Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Анализ компетентности HR-специалиста
Анализ компетентности позволяет определить важнейшие для эффективности работы умения сотрудников. Чтобы провести такой анализ, организации необходимо сформулировать для себя ответы на такие вопросы: 1. Из чего складывается конкретная работа, что именно должен делать сотрудник, каковы основные задачи и основные необходимые результаты? 2. Что считается необходимым стандартом эффективности для каждого из элементов работы? 3. Какие знания и навыки необходимы для того, чтобы сотрудник был достаточно компетентен для выполнения каждого из элементов работы? 4. Как сами сотрудники и их менеджеры могут определить, что достигнут необходимый уровень компетенции? Чтобы получить эти ответы, проще и эффективнее всего будет собрать сотрудников, работающих на схожих должностях, и спросить их: что, по их мнению, важнее всего уметь в их работе? Что сотрудники делают такого, что им помогает хорошо выполнять все аспекты своей роли? Как можно понять, что они работают хорошо? В результате нужно получить список утверждений такого вида: «Сотрудники будут выполнять свою работу хорошо, если они…» - делают что-то, делают что-то определенным образом, знают что-то и так далее. Существует еще один, более формальный метод описания компетентностей, и это функциональный анализ. Он состоит в том, чтобы сначала определить ключевую цель сотрудника, работающего на той или иной должности, а затем – основные функции. Важно отличать функции от заданий. Задания составляют саму рабочую деятельность, а то время как функции – это её цели. Анализ же должен сосредотачиваться именно на итогах работы, чтобы определить стандарты компетентности. Функциональный анализ нацелен на определение таких стандартов, которые включают в себя элементы и единицы компетентности, критерии эффективности работы и критерии выполнения самих стандартов.
Анализ компетенций
Анализ компетенций, в отличие от анализа компетентности, направлен на рассмотрение поведения, которое способствует или препятствует эффективной работе. Существует немало более или менее простых методов для анализа компетенций; здесь мы очень кратко коснемся следующих: 1. Экспертные мнения – эксперты, исходя из своего понимания, сами составляют описания важных для организации компетенций. Это самый слабый подход к анализу компетенций, так как ему крайне недостает объективности.
2. Структурированное интервью – сначала эксперты создают список компетенций, а затем проводится интервью с сотрудниками, чтобы выделить практические проявления тех или иных компетенций. 3. Семинары – группа экспертов, менеджеров и сотрудников собирается вместе и под руководством фасилитатора определяет и описывает компетенции. 4. Метод критических инцидентов – здесь компетенции выводятся из реального эффективного либо неэффективного поведения сотрудников в каких-либо значимых для организации ситуациях. 5. Репертуарные решетки – этот метод позволяет определить шкалы, которые отличают стандарты эффективного рабочего поведения от образцов неэффективного. 6. Оценка компетенций – метод используется, чтобы смоделировать компетенции для некой обобщенной роли. Сначала собирается группа экспертов, которые выражают своё суждение о рассматриваемой работе и всех её аспектах, и называют выдающихся сотрудников, которые особенно хорошо с ней справляются, и сотрудников средних. Затем с этими сотрудниками проводится поведенческое интервью, чтобы выяснить, какое реальное поведение способствует эффективности. В конечном итоге, становится возможным описать различия между поведением выдающихся и средних сотрудников. На сегодняшний день нет единого толкования понятий компетенция и компетентность. Ведущие специалисты мира дают следующие определения компетенции: 1. Требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определённый результат на определённом участке в организации (в рамках определённой области ответственности) [Spenser LM]. 2. Желательный для организации стандарт поведения в определённой должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей [Spenser LM]. 3. Способность управлять ситуацией [Keen]. 4. Формально описанные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников [Mirabile]. 5. Группа знаний в определённой области, навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности [Parry].
6. Базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного или успешного действия в профессиональных и жизненных ситуациях [Spenser & Spenser]. 7. Динамичное сочетание знания, понимания, навыков и способностей [Проект «Настройка образовательных структур в Европе»]. 8. Некоторое интегративное качество субъекта, включающее в себя когнитивные, мотивационные, ценностные и практические аспекты, которые проявляются в успешных действиях в какой-либо области. 9. Интегрированный результат обучения, выражающийся в готовности субъекта эффективно использовать внутренние и внешние ресурсы для выполнения профессиональной деятельности в типовых и нестандартных ситуациях [Афанасьев В.А.]. 10. Способность применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определённой области.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-08; просмотров: 576; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.181.170 (0.01 с.) |