Типологии национальных деловых культур.

 

Типология Ричарда Льюиса (1996):

1. Моноактивная культура: ориентация на работу, систематическое планирование будущего, строгое следование планам и фактам, единовременное решение только одной задачи, официальность, сдержанность, логичность (немцы, швейцарцы, американцы, скандинавы, британцы) – аналог критерия индивидуализма по Г. Хофстеде.
2. Полиактивная: единовременное решение нескольких задач, график непредсказуем, смена планов, подгонка фактов, эмоциональность, общительность, ориентация на людей (русские, итальянцы, испанцы, арабы, африканцы и латиноамерканцы).
3. Реактивная: реакция по ситуации, гибкий график, рассмотрение картины в целом, терпеливость, честность, уважение (японцы, китайцы и вьетнамцы).

 

Типология Г. Хофстеде (1983):

«Измерения»:

l Индивидуализм – коллективизм

Индивидуализм проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей семье и родственниках. Продвижение индивидуума осуществляется на основе его компетентности и рыночной стоимости.

Коллективизм определяет совместное решение задач, и человек ожидает, что организация обязана ему помогать.

l Мужественность – женственность

Мужественная культура ориентирована на успех, независимость, экономический эффект. Уважают тех, кто добился успеха.
Женственная культура ориентирована на социальное равновесие, взаимозависимость, солидарность, качество жизни, сочувствие к неудачникам.

l Дистанция власти (большая – малая)

Для культуры с высоким уровнем дистанции власти характерен авторитарный (директивный) стиль управления. Высшее руководство недоступно, приказы не обсуждаются, структура многоуровневая.
С низким уровнем дистанции власти – используется демократический стиль руководства, все имеют равный статус, структура плоская.

l Неприятие неопределенности (сильное – слабое)

Слабое – не боятся риска, конфликты – естественное состояние, конкуренция – продуктивна, работники предпочитают небольшие организации.
Сильное – боятся риска и неуспеха, конфликты и конкуренция не приветствуются, работники предпочитают крупные фирмы.

l Долгосрочная – краткосрочная ориентация.

 

Национальные деловые культуры:

Признаки	Рационализм	Эмоциональность
Индивидуализм	1. Запад: Великобритания (модель фирмы США)	2. Север: Канада, Нидерланды, Норвегия, Финляндия, Швеция (скандинавская модель)
Коллективизм	4. Юг: Венесуэла, Мексика (латиноамериканская модель фирмы)	Россия – лидерская (клановая) 3. Восток: Греция, Индонезия, Китай, Сингапур, Япония (азиатская модель)

 

Россия:

По Г.Хофстеде:

• коллективистская (сегодня - нейтральная);
• женственная;
• большая дистанция власти;
• сильное стремление к определенности;
• краткосрочная ориентация. 

 

Совместные ценности и убеждения	Паттерны в обществе	Паттерны в организации	Артефакты
Коллективистская: солидарность, сотрудниччество, справедливость	Общительность, хоровое пение, очереди, застолье	Решение проблем в неформальной обстановке, русская баня	Куполообразные церкви
Эмоциональная: доброта, мифологичность сознания, сентиментальность, ориентация на людей и отношения, а не на дело	Гостеприимство, легковерие, имитация, созерцательность, задушевные беседы, старый новый год	Игнорирование инструкций, планирование вместо деятельности, персонализация неудач	Эрмитаж, Большой театр
Неоднородная: «всеединение человеческое», универсальность	Культурные конфликты	Поиск внутреннего врага и эмоциональные взрывы	Спутник
Слава: чувство долга, воинская доблесть, власть	Склонность к крайним решениям, штурмовщина, ностальгия	Импульсивный характер труда	Автомат Калашникова

 

Деловая культура Франции:

1. Франция – это королевство законов, декретов, регламентов. Администрация не способна к самореформированию.
2. Патернализм государства душит инициативу, субсидии убивают новаторство. Есть капитализм, но нет предпринимателей.
3. Деньги, доходы, вознаграждение – это табу.
4. Организация труда жесткая.
5. Французы – сторонники равенства. Интеграция по-французски – это отрицание различий.
6. Интеллектуалы ничего не знают о мире бизнеса. Французы превосходны в фундаментальной науке и ничтожны на стадии коммерциализации.
7. ВУЗы – это заводы по производству безработных.

 

Национальный характер датчан. «Законы Янте»:

• Ты не должен обманываться, будто ты лучше нас всех.
• Может ты и поумнее некоторых, но это еще не значит, что ты лучше их.
• Ты должен верить, что любой человек что-то собой представляет, он так же хорош, как и ты.
• Ты должен верить, что каждый человек может что-то сделать хорошо, ты не должен смеяться на другими.
• Ты должен верить, что каждый человек знает что-то, что тебе стоит знать, ты можешь у каждого чему-нибудь научиться.
• Ты должен верить, что каждый так же важен, как и любой другой.
• Ты должен думать, что всякий человек заслуживает внимания и заботы.

Для начальства:

• Не думай, что ты лучше, чем мы.
• Не думай, что ты выше, чем мы.

 

Ценности китайской деловой культуры:

А.Михайленко, Н.Фей, Top-manager:

1. Иерархия.
2. Организация – семья.
3. Взаимообмен благами.
4. Обучаемость и восприимчивость к новому.
5. Трудолюбие.
6. Бережливость.
7. Терпение.
8. Настойчивость.

Девятов А., Мартиросян М. Китайский прорыв и уроки для России:

1. Чувство собственного достоинства.
2. Иерархия.
3. Смирение и всплески бессмысленной жестокости.
4. Прагматизм и тяга к роскоши.
5. Чувство снисхождения и презрения к иностранцам.

Китайская модель счастья: «Традиционное счастье составляют четыре благополучия. Символически: мужские фигуры, которые слева направо, располагаются в порядке: долголетие, богатство (главная фигура), добродетель, гармония. Счастье через благополучие достигается в семье, которую составляют одновременно живущие поколения кровных родственников».

 

Латинская Америка:

«В Латинской Америке доминирующей моделью корпоративной культуры является семья. Отец является высшей властью и мудростью семьи. Поэтому более слабые члены семьи приучены приходить и плакаться в «папочкину» жилетку. Редко что-либо происходит без согласования со старшими. И поскольку бразильцы любят играть эту роль, очень трудно делегировать полномочия». Ари де Гиусс «Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловой среде»