Ролей менеджера по персоналу

.Кадровый стратег - член управленческой команды, обеспечивающий разработку и реализацию кадровой политики фирмы.

Руководитель СУП - организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог - разработчик и реализатор подходов в специфических областях деятельности, обладает обширными знаниями в области управленческих технологий,имеет практический опыт, способен привлекать внутренние и внешние ресурсы и эффективно использовать их с учетом деловых перспектив организации.

Кадровый инноватор - разработчик экспериментальных, пилотажных проектов, требующих большого внимания и проработки прежде, чем они получат широкое распространение в практике организации.

Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

Кадровый консультант (внешний и внутренний) - профи, который использует в работе панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Ключевых характеристик компетентности менеджера по персоналу

I группа. Личная порядочность

· этичность - уважение прав личности, ответственность за данные обещания, надежность, честность, справедливость.(этика не равна морали; этика организации в сочетании с II.3).

· добросовестность - высокие требования к результатам своей работы.

· рассудительность - способность принимать разумные реалистичные и обоснованные решения (м.б. коллективные - не есть некомпетентность).

· II группа. Целеустремленность и продуктивность

· результативность - ориентация на конечный результат.

· настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

· преданность организации и деловая ориентация - - готовность следовать нормам, существующим в организации, увлеченность работой, ответственность за качество выполняемой работы

· уверенность в себе - умение и желание решать неординарные, неструктурированные задачи.

III группа. Навыки командной работы

· командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

· контактность - умение устанавливать деловые и партнерские отношения с партнерами

· коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства с целью оказания воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

· умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации

Активное слушание

Средство эффективного общения – помогает понять, что на самом деле хотел сказать собеседник.

Предполагает:

1. Выделить основное содержание сообщения.

2. Наблюдение за эмоциональным состоянием собеседника.

3. Восстановление эмоционального состояния ("Я вижу, что это вас очень волнует").

4. Регистрация всех вербальных и невербальных сигналов.

5. Уметь выражением лица, позой и движением подтвердить свое внимание тому, что говориться:

· утвердительные кивки головой;

· поза "заинтересованного слушателя;

· повтор последней фразы.
Не использовать отвлекающие жесты и движения. Обеспечивать плавный переход от роли говорящего к роли слушающего.

6. Умение не прерывать говорящего и не слишком много говорить.

7. Не спешить принять решение до того, как понята суть проблемы (идеи).

8. Отбросить эмоции, установки, стереотипы. Они мешают понять собеседника.

9. "Поставить себя на место собеседника". Это помогает понять, что заставило говорить его именно это (так).

10. Поддержание контакта глаз. Соответствующая поза.

11. Широта взглядов, толерантность, понимание того, что люди разные, отличаются друг от друга, могут высказывать различные мнения и суждения.

12. Дослушивать до конца.

Экспертная оценка дала возможность проранжировать области компетентности в следующем порядке:

1. этичность, 2. коммуникабельность, 3. умение слушать, 4. контактность, 5. командная ориентация, 6. добросовестность,7. рассудительность, 8. результативность, 9. настойчивость, 10.уверенность в себе, 11.преданность организации и деловая ориентация.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на группы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства (товара или услуги).

Все методы делятся на 3 группы: административные, экономические, социально-психологические. См схему 1.

Административные методы (методы принуждения) ориентированы на мотивы как - осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному использованию. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Это:

· разработка и использование нормативно-методических документов,

· приказы и распоряжения

· выговор и др. дисциплинарные наказания и т.д.

Экономические методы (методы побуждения) направлены на материальное стимулирование работников фирмы. Носят косвенный характер управленческого воздействия. Достаточно сложно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Эффективная система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действительные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс восстановления работников (воспроизводство затраченной энергии).

Компенсационный пакет (КП).

КП = БС + К + ПДВ + СП, где

Базовая ставка (БС) – тариф, должностной оклад.

· должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки.

· БС (БО – базовая оплата, должностной оклад, почасовая оплата, сдельная) не превышает 70-80% общего дохода работника. На практике в России 30-40% достаточно.

· повышение БС (БО) должно производиться строго в соответствии с повышением производительности труда группы работников или организации в целом.

· достигнутый уровень жизни работника не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня оплаты труда

Комиссионные (К) -% от реализации; % от реализации всей группы; бонус (премия, завуалированный % от реализации)

Премиальные и дополнительные выплаты -бонус с прибыли, премии из накопительных фондов

Социальные программы (СП) - медицинская страховка; оплата обучения; санаторно-курортное лечение; оплата обучения детей; проезд; детский отдых; развозки; амортизация авто; организация праздников; дни рождения для взрослых и детей.

Социально-психологические методы (методы убеждения) - основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.), направлены на работника и на формирование благоприятного климата в организации, на развитие межличностных отношений.

Эффективность и степень воздействия просчитать сложно