Типологізація соціально-трудових відносин

Тип	Зміст
Патерналізм	Значна регламентація державою або керівниц­твом організації під виглядом «батьківського пік­лування» про потреби людини (СРСР, Японія)
Індивідуалізм	Особиста відповідальність за досягнення власних цілей і дій
Солідарність	Загальна відповідальність і взаємодопомога, що ґрунтується на спільних інтересах (члени професійних та інших союзів)
Партнерство	Докладна розробка правових документів, згідно з якими наймані працівники, підприємці і держава є рівноправними партнерами в захисті індивідуальних інтересів, забезпеченні ефективності діяльності організації і національної економіки загалом (Німеччина)
Конкуренція	Намагання досягти тієї самої мети, здійснення чого одними суб’єктами заважає зробити це іншим суб’єктам
Конфлікт	Крайній вияв суперечностей — трудові спади, страйки, масові звільнення
Дискримінація	Самоправство, незаконне обмеження прав суб’є­ктів, принципів рівних можливостей на ринку праці — у процесі вибору професії, вступу до вузу, просування по службі, оплати праці, звільнення тощо. Дискримінація буває за статтю, віком, національністю, расою тощо

 

· наявністю владних повноважень — по горизонталі і по вертикалі;

· способом розподілу результатів праці — кількістю і якістю праці, грошовим і майновим внеском, обсягом інтелектуальної власності;

· ступенем регламентованості— формальні й неформальні;

· характером спілкування — безпосередні, опосередковані, міжособові, безособові.

За своїм впливом на результати економічної діяльності і якість життя людей соціально-трудові відносини бувають 2-х типів:

1) конструктивні, що сприяють успішній діяльності трудової організації;

2) деструктивні, що заважають такій діяльності.

Відповідно до основних стадій життєвого циклу людини змінюється зміст соціально-трудових відносин, суб’єктом яких вона є:

Ø на 1-й стадії (від народження до закінчення навчання) вони пов’язані переважно з фаховим становленням, можливостями забезпечення засобів існування, реалізації особистих задатків;

Ø на 2-й (трудова діяльність) — з найманням і звільненням, умовами організації й оплати праці, можливостями розвитку особистості;

Ø на 3-й (післятрудовій) стадії — з пенсійним забезпеченням.

Формування та розвиток соціально-трудових відносин відбувається у вигляді соціальних процесів, що віддзеркалюють функціонування трудових колективів, груп та окремих працівників.

Розрізняють такі основні види соціальних процесів у трудовій сфері:

· базові — праця, що впливає на соціальний стан, інтереси, кваліфікаційний рівень виконавців трудових функцій, формування їхньої особистості;

· інтегративні — формування, функціонування та розвиток трудових колективів, що забезпечують цілісність усієї трудової системи;

· ціннісно-орієнтаційні — мотивація, соціалізація, адаптація, що формують цінності, норми, орієнтації відповідного способу життя;

· трудових переміщень — плинність кадрів та регульовані зміни місць працівниками у системі суспільного поділу праці.

Отже, соціологічний підхід до вивчення праці (на відміну від економічного) означає врахування суспільної нерівності — неоднакового становища різних суб’єктів трудових відносин (соціальних груп та окремих індивідів), їхньої трудової поведінки, що зумовлена насамперед суспільним поділом праці.

Соціологія праці є найзагальнішою зі спеціальних соціологічних теорій, що мають предметом свого дослідження соціально-трудові відносини і процеси, соціальні інститути і спільноти у сфері праці (соціологія трудового колективу, соціологія професій, соціологія організації, промислова соціологія та ін.), форми і методи впливу на них.

Праця як соціальний інститут, специфічна форма спільної ді-
яльності людей є не тільки методом, процесом добування засобів до існування, вона визначає специфіку практично всіх соціальних, економічних та інших процесів у суспільстві, навіть специфіку суспільного ладу в державі. Трудовий колектив не тільки об’єднує людей для виробництва товарів і послуг, а є практично єдиною формою узгодження, поєднання індивідуальних, групових та суспільних економічних інтересів, найважливішим чинником соціалізації особистості.

