Ґендерні аспекти управління в соціальній сфері

Впровадження ґендерних стандартів останнім часом набуває особливого значення в політичних процесах нашої держави. Про це свідчить, зокрема, аналітична доповідь «Цілі Розвитку Тисячоліття: Україна», ціль шість «Забезпечення гендерної рівності», де відзначається, що «недостатнє представництво жінок на вищих рівнях прийняття рішень не лише суперечить принципам паритетної демократії, а й знижує ефективність державного управління, спричинює недостатню увагу до проблем соціальної політики» [4]. Як відомо, в Україні європейська інтеграція визначена головним напрямом державної політики. Водночас, стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній, соціальній і, в тому числі, у сфері гендерної рівності.

Так, у сфері праці,жінки частіше програють у конкурентній боротьбі за «гарне» місце, що дозволяє економістам і соціологам говорити про існування гендерної сегрегації у сфері професійної зайнятості. Під гендерною професійною сегрегацією за ознакою статі розуміється тенденція працевлаштування жінок за строго визначеними професіями, галузями зайнятості і посадовими категоріями. Розрізняють два види гендерной сегрегації у сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.

Під горизонтальною професійною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки й професіями. Так, найбільша концентрація жінок спостерігається в галузях, що за характером праці відносять до сфери обслуговування: у торгівлі працює 75% жінок, у системі освіти – 74%, у сфері охорони здоров’я – 80%, у громадському харчуванні – 84% (Україна, 1997 р.) [14].

Вертикальна професійна сегрегація означає непропорційний розподіл жінок за рівнями посадової ієрархії. Приналежність до однакової професії і співмірна кваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівний доступ до кар’єрного просування порівняно з чоловіками колегами.

У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобто статусні наслідки певних занять різні для чоловіків і жінок. Особливо це помітно у сфері управління – що вищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка. За даним досліджень [5], у сфері приватного бізнесу підприємств, які працюють під керівництвом жінок, утричі менше, ніж підприємств, де головують чоловіки.

З березня по листопад 2000 року в місті Тернополі в рамках реалізації проекту «Голос громадськості» проводилося дослідження у якому були опитування жінок щодо виявлення шляхів посилення ролі жінки в суспільному житті [8].

В ході цього опитування були получені цікаві результати щодо перспективи жінки бути лідером (керівником). Абсолютна більшість респонданток підкреслили, що жінка цілком може виконувати управлінські функції на посаді керівника в державному і приватному секторах економіки, у владних структурах як регіонального рівня, так і загальнодержавного, а також бути лідером громадських організацій. Розподіл відповідей представлен у вигляді наступної таблиці [8]:

 

Розподіл відповідей на запитання чи може жінка бути керівником

		% до відповідей
В якій структурі	Місце	Так	Ні	Важко відповісти
Приватна фірма	1	97,00	2,00	1,00
Громадська організація	2	91,00	7,00	9,00
Державна установа	3	84,00	2,02	6,00
Органи місцевої влади	4	73,00	11,00	21,00
Уряд	5	68,00	14,00	22,00
Верховна Рада	6	64,00	8,00	19,00

 

Щодо соціально-професійної сфери діяльності, в яких жінка може себе реалізувати найбільше як керівник були отримані результати, представлені в додатку 2.

Чинникі, що гальмують процес формування жінки-керівника. Аналіз відповідей респонденток показав, що серед об’єктивних чинників, які стримують процеси формування у жінок якостей хорошого керівника на сучасному етапі перше місце займають проблеми суміщення материнських обов’язків і ведення домашнього господарства з керівною роллю.

На другому містці – архетипи свідомості, традиційні думки населення, що жінка не може бути хорошим господарським керівником, лідером, політиком.

В групу суб’єктивних чинників входять: недостатній рівень відповідних умінь та навичок управління колективом; відсутність власної ініціативності робити кар’єру; не сформованість мотивації успіху (додаток3).

Отже, наведене у якості ілюстрації дослідження доводить, що можливості реалізації жінок в управлінні набагато менші ніж у чоловіків, тоді як саме соціальна сфера переважно вважається «жіночою». Характерним є те, що жінки займають управлінські посади середньої ланки, немаючи доступу до сфер прийняття владних рішень в соціальній сфері.