Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Динамика систем отношений занятости
181 Цель этого раздела заключается в том, чтобы выяснить, откуда появляются системы занятости и как они институционализируются. Системы занятости отражают конфигурацию интересов, порождённую структурными позициями групп. Но в некоторой степени они являются также политическими и социальными конструктами, которые отражают реакции в отношении других групп и опыт сходным образом соотносящихся групп в других странах и в другие эпохи. Из этого следует, что в конкретном обществе на формирование институтов по поводу отношений занятости оказывают значимое влияние время возникновения и первоначальные условия отношений занятости. В ключевые моменты времени властные констелляции в обществе и разнообразные модели образования кристаллизуются и застывают в институтах, которые продолжают формировать системы занятости, даже после того, как эти первоначальные условия изменились. Любое общество состоит из огромного числа полей, соединённых друг с другом множеством нитей. Каждое отдельно взятое поле может зависеть от ряда других полей и в то же время доминировать над другими полями. Государство напрямую и опосредованно связано с каждым существующим организационным полем. Таким образом, организации и организованные группы часто являются участниками множества полей. Описанный здесь крупномасштабный институциональный проект, а именно, создание системы отношений занятости на уровне всего общества, требует взаимодействия между участниками самых разных полей. На ранних стадиях быстрого капиталистического развития большое число организационных полей (организованных вокруг крупных товарных рынков) столкнулись с проблемой установления стабильных отношений занятости. Процесс возникновения таких отношений должен стать предметом отдельного исследования. Необходимо будет определить ключевые организации и акторов, а также выяснить, как они пытались решать свои проблемы в контексте собственных организационных полей. Нужно выяснить, какие решения оказались наиболее общими и распространились на другие поля. Наконец, согласно моему подходу, государство неизбежно
182 должно было участвовать в утверждении, если и не в создании, стабильных отношений занятости. Поэтому формирование политической сферы отношений занятости должно стать предметом постоянного научного интереса.
Используя ранее введённую терминологию, можно сказать так: проблема состоит в том, чтобы показать, как разнообразные организованные силы объединяются для установления стабильной системы занятости на уровне организационных полей. Можно ожидать, что эта проблема стоит наиболее остро для быстро растущих секторов хозяйства, где не существует широко распространённых отношений занятости. Первоначальные условия важны в ряде случаев. Во-первых, некоторые государства выработали интервенционистские стратегии в своих хозяйствах на ранних исторических развилках, тогда как другие были менее развиты и оставались регуляционистскими [Dobbin 1994]. Государства обеспечивали схемы социального страхования, и характер государственного регулирования трудовых отношений в ряде моментов создавал важные преимущества работникам и профессиональным группам, занимавшим различные переговорные позиции перед лицом работодателей [Burawoy 1985: 126]. Во-вторых, относительная власть работников и предприятий зависела от важности квалификации в системе производства и предложения квалифицированной рабочей силы. Полезно описывать предельные случаи. Если существует обширное предложение квалифицированных кадров и государство не вмешивается в работу рынка труда, то наиболее вероятно, что организовывать системы отношений занятости будут менеджеры и собственники. Они предпочтут создание внутренних рынков труда на предприятиях, которые предоставят возможность части работников сделать карьеру в этих организациях, изолируя остальных в рамках вторичных рынков труда. Если работники хорошо организованы, квалифицированные кадры в обществе не в избытке, а государство принимает сторону работников, можно ожидать появления отраслевой системы занятости. Рынки труда будут контролироваться работниками, которые будут бороться за обеспечение возможностей по повышению квалификации и карьеры работников в определённой отрасли. Если переговоры работников и менеджеров зашли в тупик, а государство не прочь вмешаться, тогда можно ожидать доминирования системы госу-дарственнического профессионализма. В этом случае государ-
182
