Разрешение инновационных конфликтов и его стратегия.

  Следуй за сведущим.

Вергилий

Любой конфликт когда-нибудь завершается. Завершение конфликта — это окончание конфликта независимо от причин, по которым он возник. Разрешение инновационного конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

 

Конфликт можно разрешить, урегулировать или значительно осла­бить, если сознательно выбрать верную стратегию, стиль поведения:

- уход от конфликта — пассивный и не стремящийся к сотрудничеству стиль. Одна из сторон признает наличие конфликта и старается его приглушить, избежать. Не исключается, что конф­ликт разрешится сам собой. Поэтому разре­шение конфликтной ситуации постоянно откладывается, ис­пользуются различные полумеры, чтобы ее не обострять.

- уступчивость — пассивный, основанный на сотрудничестве стиль, когда интересы партнера не только всячески учитываются, но и могут ставиться выше собственных. Отсюда уступчивость, под­чинение, податливость, легкость с которой идут на соглашение;

- компромисс — обе стороны конфликта идут на взаимные уступки, частично отказываясь от своих требований. В результате доброжелательных переговоров и взаимных уступок стороны приходят к соглашению в равной степени выгодные им.

- соревнование — активный, не стремя­щийся к сотрудничеству стиль. Он правомерен, когда одна из сторон с большим рвени­ем добивается своих целей и стремится действовать в своих ин­тересах независимо от того, какое воздействие это оказывает на других. Подобный способ разрешения конфликта предполагает создание ситуации «победа — поражение», разрешаемой силовым давлением и подчиняя себе партнера.

- сотрудничество — активный, стремящийся к совместному достижению целей стиль. Это обеспечивается стремлением решить проблему, выяснить и снять разногласия, обменяться информацией, видеть в конфликте стимул к конструктивным решениям – к обоюдной «победе».

Завершение конфликта может происходить несколькими путями:

 1) полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой-либо основе;

2) прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон;

3) ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной из сторон;

4) трансформация конфликта путем перерастания его в новый конфликт, который затмевает первый, или перерастания в перманентную конфликтную ситуацию;

5) постепенное затухание конфликта на основе самопроизвольного течения;

Урегулирование инновационных конфликтов предполагает:

• повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон;

• налаживание их прямых контактов друг с другом;

• организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;

• воздействие на конфликтующие стороны в интересах урегулирования конфликта.

Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

 

6.5. Инновационная корпоративная культура основана на создании творческой атмосферы в компании, поощряющей работников к созданию нового; главнаяценность для сотрудников — возможность творчески работать за достойное вознаграждение в максимально бесконфликтных условиях.

Всяческое поощрение и продвижение инноваторов.Чем больше в организации новаторов, тем сильнее ощущение, что среда инновационная, т.е. новаторы меняют под себя среду (либо воспринимают ее как более благоприятную для инноваций). Может наблюдаться и обратной эффект: инновационный климат организации формирует положительное отношение сотрудников к инновациям, благоприятствует инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной постановке задач и выбору средств и путей их решения.

Основные характеристики инновационной корпоративной культуры:

— новаторство и склонность к риску;

— точность анализа, внимание к деталям;

— нацеленность на результат (а не на методы и процессы достижения результата);

— направленность на людей (учет влияния, оказываемого результатами выполнения управленческих решений, на сотрудников организации);

— командный подход (приоритет действий команды над действиями отдельных сотрудников);

— агрессивность (настроенность сотрудников на конкурентную борьбу, а не на спокойную работу);

— стабильность (приоритет стремления организации к сохранению статус-кво перед стратегией роста).