Социально-психологические методы работы с персоналом

 

 

Важнейшим компонентом управления являются методы управления.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Слово «метод» греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Содержание – это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма – специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие. Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления.

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административно-правовые, экономические и социально-психологические. Ниже в таблице 1 показаны методы управления, применяемые в управлении современным педагогическим коллективом. [8]

Таблица 1

Мотивы и методы, применяемые в управления персоналом ОУ

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Администра-тивные	– Страх перед увольнением; – страх перед наказанием; – желание иметь стабильную работу; – желание формального признания заслуг	– Издание приказов и распоряжений; – объявление выговоров и благодарностей; – разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов; – аттестация педагогов; – предоставление дополнительных отпусков; – разумное распределение учебной нагрузки
Экономии- ческие	– Обеспечение своего существования; – желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности; – желание быть защищенным в случае экономических спадов; – мотив справедливости	– Премирование из внебюджетных фондов; – присвоение надбавок; – построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями); – предоставление бесплатного питания в рамках школы и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.); – предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.); – предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки)
Социально-психологичес- кие	Мотивы признания, самоуважения: – получение уважения, признание заслуг; – достижение успеха; – желание карьерного роста; – потребность в признании незаменимости, уникального вклада в труд; – потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства; – др.	– Обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации; – аттестация на более высокую квалификационную категорию; – предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам; – привлечение к управленческой деятельности в составе различных советов, комиссий и т.д.; – включение в резерв руководящих кадров; – перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях; – предоставление дополнительных полномочий; – организация внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы; – рекомендация на присвоение званий; – благодарственные письма, грамоты
	Мотивы безопасности и комфорта: – желание иметь безопасное и комфортное рабочее место; – удобный режим работы; – спокойная работа без стрессов и конфликтов; – уверенность в завтрашнем дне; – др.	– Наличие профсоюзной организации, коллективного договора; – четкие должностные инструкции; – своевременное предоставление информации о проверках; – составление удобного расписания занятий; – корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация поддержки с их стороны
	Мотивы принадлежности, общения: – ощущение себя частью группы; – потребность в неформальном общении с коллегами; – потребность в неформальном общении с руководством; – др.	– Повышение статуса образовательного учреждения; – поддержка существующих традиций; – совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.); – поздравление со знаменательными событиями в жизни учителя; – привлечение к общественной работе; – привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
	Мотивы самореализации: – желание иметь интересную работу; – возможность реализовать свои идеи, планы; – желание профессионального и личностного роста; – др.	– Поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий; – предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности; – привлечение к участию в инновационной деятельности; – поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов; – включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

 

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением перепала, высвобождения персонала.[9]

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия. Можно выделить следующие основные группы методов управления персоналом:

– экономические, обусловленные экономическими стимулами;

– организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

– социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

– самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Таким образом, экономические методы подразумевают премирование, бонусы, льготы, надбавки, единовременные выплаты. Еще несколько лет назад этот самый действенный в большинстве коммерческих предприятий способ поощрения был практически недоступен директору ОУ. Оплата по ЕТС не давала серьезных возможностей экономического регулирования эффективности труда. Хотя многие руководители находили средства для премирования сотрудников.

В последнее время ситуация изменилась в лучшую сторону за счет введения новой системы оплаты труда (хотя пока еще и не вполне совершенной), а также за счет большей финансовой автономии и свободы ОУ.

Вместе с тем потенциал этой группы методов все равно остается значительно более низким, чем в коммерческой сфере. Ведь и использование штрафных санкций за некачественную работу руководителем школы крайне ограничено. Кроме того, далеко не все готовы к работе в новых финансовых условиях и зачастую не обладают элементарной финансово-экономической грамотностью и соответствующей компетентностью.[10]

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

– прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

– установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

– разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;

– контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

2) согласительные меры (консультации, компромиссы);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).[11]

Группа административных методов традиционно сильна в государственных организациях, к которым относятся и образовательные учреждения. Все процессы при таком подходе довольно жестко регламентированы.

Однако если руководитель школы будет использовать исключительно административные методы, то добьется лишь формального решения поставленных задач. Продавцу или сборщику мебели можно поставить четкий план и контролировать его, но с педагогом дело обстоит совсем иначе.

Учитель, конечно, способен провести нужное количество уроков и внеклассных мероприятий и даже добиться «нужной» успеваемости, но при этом он не будет «выкладываться», сделает все без души. И ужесточение административных мер директором приведет разве что к формализации педагогического процесса, но не к повышению его эффективности.[12]

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социально-психологические методы управления, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. То есть социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как « методы убеждения»:

Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Психологические методы социального управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости.

