Лекция 2. Модели организационного поведения

Основные понятия: система ОП; элементы ОП, модели ОП: авторитарная, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, развивающая.

План лекции

1. Система ОП

2. Элементы ОП

3. Типология моделей ОП и тенденции их развития

4. Современные проблемы управления ОП

Вступление

Эта лекция посвящена рассмотрению системы и элементов ОП, а также моделей ОП и современных проблем управления ОП. Система и элементы ОП являются ключевым вопросом для понимания того, чем именно детерминировано ОП, и чем именно менеджеру предстоит управлять

Содержание элементов ОП может иметь свою специфику, что и образует определенные модели ОП, которые эффективны в различных условиях. Подробное изучение моделей ОП предлагается провести самостоятельно. Особенное внимание рекомендуется обратить на таблицы, характеризующие модели и характеризующие видение (философию) различных моделей, приведенные в учебном пособии А.И.Кочетковой.

Основная часть

1. Система ОП включает в себя базовый, силовой уровни, уровни общих организационных, тактических и операционных задач, виртуальный уровень. Характеристика уровней в табл.2.

Таблица 2.

Система организационного поведения

Уровень	Наименование уровня	Содержание уровня
Базовый (миссия организации, определяющая ее существование на длительный период)	Философия управления людьми и организационного поведения для высшего руководителя и топ- менеджмента	Управленческая философия руководителя высшего звена — заповеди; его ценности относительно способа существования и достижения целей организации, взаимоотношений людей; его видение организации как системы; задачи и цели руководителя и организации. Идентификация поведенческих факторов, влияющих на достижение целей организации
Силовой (стратегический) уровень формальной организации	Видение, влияние и лидерство в организации	Система формальных отношений в организации; законы ее создания и функционирования, формы и методы влияния и лидерства; неформальные взаимоотношения в организации и их взаимосвязь с формальными взаимоотношениями; административные методы управления как нормы организации и демотивирующая система (дисциплинарная); структура организации; правила делегирования полномочий и ответственности; психологические основы стиля управления руководителя высшего звена и управляющих других уровней
Уровень общих организационных среднесрочных задач и менеджеров среднего звена (внутренняя среда организации)	Организационная (корпоративная) культура	Система организационных ценностей, в том числе "вечных", определяющих существование организации: единство, уважение, взаимопомощь, творчество, преданность (лояльность, патриотизм), ответственность; правила, традиции и обычаи ведения дел в организации; традиции неформального общения, творческого роста, этикет; праздники и др.
Уровень общих организационных средне - срочных задач и менеджеров среднего звена (внешняя среда организации)	Социальные факторы внешней среды (этика бизнеса и социальная ответственность организации)	Система ценностей, определяющая существование организации в обществе, нормы и правила этичного и социально ответственного поведения; мероприятия, позволяющие организации выполнить свой социальный долг; формы и правила общения с партнерами по бизнесу, клиентами и потребителями; отношение к закону и др.
Уровень тактических задач (психологическая оболочка организации)	Качество и насыщенность трудовой жизни	Системы ценностей, правила, процедуры, показатели изменения отношения к труду, развития творчества и ответственности у работников организации; ритмичность и интенсивность труда, сложность и система чередования заданий, связь между затраченными усилиями и полученным результатом; нематериальная поддержка развивающих трудовых систем
Уровень тактических задач организации (общий инструментарий)	Технология ОП: личностная и групповая динамика, управленческие технологии, коммуникации и технологии принятия решений (частная организационная философия)	Системы ценностей, нормы и правила, процедуры и традиции организации в областях тактического руководства, ее коммуникационных систем, процесса принятия и реализации управленческих решений; применимость или запрет на применение отдельных технологий и методов управления; качественная оценка эффективности применяемого инструментария; модели и способы принятия решений (формально-логический и/или интуитивный)
Уровень операционных задач организации (психологическая оболочка)	Мотивация труда	Психологические особенности современного российского работника и их влияние на мотивацию труда; современные системы мотивации, связывающие психологическое соответствие личности, работы, должности с результатом труда, стимулирующие творчество и повышенную ответственность; материальные и нематериальные системы мотивации труда, постоянная модернизация имеющихся систем мотивации, формирование самонастраивающейся мотивационной среды в организации; переход к командной работе (если этого требуют цели организации
Уровень операционных задач организации (конкретный инструментарий)	Система управления человеческим капиталом организации	Совокупность инструментов, методов, правил и норм управления человеческим капиталом организации; функциональные обязанности службы управления человеческим капиталом, навыки и способности, которые должны быть у управляющих человеческим капиталом организации; инструментарий мониторинга состояния внутренней и внешней среды организации с точки зрения подходов ОП, инструменты коррекции внезапных изменений ситуации
Виртуальный уровень	Показатели эффективности системы ОП	Качественные и количественные показатели состояния внутренней среды организации и се изменений, оценочные показатели в системе ОП

Вопросы для обратной связи:

1) Приведите примеры проявления / содержания каждого уровня (из своей университетской практики или опыта работы)

2) Как узнать о содержании каждого уровня в организации?

 

2. Элементы ОП:

Философия – теоретическая модель руководителя, отражающая его представления как человека и управляющего о способе достижения организационной цели - миссии и возможных результатах, включает статические и динамические элементы.

Видение – расширенное понимание миссии и вех-целей, вместе с философией образует «костяк» организации.

Организационная культура -  слепок формальной организации, вместе с которой образует «нервную систему» организации, соединяя отдельные части в единое целое. Организационная культура определяет стиль руководства, тип коммуникативной системы, качество трудовой жизни в организации. Совокупность знаний и инструментов, заложенных в культуру, позволяет мотивировать работников к достижению организационных целей. Уровень мотивации зависит во многом от неявных внутренних установок сотрудников, ситуационных факторов и элементов организационной системы.

