Этапы процедуры тестирования в ИСУ

1. Формирование психологического профиля профессии: психологический профиль профессии отражает паспорт специальности (перечень выполняемых функций), характер трудовой деятельности (творческая, педагогическая, физическая, вспомогательная, рутинная и т.д.), а также набор психологических и социальных качеств, необходимых специалисту конкретного профиля (исполнительская дисциплина, социальная ответственность, активность, честность, собранность, коммуникабельность, быстрота реакции на изменяющуюся ситуацию, уровень психологической и физической нагрузки и т.д.).

2. Составление профессиограммы: для её составления привлекаются высококвалифицированные специалисты в данной области. В их задачу входит определение характерного для данной специальности набора требований к личности и её профессиональным навыкам с учётом образовательного ценза, опыта работы, социальной ориентации, возрастных ограничений и т.д.

Процедура составления профессиограммы:

1) Назначается комиссия экспертов, в которую входят непосредственный начальник предполагаемого кандидата, консультант-психолог, представитель администрации и квалифицированный специалист по данной профессии.

2) Каждому из них даётся опросный лист, содержащий около 100 характеристик личности, и предлагается оценить в баллах ценность каждого качества для данной профессии.

3. Формирование эталонной модели: на этом этапе выявляется совокупность относительно постоянных параметров, которые должны воспроизводиться в модели. Число принимаемых во внимание параметров, характеризующих основные качества личности и отражающих специфику определённой профессии, в некоторых случаях могут достигать нескольких десятков, а иногда и сотен. Определение перечня параметров – компетенция психологов и кадровиков.

4. Ранжирование параметров по степени их значимости: усреднённое значение ранга контрольных параметров находится по оценкам квалифицированных экспертов, определяющих важность включённых в перечень качеств личности. При использовании рангов для сравнения параметров невозможно определить, насколько один параметр лучше другого, можно только установить предпочтения одних параметров другим.

5. Проведение вычислительного эксперимента: производится автоматизированный опрос персонала с помощью ЭВМ по специально разработанным тестам. Эти тесты позволяют оценить не только профессиональный уровень респондента, но и степень его искренности (правдивость ответов). Процедура тестирования предполагает ввод ответов на вопросы теста непосредственно с клавиатуры компьютера. Для реализации вычислительного эксперимента разрабатывается специальное программное обеспечение. Программы контролируют стратегии ответов, учитывают время обдумывания вопросов, количество повторов, одинаковых ответов и другие объективные показатели.

6. Анализ полученных данных и оценка профессиональной пригодности персонала: интерпретирующие сообщения и характеристики можно увидеть на экране компьютера сразу же после окончания опроса. Т.о., респондент получает объективную оценку своих способностей с выводами о перспективах его использования в определённых видах деятельности.

Рассмотренная совокупность процедур обеспечивает получение, обработку, хранение и накопление в единой базе данных большого объёма статистической информации применительно к диагностике личностных характеристик персонала в различные моменты времени.

Оценивая с позиции кадровой политики, проводимой руководством организации, профессиональной пригодности испытуемого к определённому виду деятельности важно ответить на 2 вопроса:

1) В каком направлении, за какой период и при каких условиях можно ожидать у испытуемого развитие способностей, пока ещё не достигших необходимого уровня?

2) Какова возможность повышения уровня профессиональных качеств, не соответствующих в настоящий момент установленным нормам?

Особое значение имеет изучение влияния на личность мотиваций к работе по той или иной специальности, что позволяет оценить вероятную тенденцию развития потенциальных возможностей работника.

Использование тестологических методик для оценки профессиональной пригодности рекомендуется как при приёме на работу, так и периодически в процессе работы, что позволяет значительно повысить эффективность управления персоналом организации, снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций и подобрать оптимальный состав коллективов.

При работе с персоналом результаты оценки профессиональной пригодности и психологических качеств личности, полученные в результате тестирования, используются в дальнейшем при разработке рекомендаций по воспитанию и обучению персонала. В процедурах профессионального отбора результаты тестирования не должны рассматриваться как единственный и решающий фактор, они должны учитываться в комплексе с административно-правовыми предпосылками.

Виды тестов

Тестом называют кратковременное испытание, с помощью которого измеряется уровень развития или степень выраженности некоторого психического свойства (черты, характеристики), а также совокупности психических свойств личности или психических состояний (отношений, взаимовосприятия) групп и общностей.

По внешнему признаку различают: бланковые и аппаратурные (аппаратные) тесты. Аппаратные тесты требуют использования специального оборудования и длительного накопления результатов экспериментов. Бланковые тесты более распространены, т.к. они требуют намного меньше затрат при использовании, легко моделируются на ЭВМ, позволяют получать количественные оценки качеств личности, а также совмещать процедуры тестирования и анализа полученных результатов.

По предмету исследования выделяют 3 класса тестов:

- общеличностные, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности;

- личностные – специальные тесты, предназначенные для диагностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (творческие способности, уровень общей ответственности, самоконтроль и т.д.);

- групповые, предназначенные для диагностики групповых психических процессов – уровня сплочённости групп и коллективов, особенностей группового психологического климата, межличностного восприятия, силы нормативного «давления» группы на её членов и т.д.

К настоящему времени разработано достаточно много тестов, которые позволяют в короткий срок получить выраженные в числах и сопоставимые между собой характеристики личности. Однако полученные в процессе тестирования количественные оценки не дают точного описания личности, т.к. процедура тестирования предусматривает сравнение респондента с некоторой идеальной моделью личности и соответственно несёт на себе отпечаток субъективного подхода создателя модели. Тем не менее, тестирование профессиональной пригодности персонала значительно уменьшает риск принятия на работу неподходящего для данной профессии человека и даёт возможность сделать обоснованный выбор из нескольких претендентов наилучшего кандидата для конкретной деятельности.

В настоящее время находят применение и необычные методы подбора кадров. Иногда прибегают к астрологическим методикам, а в некоторых странах, например, во Франции, большое значение в процедурах отбора кадров предаётся результатам графологической экспертизы. Рассмотренные виды исследований должны выполняться регулярно и планомерно с учётом требований, предъявляемых современными условиями к качеству организационной системы управления.