 

§ 35. Праця як вид соціальної діяльності

Соціальна діяльність — це завжди прояв людської активності з метою зміни чи перетворення елементів навколишнього світу, свідомості самої людини. Їй завжди притаманні цілеспря­мованість, свідомий характер, бо її суб’єк­том може бути лише людина. Це процес, що включає мету, засоби, результати.

Виділяють такі види соціальної діяльності: трудову, творчу, споживацьку, дозвільну, освітню, рекреаційну тощо. Проте така класифікація має умовний характер, оскільки в реальному житті ці види діяльності не існують окремо.

Найважливішою формою соціальної діяльності визнається праця — доцільна діяльність людини, в процесі якої вона за допомогою певних засобів діє на природу і перетворює її елементи в предмети, що задовольняють її потреби. Саме завдяки тому, що праця є цілеспрямованою діяльністю, створює цінності і здатна задовольняти різноманітні потреби людей, вона отримує пріори­тетний статус. Але будь-яка людська діяльність, якщо вона доці­льна, містить у собі елементи праці, проте розуміння працї як основної діяльності ґрунтується на традиційному визнанні пріори­тету її матеріальних результатів. Однак не меншу роль відіграють знання (як результат духовної діяльності), послуги (як результат специфічного виду діяльності у сфері нематеріального виробництва) тощо. Визнання пріоритету матеріальних результатів є історично зумовленим і зі зміною суспільних умов пріоритетність різних видів діяльності може змінюватися.

За визначенням А. Маршалла, праця — це всякі розумові та фізичні зусилля, що робляться частково чи цілком заради досягнення якого-небудь результату без урахування задоволення, яке отримується безпосередньо від виконання самої роботи. А. Маршалл відносить до праці лише обтяжливі зусилля і підкреслює, що більшість людей працює набагато більше ніж аби вони працювали заради безпосереднього задоволення, яке можна отримувати від праці. Ілюструє свою думку він таким прикладом: селянин працює в саду зазвичай для одержання матеріального зиску, а багач, виконуючи ту саму роботу, хоча і може пишатися, що добре її виконує, проте, мало зацікавлений в отримуваній від цієї роботи економії грошей.

Сучасні вчені здебільшого характеризують працю як вимушене заняття. Так, В. Туземцев зазначає, що праця — це діяльність, здійснювана під прямим чи опосередкованим діянням зовнішньої матеріальної необхідності.

Сприйняття праці як важкого, примусового заняття пов’язане перш за все з тим, що протягом тисячоліть матеріальні блага були результатом зусиль нижчих прошарків суспільства (рабів, кріпаків, пролетарів).

Аналізуючи поняття праці, В. Генкін вирізняє два її аспекти: зміст праці — розвиток людини і виробництво благ — і мотиви, що збуджують людину до праці. Він визначає працю як діяльність, спрямовану на розвиток людини і перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні та духовні блага. Така діяльність може здійснюватись або за примусом (адміністративним, економічним) або за внутрішнім бажанням.

Соціальна природа праці виявляється в тім, що саме праця створила людину, і вона визначає її сутність. Соціально-трудові відно­сини, які виникають у процесі праці, зв’язані, з одного боку, зі ставленням суб’єкта до праці, а з другого — із впливом праці на формування і розвиток особистості суб’єкта. Суб’єктом процесу праці може бути лише індивід, людина, яка регулює і контролює його.

Праця — це основна форма життєдіяльності суспільства, індивіда, вихідна умова їх буття, яка визначає спосіб ставлення індивіда до світу і одного індивіда до іншого, специфіку відносин у будь-якій трудовій організації і в будь-якій державі.

Отже, праця — категорія не лише економічна, а й соціологічна, що має значення для характеристики суспільства в цілому і його індивідів зокрема.

На рівні суспільства праця виступає як взаємозв’язана система галузей і видів діяльності, а на індивідуальному рівні — у вигляді простого процесу — окремих функцій та операцій. Шляхи вдосконалення суспільної та індивідуальної праці різняться. Перші полягають у вдосконаленні засобів виробництва і впровадженні прогресивних технологій, другі — у впровадженні раціональних форм організації праці на конкретних робочих місцях. Удосконалення суспільної праці має випереджати зміни змісту індивідуальної праці. На практиці, як правило, спостерігається певний розрив між складністю виконуваних робіт (показник змісту суспільної праці) та рівнем кваліфікації робітника (показник змісту індивідуальної праці).

