Профилактика трудовой дискриминации по признаку возраста в зарубежной практике.

В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Например, в США: американцы в борьбе за справедливость дошли до того, что устанавливают преимущества при найме для тех категорий работников, которые наиболее часто подвергаются отказу в приеме на работу. Там может быть установлена квота для престарелых работников и в случае, если на должность будут претендовать 30-летний и 60-летний работники, работу получит пожилой претендент. Однако сами американцы к такому подходу к борьбе с дискриминацией относятся неоднозначно[8].

В Европе в целом и в государствах - членах ЕС в частности была разработана одна из наиболее комплексных и эффективных моделей социальной политики, направленная против дискриминации на рабочих местах. Государства Европы накопили значительный практический опыт в этой области.

В 2006 г. в Великобритании вступил в силу Закон, запрещающий дискриминацию трудящихся по возрастному признаку. Это не случайно: так называемое течение эйджизма приняло в Объединенном Королевстве устрашающие размеры. В результате за период между 1980 - 1990 гг. число работающих мужчин старше 50 лет резко сократилось в Британии практически во всех отраслях производства и бизнеса. Это притом, что официальный пенсионный возраст в Британии - 60 лет. Газеты были забиты объявлениями, с требованиями "энергичных и амбициозных", т.е. молодых. С 2006 г. ситуация резко изменилась. Писать такие формулировки в объявле-ниях британские работодатели уже не могут. По новым правилам любые намеки на идеальный возраст соискателя, а "энергичные" и есть этот самый намек, могут рассматриваться как дискриминационные. В частности, в список слов, использование которых запрещается, Закон включает слова "энергичный", "способный", "инициативный", "честолюбивый", "недавний выпускник", "динамичный", "опытный" и "амбициозный", ну и, конечно, "молодой" и "пожилой". Отныне лицам не старше 65 лет нельзя отказать в приеме на работу или уволить их за слишком старый или молодой возраст, так же как и нельзя отказать сотруднику в прохождении курсов повышения квалификации или профессиональной подготовки на основании его предпенсионного возраста[14].

Все более серьезной проблемой становится дискриминация по возрасту как среди молодежи, так и среди пожилых работников. Одна из проблем, возникающих при найме пожилых работников, это распространенное мнение о том, что они будут стоить работодателям дороже, и что их работо-способность будет снижаться по причине ухудшения физического и психического состояния. Такая позиция особенно распространена в странах, где система заработной платы и социальных выплат тесно увязана с возрастом и трудовым стажем. В качестве примера можно привести Австрию, Бельгию и Францию[17].

Приведенных примеров достаточно, чтобы осознать заботу, которая проявляется в западных странах по поводу противодействия дискриминации своих граждан.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И вот, изучив достаточно материала из различных источников, мы можем сказать, что проблема дискриминации в сфере труда по признаку возраста появилась только в прошлом веке, однако скорость ее прогресси-рования достаточно велика. Эйджизм беспокоит граждан всего мира с половины 20 века и по сегодняшний день. Однако на граждане России столкнулись с этой проблемой только после распада СССР.

В первой главе мы говорили о самом понятии, сущности, специфике. Нам стало ясно, что дискриминация имеет множество различных форм проявления. И в группу риска трудовой дискриминации может попасть любой человек. Решение проблем дискриминационного характера в сфере труда и трудностей населения вызванных ими, следует начать с нововведений в статистические данные официальных источников, с целью выявления хода действий профилактических работ.

Так же мы рассмотрели проблемы населения, проявляющихся в результате дискриминации по возрастному признаку и, изучив статистику, приводя примеры проблем населения, подвели некоторые выводы. Решение проблем дискриминационного характера в сфере труда и трудностей населения вызванных ими, следует начать с нововведений в статистические данные официальных источников, с целью выявления хода действий профи-лактических работ.

Вторую главу мы начали с изучения способов борьбы с трудовой дискриминацией по признаку возраста в России и вывели по этому поводу итог: в целом возникает довольно неблагоприятная ситуация - работники видят дискриминацию даже больше, чем она есть, но либо боятся, либо не знают как с ней бороться. Работодатели ли не видят, или считают оправданной. А органы, надзирающие за ситуацией, жалуются на плохую законодательную проработку или на отсутствие «сигналов снизу», свидетельствующих о том, что где-то существует дискриминация. В итоге, дискриминация по признаку возраста и вообще становится все более распространенной и привычной, а участники трудовых отношений понимают, что последствия ее распространения весьма негативны, но, в большинстве случаев, беспомощно разводят руками.

Самой уязвимыми социально-незащищенными категориями населения является люди предпенсионного и пенсионного возраста. Многие полагают, что пожилые люди бесперспективны во всех областях жизнедеятельности, а особенно в профессионально-деловой сфере. Это основной стереотип, являющийся весомым для большого числа людей в возрасте старше 50 лет. Данное явление носит понятие «эйджизм», то есть это негативный стереотип в отношении людей какой-либо возрастной категории, но чаще всего подразумевается стереотип пожилого возраста.

Однако в странах запада этот вопрос стоит не так остро как в нашей стране, так как в Европе разработана одна из наиболее комплексных и эффективных моделей социальной политики, направленная против дискриминации на рабочих местах. Государства Европы накопили значительный практический опыт в этой области.

В последнее время во всех странах неоднократно обсуждались идеи необходимости детального регулирования защиты от дискриминации путем принятия комплексного антидискриминационного закона, выходящего за рамки отношений в сфере труда, где проблемы доказывания и косвенной дискриминации нашли бы свое отражение, либо путем разработки отраслевых норм. Очевидно, что при принятии этого закона имеет смысл закрепить нормы, касающиеся всех трех блоков вопросов, рассмотренных в настоящей работе: облегчения возможности доказывания дискриминации в сфере труда, усиления ответственности за дискриминацию и установления прямого запрета дискриминации в связи с подачей работником жалобы в отношении работодателя. Желательно также рассмотреть вопрос, совсем не затронутый в нашем законодательстве, об установлении прямого запрета увольнения или иных репрессивных действий работодателя в отношении работников, которые подали жалобу или иск в отношении работодателя.

Подводя итог всей работы, можно сказать, что информации, научных материалов по нашей проблеме очень мало, так как проблема «молодая». А попытка рассмотреть ее с точки зрения социальной работы может столкнуть с трудностями не только студента, но и профильных специалистов. Тем не менее, поставленные задачи выполнены, а понятие и сущность раскрыты.