Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ:  Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия ЭкологияТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву 
Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Объект и предмет, цели и задачи, гипотезы исследования.Стр 1 из 5Следующая ⇒
Приложение 1. Программа социологического исследования: «Лидерство и руководство в трудовом коллективе: гендерный аспект». Методологический раздел программы. Актуальность темы: Повышенное внимание к проблеме лидерства связано с возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилием его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства, основанного на лидерстве.Руководство и лидерство достаточно давно стали объектом научного интереса, как вместе, так и по отдельности. Но традиционно и лидерская роль, и роль руководителя изучались почти без учета пола, поскольку они считались маскулинными. Сегодня прежнее традиционное руководство претерпевает изменения в новых условиях. Демократизация, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп, нуждающихся в новых методах управления. Выравниваются социальные права мужчин и женщин, которое приводит к большей феминизации общества и появлению большего числа женщин руководителей. Проблемная ситуация: Увеличение доли женщин на руководящих должностях в организациях в 90-х гг. привлекло внимание исследователей. Однако женщины по-прежнему составляют меньшинство, особенно на среднем и высшем уровнях управления. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом 20 века, пока ещё имеет количественное измерение и не приводит к необходимым качественным сдвигам. Так, если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная пирамида власти и в негосударственном секторе: в 1995 году среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин. Проблема: Проблема заключается в том, что существует противоречие между женщиной, как активным агентом, стремящимся самостоятельно выбирать свою идентичность, свою роль в обществе, свою сферу деятельности и социальными структурами, ограничивающими этот выбор. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины и женщины должны вести себя в соответствии с их гендерной ролью, и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. И роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. Поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-руководители испытывают конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-руководителей не позволяют им стать лидерами в своих трудовых коллективах, а также могут вызывать у женщин-руководителей снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение эффективности работы, как самого руководителя, так, и, следовательно, возглавляемого ею трудового коллектива.
Процессу эффективного руководства мешают процессы как в обществе в целом, на макро уровне, так и на микро уровне, что проявляется в неадекватной оценке своих возможностей женщинами.
Q Настоящая любовь Q Честно прожитая жизнь q Создание счастливой семьи q Занятие любимым делом q Воспитание хороших детей q Интересная и престижная работа q Хорошее образование q Успешная карьера q Побывать в разных странах мира q Иметь хорошее здоровье
Гендерные нормы приписывают мужчинам и женщинам разные ценностные ориентации. Для женщин должны быть более важны семейные ценности, для мужчин ценности работы, карьеры. Гендерные нормы внедряются в сознание в процессе семейного воспитания (в лице родителей и родственников), в системе образования (в лице воспитательниц детских учреждений и учителей), через институты культуры (в том числе при помощи книг и средств массовой информации). Гендерные стереотипы в области труда очень часто основываются на представлениях о том, что такое «мужская работа», и что такое «женская работа». Это распространенные взгляды по поводу «мужских и женских профессий». Мужские профессии Женские профессии
«Тяжелая физически» «легкая физически» работа строитель продавец
«престижная» «низкостатусная» работа
бизнесмен уборщица
«организаторская» «исполнительская» работа директор секретарь
Профессиональный рост проявляется в перемещениях работника на более высокостатусные должности, в связи, с чем увеличивается число лиц, которыми может руководить работник, которого повысили. Условия трудовой деятельности: система и уровень оплаты труда, отношения в коллективе, взаимоотношения с руководством, содержательность операций, квалифицированность работы, режим рабочего времени и т.д. Стимулы труда: материальные (вознаграждение) и моральные (страх, вовлечение в принятие решений, убеждение). Мотивы труда: материальные (зарплата) и духовные (самореализация). Потребности: Экономист, социолог А.Маслоу выделял такие потребности 1)Физиологические потребности. Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии, заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности, то есть на отдых. 2)Потребность в безопасности. Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего осуществляются программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, безопасные условия труда. 