Складовими простого процесу праці є предмети праці, її знаряд­дя та суб’єкт. У результаті взаємодії цих складових з’являється продукт праці. Соціальні відносини панування і підпорядкування, відчуження та експлуатації, влади і безправ’я формуються не з приводу предметів праці, а з приводу привласнення й розподілу засобів та продуктів праці.

Якщо простий процес праці розкриває специфічний для людини спосіб обміну речовин між нею і природою, то суспільний процес свідчить проспосіб обміну продуктами діяльності між людьми. Перший переважно є індивідуальним, його суб’єктом є індивід, що забезпечує своє відтворення як біологічної істоти; другий — завжди колективний, його суб’єктом є соціально-професійні групи. Ті відносини, що формуються тут, якісно відрізняються від відносин у простому процесі праці. Це відносини між людьми як між виробниками і споживачами, робітниками основного й допоміжного виробництва, представниками різних галузей промисловості. Саме ці відносини визначають характерні риси суспільного процесу праці і відтворення людини як істоти соціальної.

Відомий американський підприємець Г. Форд, оцінюючи значення праці в житті людини, стверджує, що праця є основною умовою її здоров’я, самоповаги і щастя.

Отже, соціально-економічна сутність праці є двоїстою: вона, з одного боку, є джерелом багатства і доходів, а з другого — мірою поведінки людини, засобом її самореалізації, самоствердження як особистості, тобто, з одного боку, працю треба стимулювати, бо вона реалізується в надії на одержання грошового доходу, з другого — будь-яка вільна праця крім грошей приносить ще задоволення і радість (з цього погляду всі види праці варті поваги й пошанування). Ненормальною ситуацією для працездатної людини є неможливість працювати. Вимушене тривале безробіття є справжньою соціальною трагедією для багатьох.

Забезпечення нормальних, гідних людини економічних відносин є обов’язком держави. Коли держава неспроможна цього зробити, у суспільстві зростає невдоволення, посилюються процеси економічного, соціального, матеріального й політичного розшарування, збільшується розрив між багатими і бідними. Подібна ситуація складається нині в Україні. Ринок, що формується, є нецивілізованим, надто криміногенним, надміру монополізованим. Люди не сприймають його, їм важко знайти своє місце за таких умов, тим більше, що суспільні зусилля зі створення цивілізованого ринку праці мають бути погоджені з діями щодо формування культури і свідомості людей.

Соціологія аналізує установки й поведінку людини залежно від змісту і характеру її праці (див. рис.).

Соціальна сутність праці

Зміст праці виражається через розподіл функцій (виконавських, реєстраційних, контрольних, спостережних, налагоджувальних тощо) на робочому місці і сукупність виконуваних операцій, зумовлених технікою, технологією, організацією виробництва і майстерністю працівника.

Зміст відбиває виробничо-технічний аспект праці, показує рівень розвитку виробничих сил, технічний спосіб поєднання особистісного і речового елементів, тобто розкриває працю як процес взаємодії людини з природою з допомогою засобів праці.

Зміст праці не тільки є суто індивідуальним на кожному робочому місці — він дуже рухливий і мінливий, оскільки характеризується багатьма факторами: структурою виконуваних функцій, їхньою різноманітністю, співвідношенням виконавських і організаційних елементів, фізичних і нервово-психічних навантажень, мірою інтелектуального напруження, самостійності, самоорганізації, новизни, складності праці тощо.

Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальними є доцільність діяльності працівника, мотивація, став­лення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівнях. Функціональний зміст праці виявляється у виконуваних працівником конкретних ролях, функціях. У виробничому процесі ви-
окремлюють такі функції:

· енергетичну — приведення в рух засобів праці;

· технологічну — поєднання предметів та засобів праці і безпосередня обробка предметів праці;

· контрольно-регулюючу— нагляд і контроль за рухом предметів і засобів праці;

· управлінську — підготовка виробництва та керування вико-
навцями.

