Мотивация и стимулирование персонала

Как уже отмечалось выше, система экономической мотивации в ЗАО «Видео Интернешнл-Оникс» практически отсутствует.

Приступая к разработке новой системы оплаты труда или корректировке существующей системы, еще раз необходимо проанализировать следующие аспекты:

· цели и задачи новой системы оплаты труда;

·   позиционирование компании на рынке;

·   результаты внутренних исследований мотивации персонала и существующей системы оплаты труда.

Цели и задачи новой системы оплаты труда вытекают из стратегии и целей компании, а также стратегии управления персоналом. При их разработке учитываются следующие факторы:

· цели и задачи организации;

·   стратегическое позиционирование компании на рынке труда;

·   организационная культура;

·   ценности компании;

·   специфика бизнеса;

·   стадия развития бизнеса;

·   структура организации;

·   финансовое положение;

·   характеристики рабочего коллектива.

Для ЗАО «Видео Интернешнл-Оникс» эту цель можно сформулировать так: создание системы оплаты труда, наиболее полно соответствующей задачам компании на ближайший период и достаточной для привлечения и удержания необходимого персонала.

До окончательного утверждения и внедрения новой системы оплаты труда руководитель службы управления персоналом совместно с рабочей группой должен точно рассчитать бюджет на персонал при новой системе оплаты труда, который включает следующие планируемые показатели:

· фонд оплаты труда базовых выплат;

·   премиальный фонд оплаты труда;

·   расходы на дополнительные льготы;

·   расходы на программы нематериальной мотивации;

·   процент роста расходов на персонал в соответствии со структурой бюджета на момент внедрения, через полгода, год и т. д.

Окончательное решение о внедрении новой системы оплаты труда и утверждение компенсационных пакетов принимается только в том случае, если очевидно, что компания имеет и в дальнейшем будет иметь достаточные финансовые ресурсы для увеличения размеров расходов на персонал. При этом также анализируются возможные результаты внедрения новой системы с точки зрения повышения производительности труда и повышения эффективности компании. Если ресурсы недостаточны, система требует пересмотра.

Внедрение новой системы оплаты труда начинается после утверждения всех финансовых и нормативных документов. Руководитель отдела управления персоналом должен осуществлять внедрение в теснейшем взаимодействии с линейными менеджерами и рабочей группой, чтобы снизить уровень сопротивления переменам, которые неизбежно присутствуют при любых касающихся заработной платы изменениях.

Кроме широкой PR-программы внутри ЗАО «Видео Интернешнл-Оникс» необходимо пробное начисление заработной платы сотрудникам по новой системе в течение нескольких месяцев, при этом сохраняя ее выплату по старой системе.

Возможные внутренние коммуникации:

· письменное обращение первого руководителя к персоналу;

·   листки оплаты с пробным начислением;

·   использование информационных листков;

·   выступления топ-менеджмента перед персоналом;

·   проведение учебных семинаров с руководителями и линейными менеджерами;

·   встречи с разработчиками системы оплаты труда;

·   презентации и собрания с сотрудниками.

Ни одна система мотивации и оплаты труда не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также состав сотрудников. Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы оплаты труда. Поэтому необходимо с момента внедрения новой системы предусмотреть процедуру ее мониторинга. Чаще всего она включает определение ключевых показателей эффективности для функции оплаты труда. Кроме того, не менее одного раза в год необходимо измерять удовлетворенность персонала, а при определенной текучести или плановой смене команды и мотивационную структуру персонала.

 

Заключение

 

В условиях развития рыночной экономики изменились требования к работнику, повысилась значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на оптимизацию организационной культуры, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Культура организации создается самими ее членами, определяется их опытом и складывается из множества мелких элементов внутренней политики и практики. Ценности и поверья сотрудников влияют на их понимание политики и практики, а следовательно на культуру организации. Для изменения же верований и ценностей необходимы изменения в культуре организации.

С учетом всех выявленных недостатков существующегй организационной культуры рекламного агентства ЗАО «Видео Интернешнл-Оникс» рассмотрим некоторые рекомендации, направленные на: улучшение эффективности управления кадрами предприятия, улучшение мотивации и руководства персоналом, формирование человеческого потенциала.

Основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями служат результаты кадрового мониторинга, проведенного во второй части курсовой работы.

Оптимизация организационной культуры должна проводиться в следующих направлениях:

Диагностика и коррекция социально-психологического климата;

Укрепление и развитие отношений в команде;

Проведение корпоративных праздников.

Цели и задачи управления мотивацией персонала привязаны к целям предприятия ЗАО «Видео Интернешнл-Оникс» и конкретным условиям их реализации.

Рекомендации по повышению эффективности использования потенциала кадрового резерва в общем случае представляют собой:

рекомендации по определению форм и методов стимулирования роста квалификации, планированию карьеры, обучению и развитию кадров;

рекомендации по взаимодействию в ходе реорганизации системы управления.

Разработка и реализация системы обучения персонала способствует:

обученности и замотивированности персонала на профессиональные достижения;

улучшению психологического климата в коллективе;

созданию четкой и легко поддерживаемой системы обучения сотрудников;

улучшению качества работы и взаимосвязанных с этим показателей благосостояния предприятия и персонала.

Важным направлением в повышении эффективности организационной культуры является создание более эффективной мотивационной сферы, соответствующих финансовых и прочих стимулов. При этом необходим регулярный контроль эффективности деятельности сотрудников на фоне заранее установленных критериев.

 

Список использованной литературы

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, 2010. - № 1(66). - С. 50-52.

2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом, 2010. - № 9. - С.56.

.   Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация, 2010. - № 3. - С. 14.

.   Бланк И.А. Управление предприятием. - М.: ЭКМОС, 2010. - 416 с.

.   Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 501 с.

.   Гончарова Н.Е. Организационная культура. - М.: Приор, 2010. - 207 с.

.   Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2010. - № 1. - С. 38-41.

.   Кочеткова А.Л. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2011. - 373 с.

.   Крамаренко О. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом, 2011. - № 9. - С. 42.

.   Магура М.И. Организационная культура как средство успешной организации изменений // Управление персоналом, 2010. - № 1. - С. 24-29.

.   Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010 - 270 с.

.   Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник для вузов. - М.: ЭКМОС, 2011. - 352 с.

.   Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2010. - 448 с.

.   Шестаков А.Л. Российский трудовой коллектив и эффективность производства // Стандарты и качество, 2010. - № 1. - С. 54-57.