Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования.

Причины возникновения организационного поведения как научного направления связаны с осознанием предстателями управленческих наук следующих проблем:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации вне нее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук. Однако, лишь в 50-60-е гг. 20-го века организационное поведение выделилось в самостоятельную область исследований. В этот период появилась необходимость перенести акцент с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей отдельного поведения.

Исследователи замечали отдаленность личности или группы от целей организации, ее требований и предписаний, хотя личность и группа являются составляющими организации.

Раскрывая сущность поведения в организации, социологи исходят из того, что поведение людей в организации и вне нее разное. Это различие объясняется тем, что элементы человеческого поведения такие, как мотивы, роли, ценности, установки, потребности вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению этих личностных образований вынуждают те обстоятельства, которых нет вне организации, а именно законы совместной деятельности: кооперация, жесткая специализация и разделение труда, наличие иерархической системы власти, организационный климат и т.д.

На пересечении этих сил (элементы человеческого поведения и законы совместной деятельности) возникают новые социальные явления: статус, престиж, групповое давление (комформизм). Следовательно, выявление особенностей организационного поведения прямым образом связано с пониманием природы кооперативной деятельности людей в организации и с присущими ей такими явлениями как:

- синергия: при соединении усилий и воль участников кооперации достигаются большие результаты, чем при простой сумме усилий изолированных индивидов;

- фацилитация: облегчение работы в совместной деятельности.

Организационный менеджмент показывает, что поведение человека в организации – это результирующие всех воздействий как внешних, так и внутренних аспектов организации.

Организационное поведение – это особый вид социального поведения. Основной характеристикой организационного поведения является нормативная регламентация и регуляция с помощью социальных норм, вырабатываемых организацией.

Эффективность функционирования организации зависит от осознания и понимания людьми принятых в организации норм и выработки необходимых навыков организационного поведения.

Организационное поведение не присуще человеку от рождения, не формируется автоматически, оно требует специального научения.

Организационное поведение рассматривается на трех уровнях:

- личностный;

- групповой;

- организационный.

 

Рисунок 1 – Уровни организационного поведения

Цели

Взаимодействие Поведенческие

Организация

Общество конфликты

 

Информацион. Принятие

подготовка управленч.

решений

 

 

Власть, Развитие

лидерство Реализация решений карьеры

 

 

Рисунок 3 – Концепции организационного поведения

 

Группы: управленческие команды, рабочие группы

Деятельность: целеполагание, информационная подготовка, принятие решения и т.д.

Организация: организационная культура, организационное развитиеная подготовка, принятие решения и т.д. Целимируется автоматически, оно требует специального научения. изол

Личность: психические процессы и состояния

Коммуникации, лидерство и т.д.

 

Объект – это то, на что направлено наше внимание, то есть надо всегда определять границы того явления, которое нужно понять.

Объект организационного поведения – это рабочие организации, то есть индивиды, группы и сами организации.

Здесь люди рассматриваются с точки зрения должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают, то есть исследуется поведение в зависимости от выполнения функциональных обязанностей. Но в то же время работники имеют и неофициальный статус, который зависит от того, как к ним относятся другие люди.

Организации анализируются как открытые и закрытые системы.

В закрытых организациях поведение ограничивается собственными рамками.

В открытых организациях поведение исследуется во внешних контактах, и объект изучения может быть расширенным.

Но вместе с тем организация как объект может рассматриваться и как управленческая система внутрифирменного поведения. Поведение сотрудников координируется в системе управленческих отношений.

Парадоксы внутрифирменного поведения являются предметом изучения организационного поведения. Следовательно, теория связана не только с определением объекта, но и предмета.

Предмет – это то, что изучается в объекте.

Предмет организационного поведения – это исследование индивидуального и группового поведения, исследование процессов внутрифирменных действий и поступков и индивидов, и групп, и специфика группового поведения.

Понятия организационного поведения: руководитель, администратор, начальник, менеджер, но центральным понятием является «Я - позиция».

