Тема 1. Инновационное управление трудом.

Тема 1. Инновационное управление трудом.

Понятие нововведения.

 

На современном этапе становления рыночной экономики в России, в условиях структурной перестройки экономики страны в целом, важнейшее значение приобретает создание и эффективное использование системы инновационного управления на различных уровнях и в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности. Инновационный менеджмент должен создать необходимые условия для расширения, ускорения и повышения эффективности создания и реализации различных инноваций: продуктовых, технологических, экономических, социальных и других.  

В соответствии с теорией М. Портера конкурентное развитие страны происходит на основе факторов производства, инвестиций, инноваций или благосостояния (высший уровень развития). Страны, входящие в мировое технологическое ядро (США, Япония, Германия, Великобритания, Франция), в настоящее время развиваются преимущественно на основе активизации инновационной деятельности. Российской экономике необходимо с преимущественно первого и второго уровней развития переходить на третий – на основе инноваций.

Существуют различные подходы к определению понятия инновация или нововведение. В мировой экономической литературе «инновация» интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Различные ученые, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, В. Д. Хартман, Э. Мэнсфилд, Р. Фостер, Б. Твисс, И. Шумпетер, Э. Роджерс и другие), трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования. Например, Б. Твисс определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание. Ф. Никсон считает, что инновация – это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. По мнению Б. Санто, инновация – это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести дополнительный доход. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организованную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. У П. Дойля инновации определяются как создание и предоставление товаров или услуг, которые предлагают потребителям выгоды, воспринимаемые покупателями как новые или более совершенные.

В настоящее время значительно расширился круг работ по данной тематике наших отечественных авторов. В справочном пособии «Инновационный менеджмент» под редакцией П. Н. Завлина, А. К. Казанцева и Л. Э. Миндели инновация рассматривается как использование результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса деятельности производства, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования и в других сферах деятельности общества. С. В. Валдайцев под инновацией подразумевает освоение новой продуктовой линии (то есть совокупности контрактов на сбыт продукта и снабжение покупными ресурсами, а также необходимых материальных и нематериальных активов), основанной на специально разработанной оригинальной технологии, которая способна вывести на рынок продукт, удовлетворяющий не обеспеченные существующим предложением потребности. Р. А. Фатхудинов считает, что инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, научно-технического, экологического или другого вида эффекта. В. Г. Медынский и Л. Г. Шаршукова трактуют инновацию как обновление основного капитала (производственных фондов) или производимой продукции на основе внедрения достижений науки, техники, технологии, это закономерный, объективный процесс совершенствования общественного производства.

Анализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

В этой связи следует отметить, что понятие нововведение является комплексным. Оно включает:

- изготовление нового, еще не известного потребителям блага или создание нового качества того или иного блага;

- внедрение нового для данной отрасли промышленности метода производства, в основе которого необязательно лежит новое научное открытие и который может заключаться в новом способе коммерческого использования соответствующего товара;

- освоение нового рынка сбыта, на котором до сих пор данная отрасль промышленности этой страны еще не была представлена, независимо от того, существовал ли этот рынок раньше или нет;

- получение нового источника сырья или полуфабрикатов, независимо от того существовал ли этот источник прежде или просто не принимался во внимание или считался недоступным, или еще только предстояло его создать;

- проведение соответствующей реорганизации.

В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

На практике понятия «новшество», «новация», «нововведение» нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия.

Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Или, другими словами, новшество – оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности. Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или принципов; документа (стандарта, рекомендации, методики, инструкции и т. п.); результатов маркетинговых исследований и т. д. Вложение инвестиций в разработку новшества – половина дела. Главное – внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат, затем продолжить диффузию инновации. Для разработки новшества необходимо провести маркетинговые исследования, НИОКР, организационно-технологическую подготовку производства, производство и оформить результаты.

Новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственное производство либо для накопления), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо просто накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.

 

Кадровая реформа

 

Повышение роли кадровых служб продиктовано следующи­ми объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с перехо­дом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использова­ние кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокраще­ние численности персонала — важнейший рычаг повышения
эффективности производства на первом этапе перехода к ры­ночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть ком­пенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квали­фикационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанно­стей работников кадровых служб, повышение их самостоятель­ности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требовани­ям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в ос­новном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предпри­ятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего систе­ма научно обоснованного изучения способностей и склонно­стей, профессионального и должностного продвижения работ­ников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оп­латы труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Обследование качественного состава работников кадровых служб предприятий и организаций промышленности и строи­тельства показало, что на конец 1987 г. в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работни­ков, в строительстве — 0,5%. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие оказалось в системе бытового об­служивания населения и в агропромышленном комплексе — по 1 человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строитель­стве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% — не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной про­мышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников — практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Ныне каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый — в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельст­вует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осущест­вляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового по­тенциала на основе управления всеми компонентами человече­ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации мо­лодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенапра­вленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работ­ников. Основной формой привлечения необходимых специали­стов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережаю­щая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что тре­бует от кадровых служб совершенствования планирования под­готовки кадров;