ство предоставляет экспертов, которые помогают работникам и менеджерам найти «рациональные» решения проблем отношений занятости. Система профессионализма ассоциаций возникает при нескольких условиях. Если сила на стороне менеджеров и государство следует их интересам, то одним из стратегических решений для части работников является создание профессий. Это легитимирует их претензии на обладание абстрактными знаниями и обеспечивает государственную поддержку притязаниям частной группы на сертифицирование обладателей таких знаний. Система профессионализма ассоциаций принуждает менеджеров признать эти притязания и выше оплачивать их экспертные знания. Другой путь появления системы профессионализма ассоциаций возможен, когда ни работники, ни менеджеры не организованы должным образом. В этом случае ассоциации используют свои притязания на обладание абстрактным знанием для продвижения своих групповых интересов. Если системы занятости представляют собой концепции контроля, санкционированные государством и институционализированные в критические развилки истории, важно понять, какие отрасли доминировали в эти исторические моменты. Можно ожидать, что полем для институциональных экспериментов в сфере отношений занятости являлись наиболее быстро растущие отрасли [Stinchcombe 1965]. Как только они вступили в силу и были санкционированы или легализованы государством, они распространились на организационные поля, где господствовали схожие условия. Когда система отношений занятости институционализировалась относительно широко, она в значительной степени должна была формировать возможности для возникновения новых систем занятости. Это могло происходить многими путями. Во-первых, возникновение или быстрый рост промышленной или технической образовательной системы попал бы под влияние отношений занятости в наиболее важных отраслях своего времени. Эта система производила бы работников также и для должностей в новых отраслях и в политической сфере отношений занятости. Во-вторых, по мере возникновения новых промышленных полей, находящиеся в них менеджеры и работники в первую очередь стали бы искать модели отношений занятости в соседних отраслях. Новые системы отношений занятости имеют два источника. Как уже упоминалось, в новых отраслях баланс сил между зна- 183
чимыми группами может быть различным. Более интересен случай, когда отношения занятости изменяются в уже существующих отраслях. Согласно моему подходу, изменения отношений занятости в существующих отраслях зависят от неспособности существующих концепций отношений занятости обеспечивать экономический рост (ситуация экономического кризиса) или неспособности образовательной системы производить мотивированных работников с адекватной квалификацией (ситуация мотивационного кризиса). Чтобы убедить доминирующие группы изменить свою тактику, баланс сил в отношениях занятости должен был в их глазах создавать для них неблагоприятные условия. Это могло произойти в нескольких случаях. Во-первых, в случае общего экономического спада (например, Великой депрессии 1930-х годов) можно ожидать, что системы отношений занятости будут испытывать давление со стороны всех заинтересованных групп. Если крупнейшие предприятия становятся банкротами, или если кардинально меняется предложение квалифицированных кадров, то существующие системы занятости оказываются под угрозой. Во-вторых, вызванные действиями государства кризисы (войны и политические перевороты) способны с лёгкостью разрушить ранее сложившиеся системы занятости [Baron, Dobbin, Jennings 1986]. Они могут влиять напрямую, посредством государственного вмешательства для изменения работы рынков труда, или опосредованно, через принятие законов. Наконец, вторжение в основные отрасли какого-либо общества со стороны внешних предприятий, практикующих другие отношения занятости, может спровоцировать реорганизацию отношений занятости на оставшихся предприятиях.
СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ ЗАНЯТОСТИ Здесь не место для скрупулёзного сопоставления многотомных исторических и социологических экскурсов в отношения занятости в индустриальных обществах. Тем не менее можно попытаться соотнести наш теоретический аппарат с известными фактами о системах занятости и институциональной истории США, Германии, Японии и Франции. Поскольку предлагаемый здесь подход «идеально-типический», то сначала проследим основные черты этих обществ, сложившиеся на данный момент. Кое-что из нижесказанного 184
окажется довольно умозрительным из-за того, что по многим выдвигаемым здесь тезисам не проводилось специальных исследований. Согласно моему подходу, Германия наиболее точно соответствует отраслевой модели, Франции наилучшим образом подходит модель государственнического профессионализма, Японии — менеджеризм, а в США сложился компромисс между моделями менеджеризма и профессионализма. Вполне вероятно, что в каждом из этих обществ можно обнаружить примеры отраслей, организованных по принципам каждой из представленных моделей. Но раз именно государство, скорее всего, легитимирует системы занятости, то вполне разумно начать с гипотезы о возможности возникновения единой системы. Амбициозная исследовательская программа должна задаваться вопросом, возможно ли охарактеризовать общества описанным нами образом, а если да, то как система занятости изменялась в разных секторах хозяйства с течением времени.
