Т е общества, где более половины совокупности соци- альных и экономических отношений носят рыночный характер, мы будем относить к обществам с системой управления типа «менеджмент».

Будем исходить из того, что первые общества по- явились порядка 40 тысяч лет назад. Ученые считают, что именно в этот период у первобытных людей воз-

 

 

никли простейшие системы управления, носившие двухуровневый характер, так называемые вождества, где во главе племени стоял вождь, глава рода, а ос- тальные члены общества были равны друг другу. Си- стема управления и социальные отношения в таких об- ществах имели в высшей степени административный характер. По преимуществу тот же, административный, тип отношений мы встречаем в рабовладельческом, феодальном и социалистическом обществах.

Ко второму типу можно отнести лишь капиталисти- ческое общество, в котором складывается преимуще- ственно рыночный тип отношений, основанный на прин- ципах экономической целесообразности и выгоды.

Так, например, в СССР (социалистическая систе- ма хозяйствования) существовала плановая экономи- ка, государство указывало, что, как и где следовало производить. Оно оказывало определяющее влияние на процесс ценообразования, не давая работать законам спроса и предложения. При этом государство исходи- ло прежде всего из необходимости поддерживать низ- кий уровень цен, что делало любые товары доступны- ми по стоимости для всех потребителей. Основная цель подобной политики заключалась в недопущении соци- альной дифференциации общества по критерию поку- пательной способности.

В  капиталистических обществах такой  задачи  не ставилось. Здесь цены устанавливались и устанавлива- ются в соответствии со спросом. Если товар пользуется у покупателей повышенным спросом, его цена растет, а производство увеличивается. И, наоборот, если товар не пользуется популярностью, его цена падает, и данную продукцию снимают с производства. Иными словами, здесь работают рыночные механизмы ценообразования. Менеджер — это должностное лицо, в подчинении которого находятся один или более индивидуальных контрибьюторов (рядовых исполнителей — служащих или рабочих). Таким образом, если в подчинении у представителя организации никого нет, то менеджером он считаться не может. Поэтому, если к вам пришел человек, представившийся менеджером по продажам, но у него нет подчиненных, а служебные функции его состоят  в  том,  чтобы  распространять товар,  то  его можно назвать либо коммивояжером, либо продавцом,

либо посыльным, но никак не менеджером.

182

Другой термин, который будет использоваться нами—  «администрация». Он может быть определен в

 

 

Глав а  Предметная  социологии вправления

двух значениях. Во-первых, администрация — это со- вокупность людей, определяющих стратегию управле- ния фирмой (организацией) или государством. Во-вто- рых, администрация — это совокупность людей — кроме руководителей первичных коллективов — заня- тых общим управлением. Обращаясь к этому термину, мы будем использовать оба значения.

В чем состоит принципиальное отличие менедже- ров от администраторов? Главное различие между ними заключается в том, что первые заняты преимуществен- но оперативным контролем за предприятием, связанным с реально складывающимися для него обстоятельства- ми и условиями. Администрирование же — это осуще- ствление общего и стратегического организационного руководства. Кроме того, если термин «администратор» применим исключительно для обозначения руководите- лей высокого ранга, то понятие «менеджер» относится ко всем уровням управления. Таким образом, к высше- му звену руководства можно применять оба термина, с меньшей уверенностью это можно делать на среднем уровне управления (например, при обозначении началь- ника цеха и т. п.), а называть администратором брига- дира или начальника участка неверно.

 

• Экзистенциальные  условия

существования менеджера                     

Различие  между  административной  системой  и менеджментом  как двумя  противоположными  куль- турно-историческими  типами  управления  наглядно проявляется в жизненных      условиях         существования руководителя и менеджера. В плановой экономике ру- ководитель имеет гарантированные статус, служебные привилегии и даже защиту от служебного понижения. Как правило,  проштрафившихся  советских руководи- телей пересаживали из одного управленческого крес- ла в другое, но не понижали в должности. Подобная тенденция сохранилась и в постсоветском обществе. Иначе  обстоят дела  в  рыночной  экономике.  ЗДесь жизненную  ситуацию менеджера определяют совер- шенно  иные  культурные  константы,  прежде  всего неопределенность,  риск и неудача.