Виокремлення цих функцій є виявом суспільного поділу праці — функціонально інтегрованої системи професійних ролей чи спеціалізацій всередині суспільства. Окрім того, що поділ праці сприяє підвищенню продуктивності праці, він має негатив­ні соціальні наслідки. Вивчаючи форми поділу праці, що відхиляються від норми, Е. Дюркгейм вирізняв аномічний поділ праці, коли крайня спеціалізація супроводжується зменшенням можливості спілкування і послабленням зв’язків між людьми, що виконують різні функції, і примусовий поділ, коли індивіди вимушені виконувати професійні ролі, що їм не подобаються чи не влаштовують їх.

Характер праці виявляє соціально-економічну природу трудового процесу, суспільну форму його організації, спосіб взаємодії працівників, поєднання їх із засобами виробництва, спосіб включення індивідуальної праці до суспільної (взаємодію людини із суспільством) і залежить від того, на кого людина працює. Він віддзеркалює соціально-економічний стан трудящих у су-
спільстві, співвідношення між суспільною та індивідуальною працею кожного окремого працівника.

В умовах товарного виробництва характер праці двоїстий: з одного боку праця є конкретною — це праця у всіх своїх якісних відмінностях різноманітних видів праці, що створює, споживчу вартість товару, а з другого — абстрактною — це затрати робочої сили загалом, продуктивна діяльність людського мозку, мускульної і нервової систем, що містяться в кожному товарі, створюючи його вартість.

Споживча вартість — це корисність речі, її здатність задовольняти якусь потребу людини. Споживчі вартості утворюють речовий зміст багатства.

Показниками характеру праці є: форма й відносини власності, розподільні відносини, ступінь соціальних відмінностей у процесі праці тощо. В Україні сьогодні праця виступає в різних соціально - економічних формах: державній, колективній, кооперативній, дрібногруповій, індивідуальній, найманій тощо.

Характер праці зумовлює мету виробництва, а у сфері розподілу — пропорції, за якими суспільно вироблений продукт розподіляється між різними соціальними групами.

Зміст праці визначає природу і рівень професіоналізму працівника, а її характер — межі його соціального розвитку і ступінь перетворення праці на найпершу життєву потребу. Взаємодія змісту і характеру праці виявляється в існуванні таких соціально, економічно і технічно неоднорідних її форм, як фізична й розумова, виконавська й управлінська, кваліфікована й некваліфікована праця. Ці форми диктують різні вимоги до загальної і спеціальної освіти, фахової культури, створюють неоднакові можливості для реалізації професійних і особистих здібностей, тобто справляють різний соціальний вплив на трудящих.

Закон відповідності характеру і змісту праці, тобто міри поєднання її сутності та форми, є основним законом теорії соціології праці і організує системно-категоріальний апарат цієї теорії. Глибокі зміни в змісті праці створюють передумови для зміни її характеру і навпаки.

Так, залежно від трудових зусиль, що переважають, способу діяння на предмет праці виокремлюються праця розумова — аналітико-синтетична мислительна діяльність, продуктом якої є певним чином оформлена інформація, і праця фізична, пов’язана із застосуванням мускульних зусиль людини, спрямованих на зміну матеріально-речового середовища. Це два взаємозв’язані аспекти людської діяльності, котрі є соціальною формою.

У будь-якій діяльності людини, навіть у творчій праці, наявні рутинні елементи. Вони становлять від 50 до 70% трудової діяльності людини. Решта 50—30% — творчі елементи: постановка мети, вибір оптимальних (із кількох альтернативних) варіантів виконання, розв’язування нових завдань, що несподівано виникли в процесі праці, та ін. Суть творчого підходу — наявність ідеального плану дій, який свідчить не про природну, а про людську визначеність праці.

Праця перестає бути сумою фізіологічних затрат, до неї додається емоційно-психологічна складова. Праця сприймається індивідом як творчий процес, якщо здійснюється за його власним планом. Підпорядкування чужому плану призводить до психологічного чи соціального відчуження.

Відчуження праці, за К. Марксом, це процес перетворення діяльності людей і її результатів у самостійну, ворожу і панівну над ними силу. Відчуження виражається в пануванні уречевленої праці (матеріалізованої у виробленій раніше продукції) над живою працею (діяльністю, спрямованою на створення матеріальних благ), у браці контролю над умовами, засобами і продуктами праці, в експлуатації, у втраті людської сутності.