3. Типология моделей ОП и тенденции их развития

Модели ОП – это системы убеждений, которые определяют действия руководителей в конкретной организации.

Базовые модели разработал Мак Грегор: люди типа Х уклоняются от работы, люди типа У при обеспечении менеджерами надлежащих условий берут на себя ответственность за достижение организационных целей

Эволюционный ряд практических методов руководства людьми за последние 100 лет образует 4 модели (парадигмы) ОП (таблица 3).

Таблица 3.

Характеристика моделей ОП

показатель	модель
	авторитарная	опекающая	поддерживающая	коллегиальная
Базис модели	власть	экономические ресурсы	руководство	Партнерство
Ориентация руководства	полномочия	деньги	поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психол. результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворены потребности в	Безопасности и физиологические	Безопасности	Статусе и признании	Самореализации
Участие в трудовом процессе	минимально	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Тенденции развития моделей:

- к применению новых моделей,

- модификация моделей,

- переход к многослойным моделям,

- изменение моделей сопровождается качественным скачком в удовлетворении потребностей работников,

- расширяется использование поддерживающей и коллегиальной моделей,

- трансграничное управление поднимает проблему сочетания моделей.

Таблица 4.

Эволюция моделей ОП

№	Типичные модели	Новые модели	Особенности эволюции
1	Авторитарная	Авторитарная с командной корпоративной культурой	Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации (например, специальные подразделения)
2	Опекающая	Без изменений	Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом
3	Поддерживающая	Без изменений	Поведенческая модель, основанная на функциональной организационной структуре Из нее изъяты адаптивные (органические) составляющие, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем инициативы, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития
4	Коллегиальная	Без изменений	Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, экспертными и инновационными (частично) функциями ("Мы тут посоветовались, и я решил")
5	Развивающая	Фанк-система	Самоуправляемое динамичное, самоподстраивающееся образование с адаптивной (органической) структурой (аналогичное команде спортсменов, экипажу космического корабля и т.д.), аналог — самообучающиеся организации. Модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем — организации и бизнеса в целом
6	Гармонизирующая	Фрактальная система	Каждый человек — прообраз (матрица) организации, в которой он работает; способен развиться в систему отношений, а затем и в новую автономную систему. Основа модели — холистисское развитие личности. Пример — китайские организации

4. Современные проблемы управления ОП:

- отставание развития моделей от темпов изменения бизнес - условий,

- психологическая неустойчивость людей,

- слабость линейных полномочий в организации в сочетании с завышенным уровнем делегирования,

- иждивенчество, потеря смысла труда, кризис мотивации, феномен имитационной деятельности,

- неоправданное стремление руководства к созданию матричных структур,

- потеря навыков идеологической и пропагандистской работы,

- необходимость развития аксидентальных способностей,

- применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия,

- склонность малых фирм к корпоративному разрастанию.

Примерные вопросы к студентам

1. Философия и видение представляют собой абстрактные понятия. Как донести их содержание до работников? Почему философия и видение включены в систему ОП? Приведите пример организационного видения, о котором вы читали или слышали.

2. Как проявляется каждый из уровней системы ОП в разных моделях ОП?

Заключение

1) Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы ОП, фундамент которой образуют убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время.

2) Четыре модели (парадигмы) ОП - авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная (ранние модели, такие, как феодальная и рабовладельческая, опускаются) - образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми, применявшихся в течение последних 100 лет. Хотя в конкретный период доминировала какая-либо одна из них, организации использовали все рассматриваемые модели.

3)  Авторитарная модель, основанная на власти, доминировала в эпоху Промышленной революции. В рамках этой модели руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

4) В 1930-х гг совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств различных государств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась опекающая модель ОП. В условиях высокой изменчивости условий рынка труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множества работников.

5) Поддерживающая модель ОП базируется на принципе поддерживающих взаимоотношенийЛайкерта. Он утверждает, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать каждому члену организации, обладающему собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущение поддержки и сохранение чувства собственного достоинства и значимости

6) Коллегиальная модель относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Первоначально эта модель включала понятие команды. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.

7) В настоящее время актуальными проблемами коллективов организаций являются кризис мотивации, негативная трансформация представлений практических работников о современной трудовой деятельности, необходимость развития у них новых групп способностей, применение манипулирования и других жестких психологических методов как основных методов влияния на работников, предрасположенность малых организаций к корпоративному разрастанию, что в большинстве случаев приводит к их полному разрушению

Учебно-методическое и информационное обеспечение

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Уч.пособие. – М.: Академия естествознания, 2009. Дата обращения 08.06.2012 http://www.rae.ru/monographs/46-1510

2. Карнышев А.Д. Корпоративный психологический капитал и востребованность исследований как главный ресурс практического значения экономической психологии // Психология в экономике и управлении, 2009. - № 1. – С.65-71. http://ecsocman.hse.ru/data/2011/02/02/1214884834/8.pdf дата доступа 18.01.2012

3. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

4. Моргунов Е.Б. ПСИХОЛОГИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ: АДАПТИВНОСТЬ, ОБУЧАЕМОСТЬ, КРЕАТИВНОСТЬ...ЧТО НА ОЧЕРЕДИ?! // Управление персоналом, 2001. - № 4. http://ecsocman.hse.ru/text/18322236 дата доступа 18.01.2012

5. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

6. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2002. – 298 с. http://ecsocman.hse.ru/text/33542402 дата доступа 18.01.2012

7. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.