Одним из первых этой проблемой заинтересовал- ся видный американский специалист по менеджме

 

 

I. Теоретический  раздел

ту, профессор Мичиганского университета, директор

«Бюро индустриальных отношений» Джордж Одиор- не. Одиорне считает, что с точки зрения абстрактного ученого, работающего в области управления, мир ме- неджера является недисциплинированным, т. е. не- предсказуемым, странным, почти неуправляемым. Это мир субъективных наблюдений, стремлений, решений, не поддающихся эмпирической верификации. Следо- вательно, говорит он, следует отказаться от традици- онной науки управления, игнорирующей специфику менеджмента и поведение руководителя в непредска- зуемых условиях рыночной стихии, ибо реальный ме- неджер — это всегда «экзистенциальный» менеджер, находящийся в ситуации риска, трудного выбора, нео- пределенных последствий. Он не столько соблюдает правила, установленные академическими учеными, сколько нарушает их и- лишь благодаря этому достига- ет успеха.

Полагая, что все современные теоретические школы рассматривают исключительно сложную и многообраз- ную деятельность реального менеджера-бизнесмена весьма упрощенно, Одиорне видит выход в применении сконструированной им «экзистенциальной теории управ- ления», основной посылкой которой является отрицание возможности подведения управленческой деятельности под определенные закономерности, правила, нормы. Таким образом, он призывает вернуться к экзистенци- альному менеджеру со всей ужасающей сложностью его действий и выборов. Ключ к этому опыту — не исследо- вание, а «выживание», которое может быть стимулиро- вано экзистенциальной онтологией. Онтология, пони- маемая Дж. Одиорне как наука существования, есть философия экзистенциального менеджера, направляю- щая его действия в условиях неопределенного выбора. Как известно, экзистенциализм понимает «существова- ние» как субъективное состояние индивида. Суть менед- жера, по Одиорне, заключается в том, что он существует, решает, действует. Вначале менеджер существует, затем создает самого себя.

Одиорне отмечает, что теория управления тради- ционно занималась исследованием руководства в круп- ных корпорациях, огражденных в силу своего могуще- ства от действия множества факторов, с которыми сталкиваются менеджеры небольших фирм. Как пра- вило, теоретики игнорируют сотни тысяч мелких орга- низаций, где менеджеры не только не преуспевают, но

 

Глава  Предметная  сфера  социологии  управления                            

зачастую терпят полное поражение. Между тем сегод- ня поток оборота кадров,  текучесть менеджеров на- правлена  от  больших  корпораций  в  сторону малых фирм, отличающихся большими возможностями роста, более интересной, хотя и более рискованной работой. Почти  все  современные  концепции управления, преподаваемые как в школах бизнеса, так и на различ- ных курсах менеджмента, сводятся,  по мнению Оди- орне, к следующему: «Как стать хорошо оплачиваемым служащим  одной  из  500  крупнейших  корпораций». Никто не думает о том, что к 37 тыс. фирм со 100 — 500 рабочими приложимы одни принципы, в то время как к 4,3 млн. фирм с числом работающих от 1 до 99 — совсем другие. Речь идет о местной промышленности, сфере обслуживания,  небольших строительных фир- мах,  где персонал неустойчив,  а организация неста- бильна.  Средняя продолжительность существования таких фирм не превышает 7 лет. По данным статисти- ки, в США из каждой тысячи новых предприятий ра- зоряются 930. Поэтому мелким бизнесом управлять гораздо труднее. Классические же теории управления создаются для успешных менеджеров и не выдержи- вают  никакой  проверки  при  расширении  сферы  их

приложения.