Германия: отраслевая система Начавшаяся в 1870-х годах история взаимоотношений между Бисмарком и государством, с одной стороны, и тяжёлой промышленностью — с другой, хорошо известна. Германия поздно вступила на путь индустриализации, сформировав картели и высоко интегрированное хозяйство за счёт вмешательства государства и банков. Германия была особенно сильна в производстве средств производства и экспортных отраслях, а её нескрываемой целью было догнать Великобританию и другие промышленно более развитые страны и нарастить военную мощь. Однако возникшая система занятости в наибольшей степени испытала влияние со стороны сильных немецких рабочих ассоциаций. Я утверждаю, что именно эта сила привела к ключевым уступкам со стороны государства и предприятий, жаждавших быстрого промышленного развития, и стала причиной окончательной победы отраслевой системы. Особенно интересно то, как государство позднее построило продвинутую систему всеобщего благосостояния и как была структурирована система образования для обучения различным квалификациям [Muller, Ringer, Simon 1987; Ziegler 1997]. Система всеобщего благосостояния подстегнула возникновение профсоюзов, гарантируя им независимость от работодателей. 185
Функционально дифференцированная система технического образования затруднила потенциальным профессиональным группам и менеджерам присвоение рабочих квалификаций [Caplan 1990; Streeck 1984]. Такая комбинация подтолкнула профсоюзы к организации по отраслям и поверх границ отдельных предприятий. Государство вмешивалось в трудовые отношения, но в долгосрочном периоде оказалось неспособным остановить формирование профсоюзов и рост Социал-демократической партии Германии. Государство больше преуспело в установлении границ между синими и белыми воротничками. Закон о социальном страховании гарантировал привилегии белым воротничкам и государственным служащим и тем самым затруднил альянс между этими группами и рабочими. Вместе с тем не существовало никаких законодательных запретов для недовольных белых воротничков объединяться в профсоюзы, и в XX в. были основаны сильные профсоюзы инженеров и других групп белых воротничков. Ремесленные работники тем не менее успешно соединяли спрос на различные квалификации и их предложение. В хозяйстве Германии широко использовался квалифицированный труд из-за акцентированности на средствах производства, что способствовало организации работников. В послевоенную эпоху возрождение экономики Германии происходило при сохранении «социального договора» между немецкими рабочими и работодателями. Сама идея, что работники должны контролировать предприятия, отражает долгую историю кооперации между работодателями и рабочими, а также относительную политическую и экономическую силу последних. Многие авторы описывали трудовую систему Германии как менее иерархичную, с меньшей дистанцией между работниками и менеджерами [Streeck 1984; Maurice, Sellior, Silveste 1984; Jurgens et al. 1993; Thelen 1991]. Квалифицированные рабочие часто становились менеджерами благодаря своим знаниям производственных процессов.
В течение 1990-х годов некоторые учёные стали утверждать, что эта система начинает разрушаться под давлением международной конкуренции [Streeck 1996]. Но доказательства этому до сих пор трудно собрать (свидетельства для противоположной интерпретации см. [Jurgens et al. 1993]). Даже Штрек считает, что речь идёт скорее о приспособлении, чем о трансформации 186
ядра системы занятости [Streeck 1996: 156-170]. Очевидно, что чем менее зависимой от промышленного производства становится Германия, тем больше возникает возможностей для возникновения в новых отраслях системы профессионализма или менеджеризма. США: менеджеризм-профессионализм Случай США отчётливо демонстрирует смешение систем занятости. Он также демонстрирует диверсифицированную образовательную систему и систему социального страхования, в меньшей степени направляемую государством, чем в большинстве индустриальных стран. Организация рабочего класса в США всегда была слабой, а связь между рабочими и профессиональными группами, которая теоретически могла бы привести к отношениям занятости, основанным на отраслевых принципах, так и не возникла. По этой причине мы считаем, что в начале XX в. здесь господствовали менеджериальные отношения занятости, которые позднее всё больше и больше стали размываться профессионалистскими. Профессионалистские отношения занятости возникли в новых секторах хозяйства и поэтому не вытеснили менеджериальную систему. В ядре американской экономики с начала 1930-х годов сложился компромисс между менеджеризмом и отраслевой моделью. В конце XIX в. казалось, что в США развивается сильное рабочее движение. Но в череде трудовых сражений возникшие профсоюзы, вроде Рыцарей Труда, терпели постоянные поражения и были разрушены ассоциациями работодателей. Федеральное правительство и правительства штатов либо ничего не предпринимали, либо были открыто враждебны по отношению к попыткам организовать профсоюзы [Voss 1993]. К началу 1920-х годов возобладали тенденции к установлению менеджериальной системы [Jacoby 1997]. Неудивительно, что «тейлоризм» и «фордизм» доминировали при выстраивании системы занятости. Тем не менее рабочее движение США продолжало сопротивляться такому развитию, и закон Вагнера (1937) облегчил создание профсоюзов. После кровавых сражений в целом ряде ключевых отраслей профсоюзы и предприятия согласились установить в этих отраслях смешанную систему менеджеризма и отраслевой модели. Система занятости, принятая в автомобиль- 187