3)Социальные потребности. Работа должна позволять общаться с коллегами, сотрудники должны чувствовать сплоченность. 4)Потребность в самоуважении. Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию и ответственность. 5)Потребность в самоактуализации. Служащие должны быть максимально вовлечены в процесс труда, работа должна быть главным самовыражением служащих. Групповые ценности – наиболее значимые качества в совместной работе (исполнительность, организованность, инициативность, самостоятельность, бережливость, стремление к успеху, общительность, знание своих возможностей, терпение, внимательность, умение прислушиваться к чужому мнению и т.д.). Социально-психологический климат: может быть благоприятный и неблагоприятный для работы коллектива. Групповая сплоченность: уровень ценностно-ориентационного единства, прочность межличностных взаимоотношений, согласованность поведения членов коллектива в основных сферах деятельности. Руководство: прямое (приказ) и опосредованное (через стимулы). Стиль руководства: 1)Жесткий автократизм. Руководитель – абсолютный диктатор, он сам судит о том, в чем состоит высшее благо для подчиненных, считает, что подлинные взаимоотношения руководителя и подчиненных существуют только тогда, когда подчиненные исполняют лишь то, что им приказано, не задавая никаких вопросов своим руководителям. Иногда может быть применена сила. 2)Доброжелательный автократизм. Основной чертой, которого является то, что руководитель в равной мере ориентирован и на выполнение задания, и на удовлетворение интересов работников. Такие руководители обращаются за фактами и информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но они не нуждаются в их рекомендациях. Они не считают работников людьми второго сорта; не подчеркивают своего служебного положения. И в то же время всегда ясно, за кем решающее слово.
3)Консультативный менеджер. Такие руководители всегда подсказывают своим подчиненным курс действий. Они всегда открыты для новых альтернатив и ожидают правдивой реакции от своих подчиненных. Но этот стиль руководства не создает ситуации типа «один человек - один голос». После окончательного анализа руководитель принимает решения и берет на себя всю ответственность, даже если эти решения основывались на ложных советах. 4)Парципативный стиль или стиль соучастия. Руководитель на равных участвует в принятии решений со своими работниками, вызывая, таким образом, чувство приверженности единой цели. Предпосылкой такого стиля является ситуация, при которой руководитель признает социальные нужды работников, а они отвечают на это повышением производительности труда и участием в формировании новых, более сложных задач, налаживается открытый и прямой поток информации внутри организации. Традиционно выделяют 3 основных стиля руководства: 1)Демократический 2)Авторитарный 3)Попустительский При сравнении этих двух классификаций можно сказать, что жесткий автократизм и доброжелательный автократизм – два «полюса» авторитарного стиля, а консультативный менеджер и парципативный стиль – разновидности демократического стиля.
Власть – способность влиять на поведение людей через механизм
б) вознаграждения, в) вовлечения в принятие решений, г) убеждение. Конфликтные ситуации по содержанию могут быть производственные и социально-психологические, между рядовыми членами коллектива и между руководителем и подчиненным. Причины: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие, социально-психологические.
Текучесть кадров: избыточная (более 10%) и пониженная (3 – 5%). Избыточная ведет к дестабилизации трудового коллектива, пониженная – к старению коллектива. Основные мотивы текучести кадров: неудовлетворенность условиями труда, размером зарплаты, социально-психологическим климатом, стилем руководства, перемена места жительства, уход по семейным обстоятельствам. Тип личности: 1) космополит, обыватель – «моя хата с краю», 2) предприниматель, делец – «хочешь жить – умей вертеться», 3) прагматик, практик – «лучше воробей в руках, чем журавль в небе», 4) правдолюб, искатель истины – «истина дороже денег», 5) эгоист, индивидуалист – «после меня хоть потоп», 6) альтруист, человеколюб – «все люди-братья». Операциональная интерпретация понятий.
При интерпретации использованы понятия экономической социологии, социологии личности, социологии управления, социологии труда.
Методический раздел программы. Инструментарий Анкета №1 Здравствуйте, это анкетирование проводится с целью изучения влияния условий трудовой деятельности на эффективность работы вашей организации. Анкетирование проводиться анонимно, вся полученная информация конфиденциальна и используется строго в обобщенном виде. Ваши ответы и предложения помогут выявить недостатки и наметить пути их устранения. При заполнении анкеты просим подчеркнуть тот вариант ответа, который совпадает с вашим мнением, или дописать свой ответ. Просьба отвечать наиболее честно и добросовестно. Заранее благодарим за участие в анкетировании!