За С. Симаном, відчуження праці — це становище індивіда в суспільстві, що характеризується безсиллям, браком сенсу, аномією (невизнанням норм), соціальною ізольованістю і самоусуненням.

Відчуження праці — це вияв її характеру.

Уже сама тільки постановка мети виконавцем свідчить про його свідоме ставлення до праці, наявність мотивації праці. Усунення мети, позбавлення праці її внутрішнього сенсу призводить до того, що людина стає зовсім байдужою до змісту своєї праці, до якості продукції, економії сировини та електроенергії. Щоб подолати це, запроваджуються різні методи стимулювання й мотивації праці.

§ 36. Ставлення до праці і проблеми мотивації трудової діяльності

Характер і зміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Ставлення до праці — це емоційно-волева настанова особистості на працю, тобто вираження її позиції. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї, як до засобу, що забезпечує існування, чи як до нагальної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо виступає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можливість проводити дозвілля з-поміж «сильних світу цього», за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої праці, її фахову привабливість. Тож ставлення до праці можебути як до:

· суспільно важливої цінності, що визначає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільства та особис­тості;

· конкретного виду трудової діяльності, професії, що має певний суспільний статус і престиж;

· конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб і мотивів, зв’язаних з даною роботою, на даному робочому місці, у даній виробничій організації. Таке ставлення поєднує орієнтацію трудової поведінки, реальну поведінку, оцінювання працівниками трудової ситуації (вербальну поведінку).

Саме вивченню цього останнього пункту, зважаючи на мотиви трудової діяльності, що харктеризують поведінку людини у виробничій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

Об’єктивними показниками ставлення до праці є такі, що характеризують рівень відповідальності, сумлінності, ініціативності та дисциплінованості.

Суб’єктивними показниками ставлення до праці є загальне задоволення чи незадоволення працею та її умовами — заробітною платою, змістом праці, взаєминами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо.

Виділяють такі типи ставлення до праці:

· супернормативне — винятково сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;

· субнормативне — недостатньо сумлінне;

· ненормативне — несумлінне, недбале, байдуже.

Як відомо, з метою подолання байдужості до праці використовуються преміювання, гнучкий режим роботи, заохочення вільним часом, раціоналізація і гуманізація праці тощо. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці.

Мотивація праці (від фр. мotif — збудження) — усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби.

Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв’язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями.

Цінності — це усвідомлена людьми значущість певних об’єк­тів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами су­спільної свідомості.

Це особливе суспільне ставлення, завдяки якому потреби й інтереси індивіда чи соціальної групи переносяться на світ об’єк­тів, надаючи їм певних соціальних властивостей, що не пов’язані прямо з утилітарним призначенням цих об’єктів.

У процесі своєї соціалізації індивід інтерналізує (засвоює) цінності, які є основою соціальних норм. Утворюються системи (моделі) цінностей суспільства чи групи, в яких індивідуальні цінності взаємозв’язані в такий спосіб, щоб кожна з них посилювала іншу і тим самим утворювалось узгоджене ціле.

Цінності — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньоособистісної структури.

Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на її ціннісні орієнтації. Ціннісні орієнтації — сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є найважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості і її поведінку. Щоб заволодіти об’єктом, який є цінністю для людини, вона часто здатна пожертвувати самим дорогим.

Докладно вивчав орієнтацію Т. Парсонс. У своїй структурно-функціональній теорії він трактує орієнтацію як здатність суб’єкта дії:

вичленятипотрібні об’єкти з навколишньогосередовища — пізнавальна,чи когнитивна;

вирізняти об’єкти, що мають значення для вдоволення його потреб — катектична;

здійснювати порівняльну оцінку об’єктів щодо спрямованості дії — оцінна.

Т. Парсонс виділяє такі ціннісні орієнтації, що регулюють дії альтернативи (крайні точки континуумів оцінки орієнтації):

· афективність — афективна нейтральність (емоційне чи спокійне ставлення до об’єкта);

· специфічність — дифузність (прагнення до певної обмеженої мети чи до кількох змішаних);

· універсалізм — партикуляризм (застосування загальних чи унікальних критеріїв оцінки об’єктів);

· колективізм — індивідуалізм (прагнення до досягнення переважно колективних чи індивідуальних цілей);

· приписування — досягнення мети (очікування дій, зв’язаних з приписуваними чи досягнутими цілями, ролями, статусами).

