємство має подати в територіальний центр зайнятості нас інфо про вивільнення працівників за два місяці до вивільнення, вказуючи підстави та строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, квал, розмір оплати праці тощо, а в десятиденний строк вивільнення списки фактично вивільнених. Вивільнення - серйозна психол проблема, оскільки воно означає втрату «обжитого» робочого місця, колишніх соц зв’язків, що склалися між працівником і колективом підприємства. Тому скорочувати працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Велике значення мають інформованість колективу про майбутні звільнення, про наявність вакантних робочих місць і перспективи працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму підприємстві. У разі скор чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та прод-тю праці.

79. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу. Необх умовою вир на належному рівні завдань мен-ту перс є викор, поряд із норм-прав, науково-метод забезпечення функціонування сист мен-ту персоналу. Наук-метод забезп мен-ту персоналу –це сук-ть документів орг-методичного, нормативно-техн та техніко-економ хар-ру, яку визначають норми, правила, вимоги, хар-ки та інші дані, що використовуються для вир завдань орг праці та мен-ту перс. Дані документи затверджуються в установленому порядку відповідним компетентним органом чи кер-вом орг. Науково-методичне забезпечення мен-ту персоналу включає дві групи документів: § док, які визначають норми, правила вимоги, хар-ки та інші дані, розробляються і затверджуються відповідними компетентними органами (міністерствами, відомствами, іншими держ органами й міжн організаціями); § док, які розробляються для внутр викор й затверджуються керівництвом організації. До 1 групи документів науково-метод забезпеч мен-ту перс слід віднести: Довідник кваліфікаційних хар-тик професій працівників – систематизований за видами ек діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій. Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами ек діяльності, вир-ва та робіт.
Зміст випуску або розділу випуску складається зі “Вступу”, “Кваліфікаційних хар-к”, розташованих в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних покажчиків переліків проф з діапазонами розрядів. Кваліфікаційна хар-ка проф працівника має такі розділи: § Завдання та обов’язки. § Повинен знати. Цей розділ містить описи знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння і застосування яких є обов’язковим. § Кваліфікаційні вимоги. § Спеціалізація. § Приклади робіт. Міжгалузеві норми та нормативи - призначені для нормування однакових труд процесів на підприємствах різних галузей виробництва. На багатьох підприємствах існують роботи, які виконують робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисловості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технол організаціями з урахуванням орг-техн умов і прогресивного досвіду організації виробництва та праці. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) - це форма міжннорм з питань, які відносяться до компетенції МОП. Конвенції та рекомендації МОП призначені для викор державами-членами МОП та міжн співтовариством. Вони приймаються Міжн конференцією праці, яка проходить щорічно в штаб-квартирі МОП в м. Женеві (Швейцарія). В складі делегацій країн-членів два представника: представник підприємців і представник найманих працівників. Конвенції подібні міжн договорам і підлягають ратифікації членами МОП. Коли держава ратифікує конвенцію, вона зобов'язується застосовувати її положення. Рекомендації не потрібно ратифікувати. Вони розширяють зміст конвенції або торкаються питань, які не потребують формальних зобов'язань. Конвенції та рекомендації містять міжн норми в галузі праці, які стосуються: прав людини на працю; заборони дискримінації та примусової праці; зайнятості; соц політики; колективних труд відносин; умов праці, оплати праці, безпеки та гігієни праці, ох праці; соц забезпечення; проф орієнтації та профе підготовки; роб часу та часу відпочинку; праці жінок, дітей і підлітків, літніх працівників, працівників-мігрантів, корінного населення та окремих категорій працівників. Поширеним типом документів, що належать до наук-метод забезпеч мене-у персоналу, є використовувані в різних галузях ек відомчі техноло розробки, інструкції, правила виконання певних процесів і процедур. Наприклад, у Держ службі зайнятості використовується “Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України”, на митницях застосовуються затверджені типові технол схеми митного оформлення вантажів у різних умовах (аеропортах, морських портах, пунктах пропуску автомобільного транспорту). Єдина технол обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України, розроблена Інститутом державної служби зайнятості. Даний документ містить методи надання соці послуг незайнятим громадянам та роботодавцям, які звертаються до держ служби зайнятості. Серед них: залучення безробітних до сам зайнятості; організація профінформаційного обслуговування незайнятого населення; організація семінарів з навчання безробітних техніці пошуку роботи; процедури та операції щодо надання послуг з пошуку і підбору роботи громадянам, які зареєстровані безробітними, та громадянам, які працюють і бажають змінити місце роботи або шукають додаткову зайнятість; обслуговування керівників та співробітників служб персоналу підприємств, які звернулись в центр зайнятості за доп в підборі персоналу та ін. Друга група документів, які розробляються і затверджуються керівництвом орг для внутр викор, включає: Положення про формування кадрового резерву в орг; Положення про організацію адаптації працівників; Рекомендації щодо орг підбору персоналу; Положення про оплату та стимулювання праці; Інструкції з правил техніки безпеки та ін.

Ненормований робочий час.

