Понятие, состав и структура персонала организации

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресур- сом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты произ- водственной деятельности предприятия. Как показывает прак- тика, на уровне отдельного предприятия используются термины и «трудовые ресурсы», и «кадры», и «персонал».

Понятие «кадры» пришло в управленческую терминоло- гию из армейского лексикона, где он означает группу профес- сиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время практически все авторы, иссле- дующие вопросы управления кадрами, указывают на недоста- точную разграниченность приведенных выше терминов, позво- ляющую на разных основаниях пользоваться целым рядом про- изводных определений: «кадровое управление», «кадровый ме- неджмент», «кадровые отношения», «трудовые отношения»,

«персонал предприятия», «управление персоналом», «управле- ние кадрами» и т. д.

В современной экономике существуют два основных под- хода к решению проблем персонала. Первый акцентирует вни- мание на том, что «управление человеческими ресурсами» охва- тывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персо- налом» в большей мере относится к оперативной работе с кад- рами. Второй подход исходит из того, что «управление челове- ческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятель- ности. Так, термин «персонал» чаще всего используют неболь- шие фирмы с численностью работающих менее 100 человек.

Вместе с тем существует необходимость уточнения выше- указанной терминологии. На основании обобщения и система- тизации представленных в экономической литературе понятий, приведем определения.

Итак, трудовые ресурсы - это трудоспособная часть насе- ления, которая по возрасту и состоянию здоровья способна про- изводить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги [36]. Трудовые ресурсы включают экономически актив- ное население (фактически занятые и безработные), а также не- занятое по тем или иным причинам (экономически неактивное население). В состав трудоспособного населения согласно зако- нодательству РФ включаются граждане в возрасте 16-54 (вклю- чительно) - женщины, 16-59 (включительно) - мужчины. В группу нетрудоспособных включаются: неработающие инвали- ды I и II групп рабочего возраста, неработающие пенсионеры трудоспособного возраста, получающие пенсию на льготных условиях [37].

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия [30].

Персонал предприятия - это совокупность всех работни- ков предприятия, обеспечивающих реализацию его функций [19].

Как видно из представленных определений, термин «пер- сонал» (идентично термину «кадры») объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу принято относить всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производст- венные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда.

Резюмируя вышеизложенное, уточним определение пер- сонала организации. Итак, персонал предприятия – это:

 совокупность физических лиц, состоящих с организа- цией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых тру- довым договором (контрактом) и договорами гражданско- правового характера;

 личный состав организации, включающий всех наем- ных работников, а также работающих собственников и совла- дельцев.

Персонал предприятия имеет определенные количествен- ные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персонала определят- ся показателями списочной, явочной и среднесписочной чис- ленности работников организации [11].

Списочная численность работников – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников [38].

 

[25]:

В списочном составе выделяют три категории работников

 

постоянные – принятые бессрочно либо на срок более

1 года по контракту;

 временные – принятые на срок не более 2 месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняет- ся место работы – до 4 месяцев);

 сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок не более 6 месяцев.

Не включаются в списочный состав: внешние совместите- ли; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Явочная численность – это расчетное количество работ- ников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, включая находя- щихся в командировках [28]. Разница между явочным и списоч- ным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т. д.).

Чсп = Чя * Ксп, (63)

где Ксп – коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Среднесписочная численность – это численность работ- ников в среднем за определенный период времени [26].

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников предприятия для достижения его целей и выполне- ния работ [27].

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требую- щий определенных теоретических знаний и практических навы- ков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работ- ников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной слож- ности. Характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью.

Профессиональный и квалификационный состав предпри- ятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса, который зависит от группы факторов [20]:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (массовый, серийный и единичный); размеры предприятия;

организационно-правовая форма предприятия; сложность и наукоемкость продукции; отрасль и др.

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных катего- рий и групп работников предприятия (рис. 12) [8].

Рис. 12 - Структурная характеристика персонала

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух ос- новных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном произ- водстве с преобладающей долей физического труда. Они обес- печивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное об-

служивание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимуще- ственно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомога- тельный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заго- товительных и обслуживающих цехах предприятия. Результа- том труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленче- ский персонал, осуществляют трудовую деятельность в процес- се управления производством с преобладающей долей умствен- ного труда. Они заняты переработкой информации с использо- ванием технических средств управления. Основным результа- том их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содер- жания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реа- лизация и контроль исполнения решений. Управленческий пер- сонал разделяется на две основные группы: руководители и спе- циалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функцио- нальных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (началь- ники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три ос- новные группы в зависимости от результатов их труда [31]:

 функциональные специалисты управления, результа- том деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.;

специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проект- ная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектиров- щики и др.);

 служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.),

выполняющие вспомогательные работы в управленческом про- цессе.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться [4]:

 неквалифицированные рабочие, не имеющие специ- альной подготовки;

 малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

 квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

 высококвалифицированные, то есть прошедшие дли- тельную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации:

 работники, не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;

специалисты, имеющие среднеспециальное образова-

ние;

специалисты высокой квалификации, имеющие выс-

шее образование;

 специалисты высшей квалификации, имеющие учен- ные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (до- цент, старший научный сотрудник, профессор).

В рамках кадрового делопроизводства внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

  плановая (плановые задания по кадрам, заявки на мо- лодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численно- сти, оплате труда и т. д.);

  первичная учетная.

Для учета личного состава, начисления и выплаты зара- ботной платы организации используют унифицированные фор- мы первичной учетной документации по учету труда и его опла- ты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1) [3]:

- форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работ- ника на работу»;

- форма № Т-2 «Личная карточка работника»;

- форма №Т-3 «Штатное расписание»;

- форма №Т-4 «Учетная карточка научного, научно- педа- гогического работника»;

- форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работ- ника на другую работу»;

- форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

- форма №Т-7 «График отпусков»;

- форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (контракта) с работником»;

- форма №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении ра- ботника в командировку»;

- форма №Т-10 «Командировочное удостоверение»;

- форма №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении ра- ботника»;

- форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

- форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»;

- форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

- форма № Т-51 «Расчетная ведомость»;

- форма № Т-53 «Платежная ведомость»;

- форма № Т-54 «Лицевой счет»;

- форма №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

- форма №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (рас- торжении) трудового договора с работником».

  отчетно-статистическая (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.);

  по социальному обеспечению (пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и др.);

  организационно-распорядительная (акты, заявления, инструкции, приказы, протоколы, объяснительные записки и др.).