Методи нормування трудових процесів

У практиці нормування праці користуються досвідно-статистичними і аналітичними методами.

Досвідно-статистичні методи передба­чають встановлення норм в цілому на всю роботу без поелементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці. При досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, при статистичному – на основі статистичних даних про фактичні затра­ти часу на виконання аналогічної роботи в минулому. Досвідно-статистичні методи не наукові, оскіль­ки норми розробляються без необхідного аналізу фактич­них умов праці.

Аналітичні методи: проводиться наукове обґрунтування норм праці на підставі аналізу конкретного трудового процесу. Операція, яка нормується, роз­діляється на складові елементи; визначаються технічні, організаційні, економічні фактори, що впливають на тривалість виконання кожного елементу; проектується раціональний склад операції і послідовність виконання її еле­ментів; розраховуються затрати часу на кожен елемент, і їх сума, що визначає норму часу на операцію в цілому.

Аналітичні ме­тоди поділяються на аналітично-розрахункові і аналітич­но дослідні.

Якщо затрати часу на кожен елемент операції і на опера­цію в цілому визначаються на основі нормативних матері­алів, метод називається аналітично роз- рахунковим; я кщо встановлюються на основі безпосередніх вимі­рювань цих затрат на досліджуваних робочих місцях шля­хом проведення фотографії робочого часу або хронометра­жу, такий метод називається аналітично дослідним.

 

СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити власні потреби.

Стимул – це можливість отримати засоби до задоволення власних потреб в об­мін на виконання певних дій.

Під системою мотивації трудової поведінки та діяльності працівників розуміють суб'єктивний аспект їх діяльності, що проявляється в діях через формування внутрішніх та зовнішніх аспектів. Вчинки працівників, як наслідок їх особистої реакції на дію внутрішніх і зовнішніх регуляторів, становлять зміст мотивації трудової поведінки та діяльності. Основними її елементами є економі­чні потреби, інтереси, стимули і мотиви, від взаємодії яких залежить дієвість мотива­ційної системи в цілому.

Відношення людини до праці, мотиваційна структура у сфе­рі праці формується під впливом як внутрішніх факторів, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, так і зовнішніх, що діють поза механізмами праці.

Мотивація праці розглядається як суперечна єдність трьох компонентів: цінностей праці; вимог до роботи; можливості реалізації.

ВИДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Мотиви можна згрупувати за джерелами виникнення на 4 основні групи:

А) матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбан­ня необхідних товарно-матеріальних цінностей;

Б) духовні - прояв своїх можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, потяг до змістовної і відповідальної роботи;

В) виробничо-побутові - сприятливі режими праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до закладів соціальної інфраструктури.

Г) соціальні - участь у престижній діяльності та визначенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотиви відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак і нематеріальні мотиви і стимули не є другорядними.

Адам Сміт, аналізуючи матеріальну мотивацію, указував на 5 головних умов, які компенсують малий грошовий заробіток в одних і нівелюють великий заробіток в інших: приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і висока вартість навчання ним; постійність чи тимчасовість цих занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або тяжкою, шанованою або принизливою.

Відповідно виділяють види мотивації:

1 моральна;

2 матеріальна;

3 адміністративна.