Принципиальную невозможность создания науки управления по старым меркам Одиорне видит в суще- ствовании экзистенциалистских «ситуационных огра- ничений». Первое ограничение заключается в «ситуа- циональности» самого менеджера, который, не успевая выйти из одной критической ситуации, немедленно попадает в другую. Он живет и действует в постоянно меняющейся обстановке со многими неизвестными. Едва решив проблему, он обнаруживает, что число трудностей умножилось именно потому, что часть из них уже была преодолена. Экзистенциальный менед- жер напоминает мифологического Сизифа, всю жизнь пытающегося поднять на гору свой груз (управленчес- кие задачи). Всякий раз, когда ему кажется, что победа уже близка, приходится начинать все сначала. Он на- деется опереться на прошлый опыт, однако новые проблемы требуют новых решений. Тем не менее толь- ко прибегая к своему опыту, оценке конкретных ситу- аций, через которые он прошел, менеджер может под- готовить себя к новым неожиданным ситуациям.

Второе ситуационное ограничение — это удача. Одиорне  подчеркивает,  что  все  теории—  за  исключе-

нием статистики и теории игр — сбрасывают со счета данное обстоятельство, в то время как в реальной дей- ствительности оно имеет исключительное значение. Он рассматривает удачу как чистую случайность. Никто не знает пути к ней: она, как и беда, всегда застает врасплох. Поэтому представления «науки управления» о том, что менеджер управляет событиями, просто наивны. Самое большее, что можно сделать — приспо- собиться к обстоятельствам. Потому-то применение к деятельности менеджера логического позитивизма наталкивается на жесткие ограничения. Логические конструкции, даже созданные на основе реальных фактов и факторов, не могут применяться к новым отношениям.

Третье ситуационное ограничение заключается в борьбе и конфликтах, сопровождающих всю деятель- ность менеджера. Одиорне толкует конкурентную борь- бу (в которую вовлекаются и менеджеры) как некую общечеловеческую ситуацию, заключающуюся в том, что «полное согласие между людьми невозможно»?5. Людям, считает он, присуще стремление строить свои отношения с позиций «господства сильного», путем всевозможных махинаций и манипуляций, и лучшее, на что можно надеяться, — это конкуренция без откро- венно выраженной враждебности. В основе всего ле- жит всеобщий конфликт между ограниченными ресур- сами человечества и неограниченными притязаниями людей. С этой точки зрения, конкуренция оказывается естественной и неизменно критической ситуацией. Ограниченность ресурсов вызывает недовольство, ос- трие которого направлено против тех, кто добился успеха. Никакие попытки разрешить конфликт на ос- нове бихевиоризма или математических моделей не приведут к успеху, они лишь помогут одной из сторон получить временный выигрыш или будут способство- вать проигрышу в экономической борьбе.

Четвертое ситуационное ограничение — постоян- но сопровождающее менеджера чувство «неизбежной вины». Речь идет о конкретной вине, связанной с со- знанием совершенного поступка, преступления и т. д. Чувство вины априорно: оно присуще менеджеру, по- скольку он менеджер, т. е. сделал свой экзистенциаль- ный выбор. По сути дела, оно даже не зависит от от- ношения менеджера к другим людям: это прежде всего осознание вины перед самим собой за  собственные

186 промахи, неудачи,  неизбежные  в  менеджерской  дея-

 

Глава 4. Предметная сфера социологии управления                           

тельности. Менеджер обречен на то, что всегда наряду с успехом его ждут неудачи. Терпя неудачи и стремясь всячески продлить желаемый успех, менеджер даже в период преуспевания ощущает чувство неизбежной вины, поскольку уверен, что мог бы поступить иначе. Чувство вины, никогда не покидающее менеджера, не может не оказывать влияния на его судьбу.

Пятым «необратимым и неуправляемым» экзис- тенциальным ограничением является смерть менедже- ра — последняя возможность не быть. Хотя дата его смерти конкретно не установлена, жизнь его перма- нентно находится под знаком неопределенности. Судь- ба менеджера в компании далеко не всегда определя- ется его служебными успехами. Какое бы должностное рвение он ни проявлял, всегда найдутся недоброжела- тели или завистники, которые через серию интриг поставят его в ситуацию пограничного выбора: уйти добровольно или быть медленно съеденным недруже- любным руководством. Уход, как и любая капитуляция, означает социальную смерть в данной организации и возможность нового рождения в другой. Очень часто переход на новое место работы приводит к невиданно- му доселе раскрытию творческого потенциала. Менед- жеру кажется, что наконец-то он нашел «свой» коллек- тив, работу по душе. Так может продолжаться очень долго или оборваться на следующий день. Неопреде- ленность тяготеет над судьбой менеджера. Конфлик- ты, ссоры, интриги, неудачи и связанные с ними стрес- сы подтачивают его здоровье и зачастую ведут не к символической, а к физической смерти.