Важливо знати, що залежно від ставлення до об’єкта виділяється так звана інструментальна орієнтація, коли певний об’єкт (річ, предмет, суб’єкт чи вид діяльності) розцінюється як засіб досягнення інших цілей.

Орієнтація буває експресивною за наявності емоційної прихильності до об’єкта, а не просто в разі його оцінювання щодо практичної користі.

Завдяки ціннісній орієнтації людина ніби виривається з полону мотивів і прямує до цінностей. Цінності стають метою її життя, решта відступає на другий план. Якщо такими є цінності праці, то вона із примусової перетворюється на вільну.

Мета виконує інтегруючу роль: стимули і цінності, якщо вони усвідомлюються людиною, стають метою її праці. Коли в людини щось не виходить з досягненням мети, то вона відчуває невдоволення.

Невдоволення — емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами) і мірою їх реалізації. Невдоволення є сигналом про те, що з досягненням мети не все гаразд. Причинами невдоволення можуть бути: 1) слабкі стимули (низька заробітна плата); 2) нереалізовані мотиви (невизнання керівником);
3) неможливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Невдоволення з перших двох причин є ситуативним і легше піддається управлінському впливу. Невдоволення через неможливість реалізувати головні цінності життя індивіда є стійким, тривалим і зазвичай має прихований характер.

Ступінь задоволення працею,що є головним у вивченні соціології, — це суб’єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Задоволення є комплексним показником, оскільки воно визначається не тільки змістом і характером праці, а й умовами праці, зарплатою, відносинами в колективі тощо. Цей показник є визначальним у трудовій адаптації працівників.

Трудовий процес, незважаючи на його детальну нормативну регламентацію, проявляє себе через множину індивідуальних і групових видів трудової поведінки і є унікальним у тому сенсі, що реалізується через пристосування людини до його функціонально-технологічних умов. У трудовому процесі відбувається поєднання об’єктивно заданого нормативними приписами і особисто значущого, яке сформоване на основі інтересів, ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, мотивує його поведінку.

Поведінка людини в трудовій діяльності має дуже складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нормам професійного середовища, а з другого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудової ситуації із власними інтересами, потребами та професійними можливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову поведінку, «пропускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.

Трудова мотивація — це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значимі фактори соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості. Звідси випливають мотивація зовнішня, не зв’язана зі змістом певної діяльності, з розв’язанням якихось завдань, проте, зумовлена зовнішніми обставинами (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внутрішня, зв’язана не із зовнішніми обставинами, а із самим змістом діяльності, розв’язанням певних завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, що залежить від конкретної трудової ситуації:

· вибір фаху або місця роботи;

· повсякденна праця за вибраним фахом;

· трудовий конфлікт;

· зміна місця роботи або фаху;

· інновації, зміна характеристик зовнішнього середовища.

За ринкових умов особливого сенсу набуває вивчення мотивів
вибору та зміни фаху або місця роботи. У зв’язку із цим стають актуальними проблеми опосередкованого стимулювання, тобто створення умов для таких трудових ситуацій, що спонукають особистість діяти в певний, заздалегідь передбачений спосіб.

Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової поведінки. Соціальне регулювання здійснюється за допомогою різних (економічних, адміністративно-правових, соціально-психо­логічних) методів, які спонукають (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання своїх службових обов’язків, формують відповідні взірці трудової поведінки.

Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб. Російський соціолог В. Верховін трактує потребу як турботу індивіда про забезпечення необхідних умов власного існування, самозбереження, прагнення збереження стійкої рівноваги із середовищем. Це усвідомлення індивідом необхідності певних матеріальних і духовних благ.

Потреби спонукають людину до економічної діяльності; нагородою за таку діяльність стають багатство, кар’єра, влада.

Зі збільшенням доходів і поліпшенням добробуту намагання задовольнити потреби стають реальністю. У людини з’являється почуття власної гідності, незалежності.

Природним для будь-якої людини є прагнення до життєвих вигод. Людина не може почувати себе особистістю, якщо вона не задовольнятиме своїх матеріальних потреб. Людина усвідомлює свою гідність тільки тоді, коли її не пригнічують матеріальні турботи, дрібні буденні нестатки.