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организа­ционных формах, как планирование деловой карьеры, подго­товка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответству­ющих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной ак­тивности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области за­нятости, что требует от работников по кадрам соблюдения по­рядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работ­ников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оцен­ки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных услови­ях становятся органами организационно-методического обеспе­чения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребу­ет от работников по кадрам умения применять методы психо­логического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на вы­движение его коллегами, подчиненными и др.;

укрепление кадровых служб квалифицированными специа­листами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалифика­ции;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информацион­ной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам. Необхо­димо использование типовых "АСУ-кадры", автоматизированых рабочих мест специалистов кадровых служб, механизации делопроизводства по кадрам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с каче­ственно иными функциями и задачами.

Выводы. Возрастание роли кадровых служб и кардиналь­ная перестройка их деятельности вызваны коренными измене­ниями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отноше­ниям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам ре­ализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методическо­го обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Кадровая элита

Роль и функции кадров

Кадры ИП (инновационного предприятия) — это прежде всего активные участники процесса создания но вой техники. Сложность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда (см. гл. 1). Составляющими этой структуры являются кадры научных и инже­нерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного производ­ства, вспомогательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделе­ние труда в ИП осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Профессия означает определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навы­ков. Профессия предопределяется характером продукта труда и условиями его производства. Различают рабочие профессии (токарь, фрезеровщик, слесарь, лаборант и т. п.) и профессии, связанные с инженерно-технической деятель­ностью, наиболее характерной для ИП (инженер-электронщик, -механик и др.).

Специальность связана с разделением профессионального труда, определяе­мого особенностями средств труда, технологии и в целом производственным процессом в отраслевом плане. Так профессия инженера-электрика может иметь несколько специальностей: инженер-электрик по измерительным, электроваку­умным или полупроводниковым приборам и т. д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков. Наименование всех рабочих профессий, руководителей, специалистов, служащих и их квалификационная характеристика регламенти­руются.

Научные кадры — профессионально подготовленные специалисты, непо­средственно участвующие в производстве научных, знаний и подготовке науч­ных результатов для практического использования, включая научно-информационную и проектно-конструтсторскую деятельность. Научно-технические кадры — в международной статистике определяются как совокуп­ность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники". Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделениях труда. Эти различия не только функционально-производственные, но и имеют более широкое значение: у них есть социальный аспект, который обусловлен неоднородностью труда, различиями в условиях труда, в престиже и т. п. Основные структурные характеристики научных кад­ров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная.

Функциональная структура кадров — это распределение работников, заня­тых в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках и экспери­ментах. В современных условиях возрастает роль таких категорий работников как менеджеры в науке, специалисты по маркетингу наукоемкой продукции.

По научным кадрам можно выделить интеллектуальный потенциал специа­листов как совокупность способностей и приобретенных знаний, навыков, навыков, которые могут быть приведены в действие и использованы для достижения определенных научно-технических целей с затратой умственной энергии.

Мобильность научных кадров — "способность ученых к изменению специализа­ции, объекта исследования, места работы, места жительства и т. п." Она "определяет перспективы развития новых научных направлений, способствует усилению интегра­ции различных областей знания, более полному удовлетворению общественных по­требностей. В условиях экономического роста мобильность расценивается как один из решающих факторов, обеспечивающих успехи страны в сфере науки и техники. В то же время в кризисной ситуации значительный отток кадров из научных организаций может представлять угрозу для дальнейшего развития науки."

Несложно разрушить научные коллективы и школы, целые направления и инсти­туты. Достаточно научному лидеру выбыть из сложившейся системы НИОКР — и коллектив может развалиться. На воссоздание же новой продуктивной группы ученых нужны годы. А в иных случаях утрата может оказаться невосполнимой. Роль госу­дарства должна заключаться в решении проблемы сохранения и рационального ис­пользования кадрового потенциала научно-инновационной сферы.

Задача по обеспечению притока молодых кадров в науку находится в органи­ческой взаимосвязи с другой — воссозданием в России системы раннего выявления талантов, отбором, подготовкой талантливых кадров и вовлечением их в научный процесс. Тем более в настоящее время наблюдается процесс старения кадров в науке. Одной из особенностей науки является ее высокая инерционность, проявляю­щаяся в продолжительных периодах формирования научных школ, исследователь­ских направлений и коллективов. Для обеспечения передовых позиций в мировой экономике государство должно поддерживать спрос на научную продукцию незави­симо от рыночной конъюнктуры.