В период коренных преобразований в нашем обществе, становления рыночной экономики, мы становимся свидетелями бурного развития торговли.
Продавец | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Руководитель | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Учитель | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Парикмахер | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Директор | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Строитель | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Лидер | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Воспитатель | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Президент | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2. Назовите любого человека (из любой области: кино, музыка, политика, семья, работа, учеба и т.д.), к которому Вы испытываете глубокое уважение и симпатию :______________________________________________.
3. Какие из нижеперечисленных характеристик должны быть обязательно у руководителя для эффективного управления организацией? (проранжируйте от «1» - самого важного до «15» - наименее важного)
| Качества | ранг |
| 1. Умение точно просчитывать последствия своих решений | |
| 2. Умение рискнуть, поставить все "на карту" | |
| 3. Умение рационально распоряжаться капиталом | |
| 4. Умение при необходимости играть "вне правил" | |
| 5. Умение противостоять давлению, отстаивать свою позицию | |
| 6. Умение понять и принять чужую точку зрения | |
| 7. Умение при необходимости навязать другим свою позицию | |
| 8. Способность к нововведениям, глобальное мышление | |
| 9. Умение работать с командой и партнерами | |
| 10. Умение ставить цели, увлекать ими других людей | |
| 11. Приятная внешность | |
| 12. Забота о своих подчиненных, способность создать приятную атмосферу в коллективе | |
| 13. Способность делиться властью с подчиненными | |
| 14. Умение видеть свои недостатки | |
| 15. Честность |
4. Что Вы посоветуете своему руководителю, чтобы управление предприятием стало эффективнее?
__________________________________________________________________________________________________.
5. Представьте такую ситуацию: Вам предлагают занять важный и ответственный пост, как Вы оцените свои способности к руководству?
q Я прирожденный руководитель, и управлять – моё призвание.
q Если надо быть руководителем, я научусь это делать.
q Я не чувствую в себе особого желания и способностей управлять.
Кем Вы работаете?
q Руководитель
q Зам. руководителя
q Руководитель подразделения
q Квалифицированный специалист, главный специалист
q Служащий
q Технический и обслуживающий персонал
q Домохозяйка
q Студент
q Безработный
12. Семейное положение:
q Холост (не замужем);
q Женат (замужем);
q Разведен (разведена);
q Вдовец (вдова).
Спасибо за участие в анкетировании!
Анкета №3
Здравствуйте, это анкетирование проводится с целью изучения условий вашей трудовой деятельности. При заполнении анкеты просим подчеркнуть тот вариант ответа, который совпадает с вашим мнением, или дописать свой ответ.
Грязная чистая
7. Какие из ниже перечисленных характеристик присущи вашему руководителю?
напишите необходимые номера, в порядке от наиболее до наименее выраженных:________________________
Приятная внешность
Честность
8. Какие из нижеперечисленных качеств наиболее важны в совместной коллективной работе? (выберете 5 качеств)
q Исполнительность
q Организованность
q Инициативность
q Самостоятельность
q Бережливость
q Стремление к успеху
q Общительность
q Знание своих возможностей
q Терпение
q Внимательность
q Умение прислушиваться к чужому мнению
q Другое (напишите)_________
Кем Вы работаете?
q Зам. Руководителя
q Квалифицированный специалист
q Служащий
q Технический и обслуживающий персонал
14.Ваше образование:
q среднее специальное
q неполное высшее/незаконченное высшее
q высшее
15. Общий стаж работы по вашей специальности:
q 1 – 5 лет
q 5 – 10 лет
q 10 – 15 лет
q свыше 15 лет
Спасибо за участие в анкетировании!
Приложение 1.
Программа социологического исследования:
«Лидерство и руководство в трудовом коллективе: гендерный аспект».
Методологический раздел программы.
Актуальность темы: Повышенное внимание к проблеме лидерства связано с возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилием его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства, основанного на лидерстве.Руководство и лидерство достаточно давно стали объектом научного интереса, как вместе, так и по отдельности. Но традиционно и лидерская роль, и роль руководителя изучались почти без учета пола, поскольку они считались маскулинными. Сегодня прежнее традиционное руководство претерпевает изменения в новых условиях. Демократизация, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп, нуждающихся в новых методах управления. Выравниваются социальные права мужчин и женщин, которое приводит к большей феминизации общества и появлению большего числа женщин руководителей.