К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д.

Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.[13]

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.[14]

В управлении также используются научные методы, использование которых позволяют получить достоверную информацию об объеме анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обеспечивающие желанное изменение его. Они могут рационализировать процесс принятия решений в социальной сфере.

Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. И все же имеются достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией. Она не только обновляет и повышает эффективность традиционных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления. Все большее значение в принятии управленческих решений играет моделирование социальных процессов.

Таким образом, любую организацию необходимо рассматривать как открытую организационно-экономическую и социальную систему, имеющую входы и выходы, и определенное количество внешних связей.

В практике управления организацией, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.

 

 

1.3. Специфика использования социально-психологических методов в управлении персоналом образовательных учреждений

 

 

Профессиональная деятельность менеджера образовательного учреждения многогранна:

- он организует работу ученического, педагогического, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала, направляя ее на оптимальное решение всех задач, стоящих перед образовательным учреждением;

- подбирает и производит расстановку кадров, распределяет меж­ду ними функции и налаживает взаимодействие;

- стимулирует творческий рост каждого работника;

- обеспечивает строгое соблюдение внутришкольного трудового распорядка;

- создает материально-технические условия, необходимые для оптимального функционирования учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении;

- направляет и координирует работу органов школьного самоуправления, общественных организаций и администрации и т.д.

Достижение поставленных целей предполагает необходимость централизации и децентрализации (руководства и подчинения): специализации и кооперирова­ния в деятельности исполнителей; распределения функций и обя­занностей между ними; создания организационной структуры с четким определением в ней всех связей подчинения (связей по вертикали) и связей взаимодействия исполнителей (связей по го­ризонтали).

Все эти действия и направлены на создание организационного единства педагогического и ученического коллективов при мобилизующей, направляющей, воспитывающей роли в нем руково­дителей образовательных учреждений. Следовательно, управленческая деятельность менеджеров образовательных учреждений при осуществлении организации по своему содержанию есть организационно-педагогическая деятельность.

Важную роль в организации работы педагогических кадров играет применение социально-психологических методов управления.

К социально-психологическим методам, применяемым в управлении педагогическим коллективом можно отнести:

- планирование социального развития коллектива;

- повышение производственной и творческой активности сотрудников;

- создание благоприятного психологического климата;

- сплочение трудового коллектива;

- управление конфликтами;

- формирование групп (команд);

- сохранение и развитие традиций;

- изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников;

- управление мотивацией сотрудников и другие методы.[15]

Их особенность состоит в воздействии на личность с помощью логических и психологических приемов в целях превращения задания в осознанную необходимость, мотивированную потребность ее деятельности. Социально-психологические методы управления требуют дифференцированного использования и с учетом управленческой деятельности. При этом на каждой ступени управления организацией используются как общие для всех уровней методы - личный пример, убеждение, доверительная беседа, поддержка личной инициативы, критика и самокритика и т.д., так и методы, присущие именно данной ступени, что связано со спецификой деятельности на разных управленческих уровнях.[16]

Практика применения социально-психологических методов управления сильно различается у руководителей коммерческого предприятия и образовательного учреждения. Так, у директора школы по сравнению с директором фирмы крайне ограничены возможности обеспечения карьерного роста сотрудников. Максимум, кем может стать педагог, – это завучем, в то время как в коммерческой фирме (особенно крупной), где обычно довольно сложно устроенная иерархическая структура, у человека есть реальные перспективы карьерного роста – от рядового служащего до ведущего специалиста, руководителя отдела, подразделения и т.д.

Вместе с тем, возможности создания условий для профессионального роста кадров и демонстрации ими достижений у руководителя школы довольно велики. Это открытые уроки, конкурсы «Учитель года» и другие, выдвижение на присвоение различных званий городского, регионального, федерального уровней и т.п.

Многие директора ОУ научились довольно эффективно использовать метод участия в управлении. Грамотно организованные, заранее спланированные педагогические советы и иные, менее формальные заседания позволяют учителям почувствовать себя значимыми при принятии различных управленческих решений, если сам начальник настроен на демократичный стиль управления. Например, в одной из российских гимназий перед летними каникулами организуется трехдневный семинар по планированию работы в следующем учебном году. Таким образом, стандартная, довольно формальная и директивная процедура планирования превращается в серьезную деловую встречу, в рамках которой каждый педагог может внести реальный вклад в развитие организации.