Мотивы, которыми руководствуется менеджер, субъективны, они проникнуты симпатиями и антипа- тиями, любовью и ненавистью, страхом и надеждой. Полагать, что мотивы опираются на обоснованные доказательства, значит, рассматривать менеджера вне экзистенциального контекста, т. е. мыслить неправиль- но. Предположения академических ученых, согласно которым самый успешный менеджер — «менеджер мыслящий», не имеют под собой никаких оснований. Правильнее было бы предположить, что успешный менеджер занят настолько, что не имеет времени заду- мываться (рефлексировать) над теориями, объясняю- щими его успех. Преуспевающий менеджер слишком занят достижением успеха и карьерой: в суете дней он не имеет времени рационально осмыслить причины своих  успехов  или  неудач.  Жизненная  философия

менеджера не всегда ладит со здравым смыслом (хотя он и убежден в обратном), но обязательно исходит из накопленного опыта. Советы ученого-теоретика долж- ны быть достаточно компетентны для того, чтобы ме- неджер мог к ним прислушаться.

Поскольку Одиорне рассуждает об экзистенциаль- ном менеджере, смерть оказывается самым сильным доводом против возможности создать законченную теорию управления. Ведь смерть — это то, что присут- ствует в самой жизни, человек сознает и переживает ее как неустранимый момент своего бытия. Жить — значит жить со смертью, присматриваться, прислуши- ваться к ней, сознавая то, что она приближается все ближе к тебе.

Сложная природа человека и условия, в которых он действует, не станут проще, если мы будем рассмат- ривать его как логическую машину, а деятельность — как математическую модель.. Однако нельзя совершен- но отказаться от теоретического осмысления менед- жерской деятельности. Принципы ее иррациональны, но все же они существуют, убежден Дж. Одиорне. Те, кто пытался описать их, шли путем логического анали- за, что совершенно недостаточно для понимания управ- ленческой деятельности. Теория должна быть экзистен- циальной: ее исходным пунктом могут являться лишь непреодолимая субъективность индивида, осуществля- ющего свой жизненный проект, личные переживания и жизненные ситуации, не поддающиеся эмпиричес- кой верификации. Близость смерти, как часть управ- ленческой теории, основана на экзистенциальной он- тологии, предлагающей объяснение социального пути менеджера в организации либо вдоль множества орга- низаций как ограниченной временем и жизненными условиями траектории.

Время для экзистенциального менеджера не есть ординарный континуум, разделенный на три части: прошлое, настоящее, будущее. Время — это предмет внутреннего бытия. Пока менеджер не заполнит каж- дый временной отрезок своей жизни значимым содер- жанием экзистенциальных выборов, он будет теряться в столпотворении разорванных фрагментов. Время, поставленное перед лицом личной смерти, становится серией его удач и поражений, которые он не должен отличать друг от друга. Будущее для экзистенциально- го менеджера есть не неопределенные серии «сейчас», а некий предел, ограниченный его смертью.

 

Глава  Предметная сфера социологии управления                           

Экзистенциальная теория менеджмента исходит из того, что в мире бизнеса существуют неудачливые ме- неджеры, численно превосходящие своих удачливых коллег. Успешный менеджер создает себя посредством собственных экзистенциальных выборов и вытекающих из них действий. Он буквально выбирает себя. Он мо- жет покинуть (освободиться) от существования, как менеджер или как личность, в любое время, которое он выберет. Существование менеджера ограничено его ситуационной природой, а удача или неудача, конфликт и борьба, вина и смерть, присутствующие во всех его действиях, являются неустранимой частью такой ситу- ации. Современный менеджер остро осознает пробле- му выживания. Он чувствует социальную ответствен- ность за правильность своих действий перед собой, своей семьей, фирмой, наконец, перед обществом.