Проблемная ситуация: Увеличение доли женщин на руководящих должностях в организациях в 90-х гг. привлекло внимание исследователей. Однако женщины по-прежнему составляют меньшинство, особенно на среднем и высшем уровнях управления. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом 20 века, пока ещё имеет количественное измерение и не приводит к необходимым качественным сдвигам. Так, если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная пирамида власти и в негосударственном секторе: в 1995 году среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин.
Проблема:
Проблема заключается в том, что существует противоречие между женщиной, как активным агентом, стремящимся самостоятельно выбирать свою идентичность, свою роль в обществе, свою сферу деятельности и социальными структурами, ограничивающими этот выбор. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины и женщины должны вести себя в соответствии с их гендерной ролью, и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. И роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. Поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-руководители испытывают конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-руководителей не позволяют им стать лидерами в своих трудовых коллективах, а также могут вызывать у женщин-руководителей снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение эффективности работы, как самого руководителя, так, и, следовательно, возглавляемого ею трудового коллектива.
Процессу эффективного руководства мешают процессы как в обществе в целом, на макро уровне, так и на микро уровне, что проявляется в неадекватной оценке своих возможностей женщинами.
Объект и предмет, цели и задачи, гипотезы исследования.
В связи со сложностью и многоаспектностью изучаемой проблемы, в социологическом исследовании предполагается выделить несколько этапов, на каждом из которых будет исследован отдельный объект и предмет, определены отдельные задачи и цели, и, следовательно, поставлены отдельные гипотезы исследования.
На первом этапе, целью которого является определение роли лидерства в управлении трудовым коллективом, объектом исследования выступит трудовой коллектив офиса ОАО «СКАТ». Предметом исследования будут условия трудовой деятельности коллектива офиса ОАО «СКАТ».
В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:
1. Определить личностные и профессиональные характеристики трудового коллектива.
2. Определить личностные и профессиональные характеристики руководителя.
3. Выявить особенности стиля руководства.
4. Измерить уровень ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ).
5. Выявить показатели социально-психологического климата (СПК).
6. Выявить наличие или отсутствие конфликтных ситуаций.
Первичные (рабочие) гипотезы первого этапа социологического исследования:
Гипотеза – основание: наличие лидерства у руководителя влияет на положительное восприятие условий трудовой деятельности и повышает продуктивность работы трудового коллектива.
Гипотеза – следствие:
1. Наличие или отсутствие лидерства у руководителя влияет на частоту конфликтных ситуаций.
2. Наличие или отсутствие лидерства влияет на уровень ЦОЕ.
3. Наличие или отсутствие лидерства влияет на показатели СПК.
На втором этапе, целью которого является выявление гендерных стереотипов, господствующих в обществе относительно роли руководителя и лидера, объектом исследования будут жители г. Казани. Предмет исследования – общественное мнение как носитель гендерных стереотипов и представлений о характеристиках руководителя - лидера.
В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:
1. Определить личностные характеристики руководителя – лидера.
2. Определить гендерную окраску понятий руководителя и лидера.
3. Определить источник формирования гендерных стереотипов.
4. Выявить структуру ценностей мужчин и женщин.
Первичные (рабочие) гипотезы второго этапа социологического исследования:
Гипотеза – основание: гендерные стереотипы предписывают роль лидера и руководителя мужчине.
Гипотеза – следствие:
1. У большинства слово «руководитель» и «лидер» вызывает ассоциации с мужским полом.
2. Основное влияние на формирование гендерных стереотипов оказывают СМИ.
3. Мужчины испытывают больше желания занять должность, связанную с управлением, чем женщины.
4. Для женщин большей ценностью является семья, чем работа, а для мужчин, наоборот.
На третьем этапе, целью которого является выявление степени соответствия характеристик руководителей обоего пола г. Казани с полученными на втором этапе характеристикам «руководителя – лидера», объектом исследования выступят трудовые коллективы организаций г. Казани. Предмет исследования - процесс управления и его характеристики.