В первую очередь необходимо подчеркнуть, что для школьного коллектива важен имидж и авторитет непосредственного руководителя – директора школы, который должен являться примером для педагогов. Директор служит примером эффективного труда, если дает уроки, занимает активную жизненную позицию, которая чувствуется в школе. Это один из действенных социально-психологических методов мотивирования.

На эффективность деятельности школы влияют также такие социально-психологические характеристики как мотивация труда, степень удовлетворенности трудом, динамика межличностных отношений, уровень групповой сплоченности, характер коммуникаций в организации и пр.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть «не осязаемые» категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов стоит достижение безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.

Исходя из этого, а также из описанных выше особенностей школьной организации можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в школе.

На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. У руководителя ОУ имеется масса возможностей для морального стимулирования сотрудников. В частности, он может похвалить учителя лично или на публичном совещании, в том числе перед учениками и родителями. Само публичное признание начальством сложности педагогической деятельности довольно серьезно стимулирует.

На втором месте – методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям трудового коллектива и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.

И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Ограничение их использования связано с малыми финансовыми возможностями директоров, «низким качеством финансов», о котором шла речь выше, а также с недостаточным уровнем экономической грамотности администрации школ.

В этом направлении работы с персоналом видится довольно интересная специфика, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения должен разрабатывать эффективную модель нематериальных поощрений.[17]

Особую роль играет развитая корпоративная культура и создание комфортного социально-психологического климата.

К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников – серьезный ресурс предприятия. Для директора организационная культура – чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный.

Тем не менее, возможности привития сотрудникам корпоративной культуры у руководителя образовательного учреждения и коммерческой организации примерно равны. Здесь все зависит от желания и умения организовать неформальное общение коллег. Причем у директора школы в этой ситуации есть даже некоторое преимущество, поскольку принадлежность к единой профессиональной группе (педагогическое сообщество) сама по себе формирует особую корпоративную культуру со сложившимися традициями. И речь здесь не только и не столько об организации праздников. Главное, чтобы у педагогов школы появилась гордость именно за то учреждение, в котором они работают, возникло ощущение значимости их школы, гимназии, лицея.

Важную роль в этом способна сыграть даже такая, на первый взгляд, мелочь, как корпоративная символика и сувениры. Далеко не всякая школа может сегодня похвастаться привычными для коммерческих фирм вещами: календариками или значками с собственным логотипом (да и наличием оных).

Несмотря на внешнюю схожесть образовательных учреждений, реальная культура в них различается по самым разным критериям. Сложность для руководителя школы состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений.[18]

Понятие «социально-психологический климат» – выражение скорее метафорическое, чем строго научное. Оно очень удачно отражает существо понятия, раскрывающего эмоциональные стороны общения людей в процессе групповой деятельности. Сюда входят взаимоотношения между членами коллектива, субъективные впечатления каждого об отношении к нему остальных, сочувствие и помощь (либо равнодушие и даже злорадство) товарищей, преобладающий фон настроения, удовлетворение от работы, от своей роли в ней и в коллективе и т. п.

Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Это общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации.

Для подлинно хороших взаимоотношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Специфической особенностью педагогического коллектива является его преимущественно женский состав, что не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те педагогические коллективы, в которых в значительной части представлены мужчины.[19]

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата. В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом –  выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности. К таким характеристикам относятся:

- удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

- признание авторитета руководителей, совмещающих признаки формальных и неформальных лидеров;

- мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;

- высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;

- сплоченность и организованность членов коллектива;

- сознательная дисциплина;

- продуктивность работы;

- практическое отсутствие текучести кадров.[20]

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.

Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно поэтому А.С.Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе.

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в данном процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, развитая во многих школах система наставничества, привлечение сил профессиональных методических объединений внутри учебного заведения, а также на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют конкурсы профессионального мастерства.[21]

В заключение главы необходимо сделать выводы.

Социально-психологические методы управления – совокупность специфических способов и средств воздействия на личностные отношения и социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах.

Реализация социально-психологических технологий управления персоналом организации должна соответствовать культурно-историческим традициям, современным условиям социально-экономического развития, специфике организации и отвечать требованию практической результативности.

Социально-психологический подход к управлению человеческими ресурсами дает синергетический эффект (результат взаимодействия людей) лишь в тех случаях, когда в организации учитываются культурные особенности внутренней среды организации, обусловленные доминирующим типом совместной деятельности и спецификой профессиональной социализации работников.