 

Институциональный взгляд на м енеджмент

 

Термин «институт»  имеет  множество  значений. В европейские языки он пришел из латинского (от institutum— установление, устройство), приобретя со временем два значения — узкое техническое (название специализированных научных и учебных заведений) и широкое социальное, посредством которого обознача- ется совокупность норм права по определенному кру- гу общественных отношений, например, институт бра- ка, институт наследования и т. п.

Социологи, позаимствовавшие это понятие у пра- воведов, наделили его новым содержанием. Понимая социальные институты как совокупность норм и меха- низмов, регулирующих определенную сферу обще- ственных отношений (семью, производство, государство, образование, религию), они углубили представление о них как о столпах или базовых элементах, на которых покоится общество. Таким-образом, предназначение института — удовлетворять важнейшие (фундаменталь- ные) жизненные потребности общества.

Итак, социальный институт — это приспособитель- ное устройство общества, созданное для удовлетворе- ния его важнейших потребностей и регулируемое сво- дом социальных норм.

Благодаря институтам происходит социализация индивидов, рождаются новые поколения людей, добы-

 

ваются средства существования, наводится порядок в обществе, отправляются духовные ритуалы.

Предназначение институтов — удовлетворять важ- нейшие (фундаментальные) жизненные потребности общества. Их всего пять, а потому ровно пять и основ- ных социальных институтов:

• потребности в воспроизводстве людей (институт семьи и брака);

• потребности в безопасности и социальном поряд- ке (политические институты);

• потребности в добывании средств существования (экономические институты);

• потребности в передаче знаний, социализации под- растающего поколения, подготовке кадров (инсти- туты образования, включая науку и культуру);

• потребности в решении духовных проблем (инсти- туты религии).

Ученые дают социальному институту второе опре- деление, понимая под ним совокупность общественных обычаев, воплощение определенных привычек поведе- ния, образа мыслей и жизни, передаваемых из поколе- ния в поколение, меняющихся в зависимости от обсто- ятельств и служащих орудием приспособления к ним. Собственно говоря, так понимают термины «институ- ция» (установление, обычай, порядок, принятый в об- ществе) и «институт» (закрепление обычаев и порядков в виде закона или учреждения) юристы. Отсюда и сло- во «институционализация», обозначающее закрепление практики или области общественных отношений в виде закона, социальной нормы или принятого порядка.

Так, институционализация какой-либо науки, ска- жем социологии, предполагает издание государствен- ных стандартов и постановлений, создание исследова- тельских институтов, бюро, служб и лабораторий, открытие при университетах, колледжах и школах со- ответствующих факультетов, отделений, кафедр и кур- сов подготовки профессиональных специалистов, из- дание журналов, монографий и учебников, и т. д. По существу, институционализация означает превраще- ние размытого множества правил и норм, обычаев и практик, идей и замыслов, людей и зданий в упорядо- ченную систему, которую с полным основанием мож- но именовать социальной организацией.

Мы убеждаемся в том, что понятие «социальный институт» — не абстракция. Оно обозначает реальную совокупность людей,  которые трудятся в данной сфе-

 

Гласа  Предметная сфера социологии управления

 

ре, а также систему конкретных законов, управлен- ческих решений и практических мероприятий. Это вполне зримые объекты — здания, мосты, заводы,- пер- сонал, жилые квартиры, оборудование, в которых ма- териализуется функционирование данного института. К примеру, государственная поддержка института се- мьи выражается в денежных пособиях, строительстве детсадов, школ, больниц и т. п.

Кроме всего прочего, социальный институт — это еще и гигантская система, охватывающая совокуп- ность статусов и ролей, социальных норм и санкций, организаций (предприятий, университетов, фирм, агентств т. п.), опирающихся на персонал, аппарат управления и особые процедуры или практики. Соци- альные институты — исторически сложившиеся, ус- тойчивые формы организации совместной деятельно- сти, регулируемой нормами, традициями, обычаями и направленной на удовлетворение фундаментальных потребностей общества.

 

СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

 

 

Социальные организации: школы, колледжи, вузы, комиссии, комитеты

и управления по образованию, министерство и т.п.