В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:
1. Выявить типичные личностные черты, присущие руководителям обоего пола.
2. Выявить особенности стиля руководства.
3. Выявить различия мужского и женского руководства.
4. Определить соответствие женского и мужского руководства, «идеальному» портрету руководителя и лидера.
5. Измерить уровень ценностно-ориентационного единства трудовых коллективов.
6. Выявить показатели социально-психологического климата в трудовых коллективах.
Первичные (рабочие) гипотезы третьего этапа социологического исследования:
Гипотеза – основание: большая часть руководителей не зависимо от пола не соответствует портрету «руководителя-лидера».
Гипотеза – следствие: лидеры обоего пола имеют одинаковые схемы поведения.
Гипотеза – следствие – альтернатива:
1. лидеры обоего пола имеют разные схемы поведения.
2. мужчины-руководители более ориентированы на авторитарный стиль руководства.
3. женщины-руководители более ориентированы на демократический стиль руководства.
Методология исследования:
Исследование опирается на «теорию, которая основывается на практике», как назвал ее президент социологической ассоциации Австралии, профессор социологии университета Сиднея – Р.Коннелл [39, с.271-277]. По его мнению «такая социальная теория дает понимание переплетения жизни отдельного человека и социальной структуры и при этом не сводится к волюнтаризму и плюрализму, с одной стороны, или категориализму и биологическому детерминизму, с другой». Главный объект внимания – взаимосвязь структуры и практики. Е.Здравомыслова и А.Темкина называют такой подход «объединительной парадигмой», которую считают «полезной методологией» анализа гендерных отношений в России», и которая может быть названа «структурно-конструктивистским подходом». Структурно-конструктивистский подход в гендерных исследованиях предполагает сочетание двух концептов – социального конструирования гендера и гендерной композиции. Первый концепт рассматривает динамическое измерение гендерных отношений на микроуровне – процесс создания и воспроизводства пола/гендера в процессе взаимодействия. Второй - концентрируется на структурных факторах, определяющих рамки гендерных отношений. Сочетание этих подходов создает методологический инструмент, пригодный для анализа микро и макроуровней социального мира и их взаимопроникновения.
В рамках «объединительной парадигмы» предполагается использование таких теорий лидерства, как теория черт, теория определяющей роли последователей, ситуационная теория.
Обзор литературы по теме исследования:
Исследованием лидерства и руководства занимались и занимаются многие российские и зарубежные исследователи, основное внимание в их концепциях уделяется необходимости повышения роли человеческого фактора в управлении организацией.
Усиление роли человека в управлении организацией рассматривали И.Т.Фролов, А.И.Кравченко, В.Г.Подмарков.
О.И.Шкаратан, О.В.Стаканов, В.А.Стукалов, В.А.Ядов, А.М.Коршунов, Н.В.Андреенкова изучали роль социальных факторов в повышении эффективности труда на разных уровнях [29, с.8].
В.И.Марцинкевич [49], А.В.Барышева [10] связывают повышение эффективности труда с необходимостью всестороненного, гармонического развития человека, реализацией им своих сущностных сил. В.И.Марцинкевич пишет о том, что «необходимыми и производительными силами в экономической сфере становятся гуманитарные, личностные качества человека. В практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики субъективного фактора – знания, квалификация, навыки, личностные качества». А.В.Барышева считает, что «вложения в социальную сферу приобретают все большую эффективность по сравнению с инвестициями в материальные компоненты производительных сил. В современном обществе роль человека в социально-экономическом процессе выдвигается на первое место. Содержанием экономической деятельности становится развитие производительных сил человека, то есть развитие богатства человеческой природы как самоцель. Внутренняя логика истории определяется линией развития человеческого фактора и гуманизацией социально-экономических отношений. Все более усиливается роль неформальной, личной коммуникации между людьми. Делается более многообразным и разносторонним межличностное общение.
Исследования влияния фактора пола на руководство и его стиль в отечественной социологии и социальной психологии начинаются примерно с конца 80-х годов. Ф.Н.Портнов и Э.С.Чугунова выявили различную ценностную ориентацию у руководителей разного пола. Изучение влияния фактора пола на стиль руководства производственным коллективом проводилось в работах А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко и Н.Н.Хащенко.
