![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Развитие организации по аналогии с развитием человека
Согласно модели организационного развития Л. Грейнера (1972) выделяются пять стадий жизненного цикла организации, отделяемых одна от другой периодами организационных кризисов. Переход организации от стадии к стадии сопровождается преодолением кризиса соответствующей стадии (рис. 7.4).
Рис. 7.4. Основные стадии жизни организации (по Грейнеру)
Первая стадия: рождение — определение главной цели и стремление к максимальному увеличению прибыли, реализация творческого потенциала основателей организации. Основная задача первой стадии — выход на рынок и выживание, но неформализованная организационная структура порождает кризис руководства. Вторая стадия: детство и юность — получение кратковременной прибыли и ускоренный рост. Сформированная бюрократическая структура управления позволяет планировать прибыль и формировать рыночный потенциал. Основная задача второй стадии — захват и удержание доли рынка. Выживание обеспечивается за счет жесткого руководства, что приводит к подавлению автономии подразделений. Третья стадия: зрелость — систематический, сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа организации, децентрализация руководства, делегирование полномочий, разделение и кооперация труда. Основная задача третьей стадии — диверсификация деятельности организации. Развитие обеспечивается за счет структурной перестройки, которая впоследствии приводит к кризису контроля. Четвертая стадия: старение (высшая ступень зрелости) — сохранение достигнутых результатов, координация действий, участие в прибылях. Основная задача четвертой стадии — обеспечить стабильность и сохранение организации. В структуре организации выделяются стратегические подразделения, имеющие высокую самостоятельность, что становится впоследствии причиной кризиса границ.
Пятая стадия: возрождение — стремление к оживлению организации, укрепление коллективизма, расширение сотрудничества. Новый импульс к развитию дает создание в организации команды единомышленников. Основная задача пятой стадии — омоложение и возрождение организации. Эта стадия может завершиться кризисом «организационной усталости» или доверия. Данная стадия не является последней в жизни организации. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла организационного развития. Далее может наступить шестая стадия, связанная с дуальной структурой — традиционным построением для обеспечения выполнения ежедневных рутинных операций и «рефлексивной» структурой для стимулирования перспективных видов деятельности и личного развития. На каждой стадии проявляются свои особенности поведения персонала и организации в целом, стиль управления, цели развития и способы их достижения. Управление поведением организации на каждой стадии требует принятия и выполнения адекватных управленческих решений. Высокая динамика рыночных процессов приводит к ускорению прохождения жизненного цикла организаций. Важно, что организация развивается, проходя через кризисы и получая новый импульс организационных преобразований. В целом управленческие действия должны быть ориентированы на реорганизацию структур управления в следующих направлениях: • совершенствование структуры за счет внутренних упрощений; • замена механистических структур на органические; • инкорпорирование органических структур в существующую механистическую структуру; • создание конгломератов; • формирование инновационных структур — модульных и атомистических организаций. Организационные структуры должны меняться по мере изменения организации и стоящих перед ней задач. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, «ролевой неопределенности», что влечет за собой ухудшение результатов деятельности и снижение прибыльности организации. Управление поведением организации должно опираться на следующие положения:
• любая социальная организация — это организм, активность которого направлена на достижение определенных целей; • у каждой организации свои особенности поведения; • эффективность организации оценивается по ее способности к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. С учетом высокой динамики современных рыночных процессов специалисты (Ю. Н. Шорохов, А. Н. Глухов, Д. И. Мамагулашвили) выдвинули концепцию высокоэффективной организации. Согласно этой концепции отличительными чертами высокоэффективной организации выступают: 1) способность к постоянному обновлению, нововведениям и развитию; 2) непрерывность процесса обучения организации; 3) способность к тесному взаимодействию с потребителями; 4) способность к построению команд, обслуживающих межфункциональные процессы; 5) достижение требуемого уровня рациональности использования ресурсов (рентабельности); 6) чувствительность к слабым предупреждающим сигналам о необходимости перемен; 7) развитие способностей персонала, создание условий и стимулов для максимальной реализации личностного потенциала; 8) активное участие персонала в управлении организацией; 9) стратегическая направленность менеджмента организации; 10) ориентированность на реализацию гуманистической парадигмы организационного развития; 11) повышенное внимание к формированию корпоративной культуры, ценностей, идеологии и философии организации. Таким образом, процесс управления поведением организации следует нацеливать на формирование высокоэффективной организации — организации, способной к достижению высокоэффективных параметров функционирования в процессе согласованного общественного развития в рамках гуманистической (инновационной) парадигмы управления. Управление поведением организации должно быть направлено не только на повышение экономической эффективности ее деятельности, но и на создание и поддержание благонадежной репутации в деловой среде, формирование привлекательного имиджа и социально ответственного поведения.
|
||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-19; просмотров: 242; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.14.248.69 (0.009 с.) |