 

Рис. 4.3. Социальный институт состоит из множества учреждений, называемых в социологии социальными организациями

Анализ общественных институтов стоит на первом месте в двух науках — социологии и экономике. В эко- номике лидирующие позиции до сих пор занимает ин- ституциональный подход, представленный Т. Вебленом, Дж. Кларком, К. Митчеллом, Дж. Гэлбрейтом. Для соци- ологически ориентированных экономистов — а таковы- ми являются представители не только институционализ- ма, но и многих других направлений современной экономики — бизнес, промышленность, рынок, банки, собственность, корпорации являются социально-эконо- мическими институтами, созданными или сконструиро-

 

ванными по определенным правилам, выполняющими в обществе особую миссию по упорядочению и органи- зации жизни людей, удовлетворению первичных и вто- ричных потребностей. Все это институты могут делать благодаря присущим им механизмам, техникам и прак- тикам.

Именно институциональное видение предмета исследования позволило родоначальникам институци- онализма преодолеть абстрактные схемы А. Смита и Д. Рикардо, которые те накладывали на многообразные формы реальной жизни индивидов,  пытаясь упрятать в них самые разные проявления экономического пове- дения людей в разных странах, разных культурах и в разные исторические эпохи. Именно этот подход по- зволил экономической науке учитывать — наряду с важнейшими экономическими категориями — убежде- ния, ожидания, верования, традиции народов, наконец, их образ жизни.

Вряд ли стоит говорить о том, какую огромную роль играет в социологии категория общественных инсти- тутов. Без нее невозможно не только правильно познать объективную реальность, но и систематизировать на- учное знание, представить его в виде логически непро- тиворечивого целого.

Если признание огромной роли институтов социо- логами кажется нам делом очевидным, то акцент на этом вопросе представителей несоциологических дис- циплин требует особого внимания. В частности, извес- тный американский экономист, прославленный теоре- тик современного менеджмента Питер Фердинанд Друкер (р, 1909) как в своих ранних, так и в поздних работах не уставал подчеркивать то обстоятельство, что большой бизнес и менеджмент следует рассматривать помимо всего прочего, а, возможно, и в первую оче- редь, как важнейшие институты общества.

192

В своей ранней работе «Концепция корпораций» он предлагал рассматривать крупную корпорацию как социальную организацию современной промышленно- сти, представительный социальный институт амери- канского общества76. Хотим мы того или нет, писал Друкер, но крупные корпорации, большой бизнес, со- ставляющие, как утверждает статистика не большин- ство, а меньшинство, задают идеалы, ориентиры и ценности нынешнего общества, ибо структуру обще- ства определяет не большинство, а лидеры. Согласим- ся, так мог сказать социолог, хотя на самом деле эти

слова принадлежат профессиональному экономисту и менеджеру.

Те, кто изучает менеджмент, не могут пройти мимо того  обстоятельства,  продолжает свои  рассуждения ведущий теоретик науки управления, что именно этот институт устанавливает  стандарты,  способ  и  образ жизни; именно он формирует лицо современного об- щества и направляет нацию;  вокруг него кристалли- зуются социальные проблемы и благодаря ему мы на- деемся" их разрешить.  И уж совсем социологически звучит следующее высказывание П. Друкера:  «Каж- дый институт должен анализироваться в терминах ве- рований и надежд общества,  которому он служит... Необходимо анализировать институт в его отношении к  функциональным  требованиям  общества,  частью которого он   Если через корпорацию или современную индустрию американцы реализуют  (во- площают) свои верования, надежды, идеалы (массовое потребление,  благосостояние,  социальная  обеспечен- ность, престижная работа и т.д.), то цели корпорации и общества не расходятся. Общественные идеалы высту- пают как спрос, а достижения индустрии как предложе- На функциональной ячейке «спрос-предложение»

и построено общество свободного предпринимательства.

Если мы посмотрим на два других социальных института, говорит Друкер, которые появились в на- шем обществе в течение прошедшего  полстолетия, т. е. на профсоюзы и органы правительственной ад- министрации, то увидим, что они суть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса и крупных корпораций. Даже возникновение буду- щих мировых войн историки нашего времени расце- нят, возможно, как инцидент в подъеме большого биз- неса, аналогично тому, как историки наполеоновских войн усматривали их истоки в индустриальной рево- люции78 . Когда мы пишем о том, что корпорация есть институт, то имеем в виду, что она, как и любой дру- гой институт, представляет собой инструмент для организации человеческих усилий, направленных к единой  цели.

«Так, например, президент компании сообщает акционерам о положении в «их» компании. В этой кон- венциональной формуле корпорация выглядит как преходящая и существующая только благодаря свобод- ному вымыслу, в то время как акционер рассматрива- ется в качестве чего-то постоянного и действительно-

7  Социология управления

 

193

го. В сегодняшней социальной реальности акционер — лишь один из группы людей, состоящих с корпораци- ей в специфическом отношении. Корпорация — посто- янна, акционер — преходящ. Более того, не будет пре- увеличением сказать, что корпорация есть социальная, политическая, и вместе с тем реальная априорность, тогда как позиция акционера производна, ибо суще- ствует только как предполагаемая законом вещь»79 . Таким образом, юридические законы о банкротстве гарантируют целостность корпорации, ее приоритет над правами отдельных акционеров.

Социальным институтом, т. е. организованной си- стемой, является, например, армия. И в этом смысле, утверждает П. Друкер, крупная корпорация ничем или мало чем отличается от армии. Заимствуя метафору из современной психологии, он пишет, что институт подобен мелодии: он составлен не из отдельных голо- сов, но взаимоотношений между ними80. В отличие от человека, институт не имеет естественной смерти, ес- тественного периода жизни, «пенсионного возраста». Он всегда занят состязанием со временем. Следова- тельно, теоретически и корпорация как социальный институт не сталкивается со смертью. Однако кон- кретная организация, принадлежащая этому институ- ту, например, электронно-ламповый завод, смертен, поскольку, возникнув в определенный момент време- ни, он ликвидируется по прохождении некоторого временного периода. Еще более смертен (в организа- ционном смысле этого слова) отдельный менеджер. Текучесть кадров, вызывающая обновление персона- ла на том же ламповом заводе, показывает, что бес- смертна только роль менеджера, но никак не кон- кретный индивид, исполняющий эту роль в данный момент времени. Люди приходят и уходят, а статусы в структуре корпорации остаются. Конкретные учреж- дения рождаются и умирают, но бизнес-корпорация как социальный  институт жива  всегда.

194

По существу, мы столкнулись здесь с ярко выра- женной реалистической позицией, представленной в социологии Э. Дюркгеймом, исходившим в своих рас- суждениях из приоритета коллектива над личностью, института над индивидом, целого над частью. В отли- чие, скажем, от номиналистской позиции М. Вебера, считавшего единственной реальностью индивида, а в коллективе, институте и государстве усматривавшего научные метафоры, некие собирательные понятия.

 

По-видимому, в великом споре реализма и номина- лизма в философии, а затем и в социологии, П. Друкер выбрал реализм. И не просто выбрал, а доказал свою правоту эмпирическими фактами. В отличие от М. Вебе- ра, предпочитавшего ограничиваться в споре непрове- ряемостью теоретических постулатов. В самом деле, Великая депрессия 1929 — 1939 гг. в США показала, что правительство в первую очередь пожертвовало права- ми отдельных акционеров и наемных рабочих, сохра- нив при этом главные столпы современного общества — крупные корпорации. Они-то и обеспечили в дальней- шем не только выход из кризиса, но и всеобщее эконо- мическое процветание. Простые граждане лишались работы, стояли в очередях за бесплатной похлебкой, ужимались в семейном бюджете, чтобы как-то выжить. Они могли бы потребовать передела собственности, раздачи всего страждущим и умирающим. Но не потре- бовали, сохранив при этом главное достояние нации — крупные корпорации, большой бизнес, свои институты.

Выделение роли институтов понадобилось эконо- мисту Друкеру для того, чтобы побороться с экономи- стом Смитом и его последователями, полагавшими, что главным в производстве являются современная техно- логия, машины и техника, сырье и рабочая сила. Нет, утверждал этот «почти» социолог, главное— это прин- ципы организации, но «не машин, а людей, т. е. соци- альной организации»81  .

