На тему: «Внутренняя и внешняя среда в управлении»

 

Выполнил:

студент 2 курса, 22 группы

специальности ГМУ

Еценков Евгений Юрьевич

 

 

Проверил:

преподаватель

Правикова Ирина Анатольевна

 

 

Оренбург – 2016

Содержание

 

Введение …………………………………………...…………………….………. 3

Глава 1 Основные формы мотивации и стимулирования труда работников... 5

1.1 Основные теории мотивации………………………………………………..

1.2 Особенности мотивации и стимулирования работников……………………

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников…...

2.1 Огранизационно - экономические показатели мотивации...….….....……….

2.2 Содержание политики мотивации на предприятии ……………………...….

Глава 3 Совершенствования системы мотивации и стимулирования труда…...

3.1 Построение системы мотивирования работников на ООО””……...……….

3.2 Эффективность системы мотивирования на предприятии ООО””...……….

Заключение …………………………………………………………………………

Список использованных источников……………………………………………..

Приложение I……………………………………………………………………….

Приложение II………………………………………………………………….

Приложение III……………………………………………………………………..

Приложение IV……………………………………………………………………

X

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, в настоящее время является одной из самых основных задач для работодателя. Мотивация и стимулирование напрямую зависит от, эффективности работы бригады, цеха, отдела, предприятия, и фирмы и наоборот.

Как образно заметил владелец крупного производственного холдинга при обсуждении консалтингового проекта: "Сделайте мне такую систему мотивации для персонала, чтобы мои сотрудники были заинтересованы в выполнении работы, бегали по коридору, увлеченно выполняя задание, а я бы только успевал раздавать поручения". Это действительно мечта любого руководителя - когда сотрудников не надо постоянно подталкивать, они работают самостоятельно, увлеченно, с огоньком.

Повышение мотивации труда сотрудников в настоящее время является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.
Цель курсовой работы – исследование мотивации труда и стимулирования персонала на примере ООО

Все люди работают ради какой-то цели. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

Одной из главных задач для организаций различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их мотивация. Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Связь заработной платы с результатами труда обеспечивается с помощью систем организации заработной платы. Наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных стимулов для исполнения работниками своих обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно — мотивация (побуждение).

Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнение следующих задач:

- исследовать основные формы организации труда персонала.

- рассмотреть структуру управления ООО

- Выявить экономическую эффективность завода

- провести анализ организации труда на ООО

Объект исследования – система мотивации ООО

Предмет исследования – проблемы стимулирования труда персонала на ООО

Методы исследования – системный анализ, опрос.

Структура работы состоит из введения, трех глав, девяти параграфах, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

 

Глава 1 Основные формы мотивации и стимулирования труда работников

Формы мотивации и стимулирования

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое застав­ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы­рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Приложение 1

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные. Образовывают пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. Приложении 2

 

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Приложении 3

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга