Правила обращения с конфликтами в организации

 

Конфликтом в организации считается открытая форма существования противоречивых интересов, которые возникают в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера. В результате разногласий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей членов трудового коллектива возникают конфликты в организациях.

Сущность конфликта трактуют по-разному, в частности, как: всегда плохое явление, которое наносит только вред организации; нежелательное, но распространенное явление в организации с побочным эффектом преобразований коллективного или индивидуального характера; неизбежно, необходимо, потенциально полезное явление; трудовой спор, в результате которой рождается истина; признак развития организации.

Объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

псевдоконфликты (такие, которые реально не существуют);

переоценивание или недооценивание серьезности конфликта;

восприятие, игнорирование существующего конфликта.

Практически конфликт в организации всегда можно заметить через определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение трудоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. Менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. Психологами разработано и рекомендовано к применению в практической деятельности общие правила обращения с конфликтами в организации.

Своевременная фиксация наличия конфликта и правильная оценка степени его развития. Рационализация поведения участников на любом этапе конфликтного взаимодействия будет способствовать повышению уровня конструктивности, разрешению конфликта с устранением источника конфликтной ситуации и восстановлению нормальных отношений между людьми. Выяснение скрытых и явных причин конфликта для выявления предмета разногласий, претензий. Важно установить главную причину конфликта, которую сами участники порой не могут или не решаются четко сформулировать.

Определение проблемы в категориях целей, а не решений, на основе анализа не только разных позиций, но и интересов, стоящих за ними.

Концентрация внимания на интересах, а не на позициях. Позицией считается то, о чем заявляет, на чем настаивает участник, модель его решения. А интересы побуждают принять конкретное решение на основе желания и заботы, которые определяют ключ к решению проблемы.

Разграничение между участниками и проблемами конфликтов. Полезно представить себя на месте оппонента. Известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юре справедливо утверждают: «Ваша проблема - не вина других». Важно быть жесткими в отношении проблемы и мягкими по отношению к людям.

Справедливое и беспристрастное отношение к инициатора конфликта. Недовольство и претензии, как правило, порождают существенную проблему, которая обременяет человека, наносит ей беспокойства и неудобств.

Сужение предмета конфликта, стремление к сокращению количества претензий. Соблюдение правила «эмоциональной выдержки». Осознание и контроль своих чувств. Учета эмоционального состояния и индивидуальных особенностей участников конфликта препятствует перерастания реалистических конфликтов в нереалистично.

Объективная необходимость регулирования конфликтов в производственных условиях

Конфликты в жизни и деятельности отдельных людей, предприятий и общества играют значительную, зачастую негативную роль, вызывая большие убытки, непроизводительные затраты сил, ресурсов и т.д. Для ликвидации негативных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять причины, управлять их развитием и решением, снижать уровень конфликтного противостояния.

С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в сферу производства государства значения управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая за неправильного управления может перерасти в серьезный конфликт.

Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности организации. В организациях нет возможности и необходимости устранить конфликты полностью, однако целесообразно снижать уровень конфликтного противостояния сотрудников через грамотную построение системы управления конфликтами.

Проведенные исследования и анализ литературных источников свидетельствуют, что: конфликты неизбежны, они существовали всегда и будут существовать столько, сколько будет существовать общение людей между собой; конфликты имеют положительные и отрицательные функции и последствия; для снижения негативных последствий необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их ходом и устранением, снижать уровень конфликтного противостояния; с развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция представляет собой вариант конфликтной ситуации, которая за неправильного управления может перерасти в конфликт.

Искусство управления состоит именно в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упустить из виду основные ориентиры; ориентироваться на них, выбирать соответствующие решения; действовать рассудительно, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво; бить в случае необходимости тревогу. Конфликт нужно решать совместно, при непременном участии сторон, которые конфронтуют, а также активной мобилизации и координации их собственных возможностей.

В организации очень важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентный. Важное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных отношений между членами коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее правильные способы разрешения конфликтов. Это одно из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой бы с минимальными затратами реализовывались поставленные перед организацией задачи.

Главная задача менеджера заключается в том, чтобы уметь регулировать - определить и «войти» в конфликт на начальной стадии. Установлено, что, если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, этот конфликт решается на 92%, на фазе подъема - на 46%, а на стадии «обострение», когда страсти накалились до предела, - на 5%, т.е. конфликты практически не решаются или решаются очень редко. Когда все силы отданы борьбе (стадия «обострения»), наступает спад. И если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с новой силой, потому что в период спада может быть привлечен для борьбы новые способы и силы.

 

Заключение

 

Менеджерам обязательно придется иметь дело с конфликтами, которые возникают в организации. Иногда разногласия случаются между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Поскольку эти конфликты различаются по своей природе, для их урегулирования применяются разные методы. Кроме того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала вам нужно решить, будете ли вы применять краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относятся быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначены для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии - предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

Список литературы

 

1. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2002.

.   Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 2000.

.   Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 2002. С. 55-56

.   Андреева Г. М. Социальная психология. - М. 2000.

.   Стресс жизни: Сборник. / Составители: Л. М. Попова, И. В. Соколов. (О. Грегор. Как противостоять стрессу. Г. Селье. Стресс без болезней.) - Спб, ТОО «Лейла», 2003. - 384 с.

.   Судаков К. В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 2000.