Держава вважає нормальною тривалістю робочого часу норму, що не перевищує 40 годин на тиждень. У сучасних умовах усе більшого значення набувають локальні (місцеві) норми, що випливає із змісту ч. 2 ст. 50 КЗпП, де зазначено, що підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж це передбачено законом.Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види. Передбачено два види робочого часу: нормований і ненормований. У КЗпП поняття ненормований робочий час не вживається. Відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 р. № 7 (зі змінами та доповненнями, внесеними наказом Мінпраці та соціальної політики України від 05.02.98 р. № 18), ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). На працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. Тому роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу. Слід мати на увазі, що ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. До працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватися.
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, спеціалістів і робітників, а саме:

· осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

· осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

· осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Затвердження списків посад, робіт та професій робітників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки мають безпосередньо вноситися до змісту угод, колективних договорів або додаватися до них. Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем з зазначенням конкретної тривалості відпустки затверджується на підприємстві, як додаток до колективного договору. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений власником до роботи по закінченні робочого дня встановленої тривалості. Таке розпорядження власника працівник зобов’язаний виконати. Його невиконання кваліфікується як порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня лише за підставою, яка встановлена для застосування надурочних робіт. Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем для роботи понад норму робочого часу потрібні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини). Обов’язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише із розпорядження власника про це, а й бути обумовленим необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. В останньому випадку працівник зобов’язаний за власною ініціативою працювати після закінчення робочого дня. У виправдання несвоєчасного виконання роботи він не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірне великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем має за власною ініціативою продовжувати роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.

81.Номенклатура справ з кадрового діловодства.

Кожний структурний підрозділ будь-якого підприємства, установи, організації (далі — підприємство) повинен мати номенклатуру справ. Зокрема це стосується й відділу кадрів, адже внаслідок діяльності саме цього підрозділу формуються у справи та зберігаються впродовж певного часу документи з особового складу підприємства. Як показує практика, у поточному діловодстві відділу кадрів зберігається найбільша (проти інших структурних підрозділів) кількість документів і відповідно ведеться найбільше справ. Номенклатура справ — це обов’язковий для кожної юридичної особи систематизований перелік назв справ, що формуються в її діловодстві, із зазначенням строків зберігання цих справ. На підприємстві має бути розроблено номенклатури справ кожного структурного підрозділу окремо, а на їх основі підготовлено та затверджено зведену номенклатуру справ усього підприємства. Якщо на новоутвореному підприємстві вчасно не розроблено відповідні номенклатури справ, то значно ускладнюється процес групування документів у справи та їх пошук, не забезпечується облік справ, а також неможливим стає відбір документів для дальшого зберігання. Номенклатура справ уводиться в дію з 1 січня нового року або з початком діяльності новоутвореного підприємства. Кадрове діловодство - це діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників. Правильна організація кадрового діловодства має велике значення, адже саме у відділі кадрів громадяни укладають трудові договори, ознайомлюються з правилами внутрішнього трудового розпорядку, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання тощо. Кадрове діловодство ведеться за такими напрямами: 1. Облік особового складу підприємства та його підрозділів. 2. Оформлення та ведення особових справ працівників. 3. Підготовка та передача на розгляд вищого керівництва документів з особового складу, а саме: наказів про прийом, переведення, звільнення працівників, об’яву заохочення або догани тощо. 4. Підготовка наказів та інших необхідних документів для проведення атестації персоналу. 5. Підготовка звітів та інших статистичних довідок щодо змін чисельності та структури персоналу. 6. Підготовка звітів щодо стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників. 7. Ведення документації про зарахування працівників до резерву на заміщення вакантних посад. 8. Облік та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу підприємства, контроль за їх використанням. 9. Підготовка та передача в органи соціального забезпечення пенсійних справ працівників. 10. Підготовка документів з кадрів для передачі їх в архів на зберігання. 11. Механізація та автоматизація документування інформації з особового складу. Документація з особового (кадрового) складу створюється як результат роботи з персоналом. У документації з особового складу відображається діяльність підприємства з питань прийняття, переведення, звільнення, обліку, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення працівників. Службові документи з особового складу є підставою для надання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсій та інших соціальних виплат. Найхарактернішою рисою кадрової документації є те, що вона завжди відображає діяльність конкретних осіб, тобто є іменною документацією. Комплекс документів за функціями управління кадрами включає такі основні групи: - особисті документи працівників; - організаційно-розпорядча документація; - первинна облікова кадрова документація. Д о групи особистих документів відносяться паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи, які засвідчують юридичне підтвердження особи працівника. Особистими є також документи, які видаються працівникам, наприклад, перепустка, посвідчення про відрядження, довідки, що підтверджують місце роботи, посаду, заробітну плату, рекомендаційні та атестаційні листи, тощо. Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові правовідносини громадян з установами. До організаційних відносяться статути, положення, інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку; до розпорядчих - накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження; до довідково-інформаційних - доповідні та пояснювальні записки, листи, списки, акти, протоколи, довідки, звіти. Первинна облікова кадрова документація виконує функцію обліку працівників. Виходячи з технології реєстрації та накопичення інформації з кадрів первинну облікову кадрову документацію поділяють на дві взаємопов'язані групи: вихідні (початкові) облікові документи (особовий листок, особова картка) та похідні облікові документи, які мають другорядний (довідково-контрольний) характер (спеціалізовані картки персонального обліку спеціалістів, списки, журнали реєстрації, книги обліку). Перелік основних видів документів з кадрового діловодства, які оформлюють і ведуть працівники відділу кадрів:- Створення та ведення особових справ робітників;- Ведення та зберігання трудових книжок працівників, журналів обліку труд книжок та бланків трудових книжок; - Розроблення та ведення штатно-посадової книги (штатного формуляра);- Розроблення та ведення алфавітної книги;- Ведення книги наказів з особового складу п-ва.