 

Классификация персонала

 

В самом общем виде кадры сферы науки подразделяются на такие группы:

1. Научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов
вузов, ведущих научные исследования), а также научно-руководящий персонал.

2. Научно-технический и научно-вспомогательный персонал.

3. Производственный персонал.

4. Административно-хозяйственный персонал.

Научные работники представляют особую социально-профессиональную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специаль­ностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотруд­ник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник. В США к ученым относят людей, занятых в сфере науки, объем специальных знаний которых соответствует не менее чем 4-летнему курсу обучения в колледже, в том числе имеющих значительный опыт, но не имеющих диплома, независимо от того, носит ли работа исследовательский характер или требует только практического использования научных знаний (исследования и разра­ботки, менеджмент, техническое снабжение и т. п.).

В последние годы в российской статистике науки выделяют персонал, занятый НИР. Это совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществ­ляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением НИР. В статистике персо­нал, занятый НИР, учитывается как списочный состав работников организаций (соответствующих подразделений высших учебных заведений, промышленных предприятий и др.), выполняющих НИР. В составе персонала, занятого НИР, выделяются четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал".

Исследователи —„работники, профессионально занимающиеся НИР и не­посредственно осуществляющие создание новых зданий, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосред­ственное руководство исследовательским процессом (руководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР). Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством иссле­дователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т. п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необхо­димый профессиональный опыт и знания. Вспомогательный персонал охваты­вает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с прове­дением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-тех­нических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслужи­вание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспе­риментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования. Прочий персонал включает работников по хозяй­ственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обес­печения, машинистки и т. п.).

Статистика учитывает численность персонала, занятого НИР, по категориям персонала, уровню образования (высшее, в том числе имеют ученую степень доктора или кандидата наук, среднее специальное, прочее), его движение (с выделением принятых и выбывших работников). Численность исследователей рассматривается также по полу, возрасту, отраслям науки. В целях определения масштабов занятости НИР в соответствии с рекомендациями Руководства Фраскати учитывается фактическая численность лиц, выполняющих НИР в качестве совместителей и по договорам гражданско-правового характера, и на этой основе рассчитывается общая численность персонала, занятого НИР, в эквиваленте полной занятости.

Дисциплинарная структура науки — важнейшая характеристика, опреде­ляющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества осуществляется воспроизводство.научной деятельности. Следующим иерархи­ческим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные образова­ния (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы — ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познаватель­ных установках, но и в структуре кадров.

Профессиональная структура — это совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профес­сиональной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физики, биологи, химики и т. п.), по типу деятельности (исследователи, конструкторы и т. п.), по целям и методам работы (занятые в фундаментальных и прикладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. В качестве показателей квалификации исполь­зуются официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук, профессор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент РАН и т. п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на на­учные исследования, полученные на конкурсной основе, научные премии и т. п.

Распределения научных работников по возрастным группам и по полу образуют социально-демографическую структуру кадров. Наука не относится к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно трудятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки главным образом изучаются проблемы рационального воспроизводства и эффективной деятельности: критерии их рациональности на разных уровнях организации науки, их дина­мики в условиях социально-экономических перемен, особенности профессио­нального роста, специфические проблемы отдельных возрастных групп.

К производственному персоналу относятся рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслужи­вание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплекту­ющих изделий, участие в проведении экспериментов), а также лаборанты всех профессий. В то же время не все лаборанты в ИП относятся к рабочим. Так, в академической науке, например, имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они отно­сятся к специалистам или техническим исполнителям. Потребность в производ­ственном персонале рассчитывается в калькуляциях тем.

К административно-хозяйственному персоналу относится категория служащих: копировщики, машинистки, делопроизводители, секретари, экспедиторы и т. п.

Особые требования должны предъявляться к руководителям ИП любого уровня. Это прежде всего высокий профессионализм, организаторские способ­ности, коммуникабельность, умение создать в коллективе нормальный психо­логический климат, направить усилия всех его членов на решение поставленных задач. Современный руководитель обязан уметь планировать и контролировать деятельность подчиненных, оперативно принимать и реализовывать управлен­ческие решения.

Важнейшей характеристикой кадров ИП является их квалификационный состав. К каждой деятельности руководителя, специалиста, служащего предъ­являются соответствующие квалификационные требования, для них устанавли­ваются должностные обязанности и объем специальных знаний. Квалификаци­онные характеристики выполняют три функции: служат основанием для состав­ления рабочих инструкций по должностям, являются критерием при аттестации работников для замещения должностей и основанием для установления денеж­ного оклада.

