Направления реализации кадровой стратегии организации

Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.

Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»

Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалисток, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.

Содержание

1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:

• разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности;

• анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;

• разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.

2. Разработка требований к сотрудникам организации:

• составление профессиограмм (описание психологических к профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых я рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);

• разработка критериев эффективности выполнения должности;

• подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям:

• разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).

3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:

• анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;

• создание и веление базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;

• создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.

4. Подбор персонала:

• поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу
в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных
способов привлечения специалистов:

—использование собственной базы данных;

—сотрудничество с кадровыми агентствами;

—реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;

—установление рабочих контактов с вузами;

—организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.

—первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.

4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:

• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);

• представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.

4.2. Адаптация новых сотрудников:

• подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:

—история организации;

—требования к сотрудникам;

—рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.

 

• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;

• консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;

• оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

Содержание работ по направлению «Развитие персонала»

Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.

Содержание.

1. Оценка (аттестация) персонала:

• разработка положения об аттестации персонала;

• определение критериев и формы оценки персонала;

• подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;

• формирование комиссии по аттестации персонала;

• проведение аттестации по следующим параметрам:

— оценка, степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;

— анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям
и фактической загруженности сотрудников;

• выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:

—возможности перемещения сотрудников;

—составление прогноза соответствия настоящим и перспективным должностям;

—необходимость направления на обучение и др.

• профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.

2. Планирование обучения:

• оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:

—расширения функций сотрудников;

—расширения номенклатуры новых услуг;

—внедрения новых технологий;

—открытия новых отделений;

—изменения нормативных документов (инструктивное обучение);

—выводов по результатам аттестации сотрудников.

• планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:

—определение целей обучения;

—выбор методов обучения;

—определение содержания программы обучения;

—план-график проведения обучения;

—предполагаемый список участников;

—оценка эффективности обучения по разработанным методикам.

 

• сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;

• разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;

• информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;

• подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).