И вот теперь пришло время подойти к самой сути вопроса — к менеджменту. То, что в ранних работах Друкер именовал основными институтами общества, т. е. корпорации и большой бизнес, в более поздних работах его отступает на второй план, а главным ин- ститутом постиндустриального общества провозглаша- ется менеджмент82 . Приведем центральное для наше- го исследования определение менеджмента:

• менеджмент — совокупность принципов, функций, методов и техник управления;

• менеджмент — совокупность людей, использую- щих указанные выше принципы и техники для уп- равления организацией;

• менеджмент — наука, изучающая наиболее раци- ональные способы соединения людей с принципа- ми и способами управления;

• менеджмент — один из ведущих социально-эконо- мических институтов рыночного общества, задаю- щий наиболее продвинутые идеалы, ценности, цели

 

и нормы поведения для большинства живущих в нем людей.

Почему же у П. Друкера произошла переоценка ценностей? Во второй половине XX в. крупные корпо- рации уступают свои ведущие позиции: на авансцену истории выходит средний и малый бизнес. Друкер отмечает, что золотой век большого бизнеса, конец XIX и начало XX вв., ушел в прошлое, На смену большому пришел малый бизнес. Даже частная собственность перестала играть решающую роль. Все больше укреп- ляет свои позиции публичный сектор, некоммерческие организации. В картине общества все поменялось са- мым радикальным образом: кто был ничем, тот стал всем. Все, кроме менеджмента. Зародившись в сфере большого бизнеса и крупных корпораций, имевших деньги на научные исследования, со второй половины XX в. менеджмент начинает покорять малый бизнес, государственный сектор, науку, медицину, образова- ние. Именно здесь создаются авангардные теории, проводятся основные исследования, больше всего за- ботятся о развитии науки управления.

Какой же вывод можно сделать? В мире меняется все или почти все. Неизменной остается роль управле- ния. Американский историк, автор известного учебни- ка по менеджменту Ричард Ходжетшс считает83, что возраст менеджмента около 5000 лет. Он зародился в древнем Шумере, пережил все империи, множество политическихпотрясений, экономических кризисов, индустриальные и гражданские войны, взлеты и паде- ния важнейших институтов общества, в том числе боль- шого бизнеса, но не только не утратил своего значе- ния, а, напротив, преумножил и укрепил его.

Что представляет собой новая реальность менедж- мента? В последние 10—12 лет в США, пишет в статье

«Эволюция в общественной работе»84 П. Друкер, быс- тро развивается так называемый «третий сектор». Это не сфера бизнеса, где зародился менеджмент, и не правительственная или коммерческая сфера, куда он затем перекочевал и которые подчинил себе. Речь идет об общественной деятельности рядовых американцев, миллионах добровольцев «Армии спасения», Американ- ской кардиологической ассоциации, организации герл- скаутов и десяти тысячах религиозных общин, разбро- санных по всей стране и объединяющих до 20 млн. граждан.

 

Глава  Предметная  сфера социологии  управления                            

ЧИСЛО добровольцев, работающих в общественных организациях, быстро растет. Пока что точных стати- стических данных, характеризующих «третий сектор», нет, но, несомненным можно считать тот факт, говорит Друкер, что на сегодняшний день он является самым крупным «работодателем» страны. Добровольцы заня- ты тем, что ходят из дома в дом и собирают пожертво- вания, организуют марши мира, подписывают петиции и делают массу других вещей, за которые им никто и ничего не платит. Менеджмент универсален и готов перестроить на рациональных началах любую область человеческой деятельности. Проник он и сюда. Еще 20 лет назад добровольцами были домохозяйки, пенсио- неры и просто случайные люди, работавшие ради удо- вольствия, а не во имя получения денег. Теперь же их обучают и инструктируют, отбирают в соответствии со специальными тестами. К добровольцам относятся как к неоплачиваемым сотрудникам, а не как к случайным любителям. По существу, «третий сектор» — альтер- натива огосударствлению общественной жизни,  пре- вращению ее в формальный придаток и исполнителя указаний «сверху». А раз так, то у добровольного дви- жения — новой формы участия в общественной жиз- ни — <