Научные работники и специалисты реализуют профессию, специальность и квалификацию, занимая должность, которая определяет границы компетенции работника — его обязанности, права, ответственность.

В квалификационную характеристику каждого руководителя и специали­ста входят три составляющие: должностные обязанности с перечислением функций работника; требования к специальным и правовым знаниям, которые работник должен уметь использовать при выполнении должностных функций; квалификационные требования, определяющие уровень (сложность), профиль специальной подготовки работника. При построении организационных структур ИП целесообразно использовать укрупненную группировку специалистов: ис­следователи, конструкторы, технологи и рабочие опытного производства. Да­дим краткую характеристику каждой из этих категорий.

Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки. Конечные продукты деятельности кон­структора — комплект чертежной документации в соответствии с требованиями ЕСКД, результаты испытаний опытных образцов, опытных партий и устано­вочных серий, техническое задание на технологическую подготовку для после­довательного освоения их производства.

Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответст­вии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства. Конечные продукты деятельности технолога — комплекты технологической документа­ции в соответствии с ЕСТД, проекты организации производства и задания на приобретение или проектирование технологического оборудования, оснастки и инструмента.

Рабочие опытного производства участвуют в производственном процессе и выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию элементов макетов, опытных образцов и опытных партий изделий, материалов, средств экспери­мента, технологического оборудования, оснастки и инструмента.

Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установле­нию конечного результата деятельности работника в процессе выполнения НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обусловливается неоднозначностью определений исследовательских, конструкторских и техно­логических работ, наличием взаимосвязей в процессе получения промежуточ­ных и конечных результатов. Например, конструктор радиоэлектронной аппа­ратуры, как правило, принимает участие в разработке схемного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на конструкторское решение. Аналогично взаимодействуют конструктор и технолог. Для формиро­вания рациональной структуры кадров руководство ИП может использовать и любую другую группировку специалистов, соответствующую специфике науч­но-производственного процесса.

В широком смысле инновационная деятельность охватывает весь цикл «наука —практика», поэтому рассмотренные классификации применимы с уче­том специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-психологическим характеристикам можно выделить такие типологи­ческие группы новаторов: новаторы по внутреннему интересу, ориентированные на постоянное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новаторы по внешнему принуждению (материальное стимулирование, административное давление и др.) Переход от мобилизационного к инновационному типу ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профилей, требует постоянной взаимосвязи между субъектами инновационной деятельности, под­готовки к инновационной деятельности в системе профессионального образова­ния, формирования духа новаторства.

 

Стратегия карьеры

 

Планирование карьеры представляет собой определение целевых характе­ристик трудового будущего работника и определение путей его приближения. В нем находят выражение все параметры труда и его результатов. С точки зрения работника, карьера — это его связанная с трудовым опытом и деятель­ностью позиция, формирующая его поведение на всем протяжении трудовой жизни. Долгосрочное планирование карьеры представляет собой разработку ее стратегии. Раскроем подходы к планированию карьеры в инновационной сфере в современных условиях.

1. Изменение соотношения между внутриорганизационной и профессиональ­ной карьерой. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Эта составляю­щая карьеры реализуется в 3-х основных направлениях:

• вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (именно с этим направлением чаще всего связывают само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо);

• горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служеб ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орга­низационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы и т.п.), а также усложне­ние «адач на будущий период;

• центростремительное — имеется в виду усиление непосредственной связи ра­ботника с ядром, руководством организации, как-то: приглашение работника на недоступные для него ранее встречи, совещания, обсуждения как формаль­ного, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к санк­ционируемым руководством источникам информации, отдельные важные по­ручения вышестоящих лиц (это направление наименее очевидно, хотя являет­ся весьма привлекательным для сотрудников).

В условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Для части работников исключи­тельное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера. Профессиональная карьера находит свое выражение в том, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обуче­ние, поступление на работу', поддержка индивидуальных профессиональных способ­ностей, профессиональный рост, передача своих профессиональных знаний, прекра­щение профессиональной деятельности. Эти стадии он может пройти последователь­но в разных организациях.

2.    Изменение субъектов планирования карьеры. Ранее планирование карьеры осуществлялось работником и работодателем, причем последний играл при этом определяющую роль. Это обусловливалось тем, что планирование карьеры было составной частью планирования обеспечения инновационной организации кадрами. В настоящее время необходим переход к многостороннему планированию деловой карьеры: заказчик(и)—работодатель—работник—профессиональная организация — система образования.