«Я - позиция» - это «Я - образ», это данные о совеем функциональном состоянии в данный момент, о своем месте в системе человеческих отношений, о своих возможностях и ограничениях, это «Я - концепция», то есть «Я» в прошлом, в реальном сегодняшнем, в будущем, среди других, как представитель профессиональной общности, как неповторимая индивидуальность.

Более обобщенное представление дают следующие понятия: «Я - реальное», «Я - идеальное» (каким я буду), «Я - зеркальное» (каким меня видят другие).

Рабочие понятия: мотивы и мотивация, потребность как переживание нужды, стимулы, поведение и его разные виды, организационное развитие, организационный климат, организационная культура и в том числе культура управления, поведение, поступок, ситуация.

Поведение охватывает все поступки и позволяет дать моральную оценку.

Поступок - это «клеточка» деятельности или действия как единство последствий, намерений и дел.

Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку или положение человека.

В структуру поступка включается самооценка и отношение к поступку окружающих.

Принципы организационного поведения:

Принцип – в переводе с латинского «основа» - это центральное понятие, это основание системы, представляющее распространение положений на все явления теории и практики.

Можно выделить следующие принципы:

8. Ответственность;

7. Требовательность;

6. Единство слова и дела;

5. Справедливость;

4. Коллективизм;

3. Нравственность;

2. Демократизм;

1. Принцип гуманизма.

 

Принцип гуманизма: человек рассматривается как высшая ценность.

Демократизм – это форма правления, основанная на признании народа источником власти. Требование принципа демократии – создание неформальных групп.

Нравственность – это соблюдение этических норм и требований. Нравственное поведение – это система нравственных поступков, обусловленных сознанием и волей человека.

Коллективизм – это солидарность и взаимопомощь, основанные на единстве целей и нравственных ориентациях.

Справедливость – воздаяние человеку по его заслугам, то есть соблюдение уравнительной и распределительной честности.

Справедливость – равенство адекватных равных возможностей, получаемых за свои поступки.

Требовательность – это совокупность правовых, административных и моральных норм, предъявляемых к человеку.

Ответственность – это осознание своего долга и его надлежащее исполнение.

Методы организационного поведения:

1. Методы изучения – это методы, связанные с изучением людей, как правило, при подборе кадров.

Методы изучения – это методы изучения человеческого потенциала с помощью распознавания.

Методы изучения – это методы анализа явлений и процессов, выявления проблем (психодиагностика: результат – психограмма; изучение рабочего места и требований к специалисту: результат – профессиограмма; тестирования, измерения).

2. Методы управления – это совокупность воздействий на сознание, волю, эмоции, организацию деятельности. Выделяют следующие методы управления:

- Административно-организационные методы: основаны на отношении власти и подчинения. Их еще называют способами распорядительно воздействия. Эти методы регламентируют работу и руководителей, и подчиненных. С их помощью достигается порядок и дисциплина.

- Экономические: это совокупность способов учета материальных потребностей людей и степени их удовлетворения. Это методы создания материальной заинтересованности, а с другой стороны – это методы экономических санкций прямого и косвенно воздействия.

- Социально-психологические: это совокупность способов воздействия на духовно-нравственную сферу, то есть это воспитательные методы. Этот процесс формирования организационного поведения может быть в форме положительного подкрепления (используется для новичков и в случаях редкого поведения), наказания или гашения (то есть устранение всякого подкрепления).

Наиболее эффективным методом является самоменеджмент – это техника обучения, которая позволяет индивидам управлять свои собственным поведением, в результате чего наименьшим становится внешний управленческий контроль.

Главное место принадлежит убеждению – это формирование взглядов, установок, ценностей или их изменение.

Внушение позволяет путем эмоционального воздействия формировать некритическую податливость (логика здесь отсутствует).

Стимулирующие методы: поощрение, принуждение (это побуждение к надлежащим действиям),наказание.

Пенология – наука об использовании наказания.

Требования к наказаниям:

- наказывать за умысел, а не за поступок;

- имеет силу, когда вызывает чувство раскаяния;

- наказаниями не следует злоупотреблять.

Морализирование – нудное повторение прописных истин (самый худший метод).

Наиболее эффективные методы – личный пример, критика, самокритика.