ной, сталелитейной и других ключевых отраслях, отражала относительно более существенную силу рабочих в этих отраслях. Менеджеризм продолжал доминировать на предприятиях, но элементы отраслевой модели начали просачиваться в практики американского рынка труда. Формальные правила, карьерные лестницы и пособия становились элементами этих переговоров. Якоби утверждает, что менеджериальные концепции предприятий привели к тому, что работникам стали предоставлять корпоративные блага (т.е. пенсии, медицинскую помощь, другие пособия) в результате конфликтов между работниками и менеджментом [Jacoby 1997]. Он рассматривает эти тенденции по большей части в негативном свете и не рассуждает о том, насколько выиграли работники, использовавшие свою относительную силу для того, чтобы заставить работодателей озаботиться их проблемами. Настоящая экспансия профессиональных групп произошла в США уже после Второй мировой войны. Мне кажется, что эта экспансия подпитывалась значительным увеличением числа выпускников колледжей, случившимся в послевоенное время. Закон о реабилитации военнослужащих (G. I. Bill)5 позволял миллионам возвращавшихся ветеранов поступать в университеты, и их обучение сформировало в послевоенное время «рынок» профессионалов. В это время было реализовано множество проектов по профессионализации. Одно из важных направлений исследований состоит в том, чтобы задокументировать число групп, предпринявших попытки получить профессию, и оценить, насколько успешными были эти попытки. В общем и целом владельцы и менеджеры предприятий не сопротивлялись профессионализации различных классов своих работников. Компетенции этих групп, будь то консультанты, специалисты, инженеры или академические группы, были востребованы и нанимались как крупным, так и средним бизнесом. Роль государства в этом процессе была относительно пассивной. Сертификация профессионалов была отдана в руки профессиональных ассоциаций. Образовательные элиты, собранные в университетах, способствовали этому процессу, потому что это усиливало их притязания на скудные социетальные ресурсы. 5 Неформальное обозначение (G.I.s) изданного в 1944 г. закона о реабилитации ветеранов, вернувшихся после Второй мировой войны (The Servicemen's Readjustment Act). — Примеч. науч. ред. 188
Франция: государственнический профессионализм По сравнению с Германией и Соединёнными Штатами Франция представляет собой третий вариант индустриального развития. Во Франции довольно рано появилась диверсифицированная промышленность, ориентированная на потребительские товары, при отсутствии широкого участия банков, концентрации и акцента на промышленные товары, что характерно для стран запоздалого развития. С. Лэш и Дж. Урри полагают, что так случилось потому, что Франция обладала достаточно развитой промышленностью [Lash, Urry 1987]. Как и Великобритания, Франция испытала на себе «издержки лидерства» [Veblen 1939]. Однако в этом случае, в отличие от Великобритании, государство было гораздо более интервенционистским. Французское государство имело за плечами долгую историю вмешательства в отношения занятости и образовательную систему. Поэтому в отношениях занятости государство продвигало идею системы государственнического профессионализма. Ключевой особенностью, приведшей к главенству государства в системе занятости, стала неспособность работодателей или рабочих организаций занять доминирующее положение в промышленности. В разные исторические периоды битва между работниками и работодателями часто оказывалась весьма жёсткой и несла в себе зародыши революций. Организационные инструменты разрешения этого конфликта были найдены в лице государства и среди примыкающих к нему профессиональных групп. Сертификаты стали государственной валютой, а развитие элитных образовательных институтов работало на создание элиты, которая рассматривала реализацию своей роли в развитии общества с помощью государства, а не частного хозяйства. Существующая система занятости, таким образом, является результатом государственного вмешательства в хозяйство и последовательного проникновения в хозяйство кадров и специалистов с государственными дипломами. П. Бурдье анализирует близкую связь между элитными высшими школами grandes ecoles и обучением менеджеров и специалистов как для государства, так и для промышленности [Bourdieu 1996]. Работу Л. Болтански о создании этой группы, появление которой он относит к экономическому кризису 1930-х годов, можно интерпретировать как исследование институционализации концепции контроля государственнического профессионализма в хо- 189