Немає жодного аспекту життєдіяльності людини, якого б не стосувалися проблеми потреб (див. рис., с. 308). Вони постійно зростають, ускладнюються, і це є передумовою розвитку і вдосконалення особистості людини.

Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об’єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.

Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв’язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво важливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінтересованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого покликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.

 

Класифікація потреб

Тільки сукупна дія цих мотивів може сформувати повне задоволення людини своєю працею, що буває нечасто.

У вітчизняній соціології домінують дві концепції мотивації праці. Одна з них зв’язує зміни в ставленні до праці лише зі змінами в системі матеріального стимулювання, а інша — зі змінами в змісті й характері самої праці. Російський соціолог О. Здравомислов спробував поєднати ці концепції (див. рис., с. 309).

Згідно з концепцією О. Здравомислова існують чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому суспільстві працює насамперед задля того, щоб придбати певну кількість матеріальних благ, необхідних для неї самої та для її сім’ї.

Концепція мотивації праці за О. Здравомисловим

 

Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки індивідуальному трудовому внеску працівника, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій заробіток, порівнюючи його з тим, скільки одержують інші, і з тим, що можна на нього купити.

Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а і з інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом.

Третій рівень визначається взаємовідносинами в колективі, де людина працює, з керівником, колегами по роботі. Часто людина переходить на іншу роботу тільки через те, щоб потрапити до іншого колективу, в оточення приємних для неї людей.

Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Цей рівень вінчає всю систему мотивації, ніби підносить її на новий щабель. Людина усвідомлює, заради чого вона працює, розуміє свою значущість, місце в суспільстві, необхідність працювати якісно і продуктивно. Ясна річ, кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього.

Будь-яка концепція мотивації трудової діяльності в різних ситуаціях матиме різну результативність. Тому дослідження ставлення до праці неможливе без конкретного аналізу форм його прояву в установках і поведінці індивідів. Розгляд ставлення до праці як емпіричного феномену потребує відповіді на запитання: які конкретно вияви економічних відносин формують соціально-типові установки на працю і через які дії ці установки найбільше проявляються.

Соціальним установкам, особистісним диспозиціям, які акумулюють природні задатки індивіда, його соціальний досвід і мотивують його поведінку, належить особливе місце в системі мотивації.

Соціальна установка — загальна орієнтація індивіда на певний соціальний об’єкт, його готовність до певної активності і дій стосовно даного об’єкта. За В. Томасом і Ф. Знанецьким, соціальна установка є суб’єктивною орієнтацією індивіда як члена групи, спільноти, суспільства на ті чи ті цінності, що приписують певні соціально визнані способи поведінки. Соціальна установка має три аспекти:

· когнитивний — усвідомлення об’єкта;

· афективний — емоційна оцінка об’єкта;

· поведінковий — послідовна поведінка стосовно об’єкта.

Відповідно до цих аспектів соціальна установка виконує функції пристосування, пізнання, саморегуляції та захисту.

Залежно від того, на який об’єктивний фактор діяльності спрямована установка (мотив, мету, умову діяльності) виділяються такі її рівні: смисловий, цільовий і операційний.

Зважаючи на потреби, на підставі яких виникають установки, останні поділяються на фіксовані, актуальні, елементарні. Установка може виникати на основі потреби, що багато раз реалізується в одній і тій самій ситуації. Після закінчення дії така установка не зникає, а переходить у «потенційний стан» готовності діяти в такий самий спосіб за умови появи того самого поєднання потреби і ситуації. Така установка називається фіксованою.

Установка, яка припиняє існувати відразу після завершення дії, що регулювалася нею, і її місце посідає інша установка, називається актуальною.

Елементарні установки не усвідомлюються індивідом, формуються на основі життєзабезпечуючих потреб і реалізуються в самих простих предметних ситуаціях.

Схильність індивіда до певного типу поведінки в тій чи тій ситуації є його диспозицією.

Вищим типом спрямованості особистості є переконання, тобто система досить сталих поглядів, соціальних цінностей, ідеалів, прин­ципів, норм, установок, що глибоко засвоїлися у свідомості людини.

Мотив