зяйстве Франции [Boltanski 1987]. Труднее понять из этой работы, как конкретно эта концепция контроля институционализируется как система занятости. Чтобы сделать это, требуется больше информации о том, как государство утвердило отношения между белыми и синими воротничками Франции, и какого рода институционализированное разделение труда возникло среди основных групп занятых [Boltanski 1987; Lash, Urry 1987; Ziegler 1997]. Япония: менеджеризм М. Буравой охарактеризовал Японию как общество, «в котором государство предоставляет небольшие социальные гарантии или не даёт их вовсе и воздерживается от регулирования бюрократического аппарата предприятий» [Burawoy 1985: 144]. С моей точки зрения, именно это общество является наиболее чистым примером менеджеризма. Как и Германия, Япония также является классическим случаем страны запоздалого развития, демонстрируя «преимущества отсталости» [Veblen 1939]. Началась индустриализация в Японии гораздо позднее, чем во всех остальных случаях. Как и в Германии, акцент был сделан на производстве средств производства и экспорте, однако постановка задач, степень интернационализации и организационные модели в этих отраслях были различными. В целом, японский рабочий класс не был достаточно организован, а вот японские предприятия были. До Второй мировой войны индустриализацию проводило японское государство, но экономика оставалась в руках небольшого числа семей, которым была предоставлена большая свобода в регулировании трудовых отношений. После Второй мировой войны в Японии сверху донизу были введены похожие на американские трудовые и антимонопольные законы. До начала войны в Корее наступил период интенсификации классовой борьбы, но в начале 1950-х годов он завершился. В результате этих столкновений были созданы институты корпоративных профсоюзов, гораздо менее интервенционистское даже по сравнению с США государство в вопросах трудовых отношений, и установился новый тип бизнес-групп (кейрецу). Наиболее значительной победой работников стала система пожизненного найма. Это наибольший компромисс в рамках японской системы, из-за которого мы не можем назвать её чистым примером менеджеризма. 190
Последний аспект стоит выделить особо. Важно отметить, что высокие гарантии сохранения рабочих мест для японских работников, являвшихся частью системы, были ограничены ключевыми предприятиями японской промышленности. Во времена спадов ключевые предприятия должны были заставить своих периферийных поставщиков и потребителей принять дополнительных работников. Такая передача должна была продолжаться вниз по цепи поставок, пока наиболее мелкие предприятия не будут вынуждены увольнять своих работников [Kalleberg, Lincoln 1988]. Такая практика объединила систему «гегемонии» на ключевых предприятиях и «деспотическую» систему с негарантированной занятостью в периферийных отраслях. Тем не менее А. Уайтхилл утверждает, что «пожизненная занятость, практикуется ли она в действительности или нет, остаётся идеальной нормой, к которой стремятся все предприятия, как крупные, так и мелкие» [Whitehill 1991:131; Aoki 1988]. Ролен считает, что японская система образования представляет пример крайне сильной легитимации главенствующих организационных структур, и что унификация на низших ступенях, объединённая со статусно стратифицированной системой на высших уровнях, рождает преданных и послушных работников [Rohlen 1983]. На нижних уровнях существует жёсткая конкуренция среди учеников, потому что им необходимо попасть в статусный университет, чтобы войти в систему пожизненного найма. Из-за таких сильных ожиданий пожизненной занятости в рамках одной компании среди наиболее высокообразованных слоев японские предприятия продолжают разрабатывать обширные программы повышения квалификации по месту работы. Однако как только выпускники университетов становятся частью этой системы, они должны принять точку зрения о широкой карьере. Ротация рабочих мест, обычно каждые 3-5 лет, является ожидаемой составляющей карьерного роста любого менеджера. Японские менеджеры не являются ни чистыми дженерали-стами, как американские менеджеры, ни узкими специалистами в какой-либо профессии, как немцы; скорее их можно назвать «мультиспециалистами». На ключевых предприятиях Японии основная граница пролегает между высшим руководством и простыми служащими. Черта, отделяющая синих воротничков от белых воротничков, в Японии гораздо более размыта, чем в любом другом случае [Koike, Inoki 1990; Kuwahara 1989; 191
Whitehill 1991; Dore 1973]. В Японии навыки работников создаются на предприятии, для предприятия и с помощью предприятия [Dore, Sako 1989]. Специфические навыки увеличивают лояльность к предприятию и чувство общности с ним.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-04-04; просмотров: 63; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.158.79 (0.037 с.) |