Правила Гражданского законодательства к трудовым договорам не применяются

Отличие трудового договора от гражданско-правового:

v По форме

Трудовой договор обязательно в письменной форме путем составления 1 документа. Несоблюдение формы не влечет недействительность трудового договора. Только проблема доказывания условий

v По сроку

Как правило гражданско-правовые сделки срочные.

Трудовой договор – бессрочный (по общему правилу).

v Трудовой договор всегда возмездный. Гражданско-правовые сделки могут быть безвозмездными.

v Оплата труда

По трудовому договору – в ден.форме. Ограничения оплаты в натуральной форме (не > 20%). Носит регулярный характер, в установленные сроки.

В гражданско-правовом м.б. мена, взаимозачет и т.д. Оплачивается результат.

v Трудовой договор направлен на регулирование процесса труда. Важен режим и т.д.

Гражданско-правовой договор направлен на результат.

 

 

29.10.2010

Ч.4 ст.11 Если в судебном порядке установлено, что д-ром гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

 

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора составляют сведения и условия. Сведения, которые д.б. включены в ТД указ. в ч.1.ст.57. В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

 

В трудовой договор включаются условия. 2 вида: обязательные и дополнительные.

Обязательные:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Если указано место работы, то изменение данного условия осуществляется с согласия работника => перевод на др.место работы. Надо различать место работы и рабочее место. Рабочее место (ст.209) - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Более узкое, чем место работы. Это офис, стол, который оборудован для работника. В ряде случаев работодателю выгодно не указывать рабочее место и место работы => тогда в пределах административно-территориального образования можно перемещать работника без его согласия.

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). В ряде случаев наименование трудовой функции должно соответствовать ЕКС (единый квалификационный справочник должностей и служащих) или ЕТКС (единый тарифный квалификационный справочник). => в случаях, когда выполнение работы подразумевает предоставление каких-либо льгот или какие-либо ограничения.

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными ФЗ;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). На практике указывается по-разному. Может указывать оклад или ссылка на положение об оплате труда, или ссылка на штатное расписание.

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Вообще устанавливается положением о режиме раб.времени и времени отдыха для всех, а для, допустим, женщины, имеющей ребенка до 14 лет, может быть установлено доп.время отдыха и т.д.

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы, работники с вахтовым методом). Проводники, стюардессы, машинисты.

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Требование указано т.к. соц.страхование включено в элемент трудового права. Хотя по сути – административные правоотношения. Указали/не указали, все равно работодатель обязан делать отчисления в соцстрах.

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не влечет его недействительность. Сведения должны быть внесены в текст трудового договора, а условия включены в трудовой договор или отдельным приложением, либо путем заключения соглашения.

 

!!Обязательные условия нельзя называть существенными условиями!!

 

Если не все условия оговорены – проблема в доказывании. Но это не влечет его недействительности.

 

Дополнительные условия:

Любые условия, которые стороны захотят включить в трудовой договор. П: о неразглашении тайны, охраняемой законом, условия об испытании, дополнительные соц-бытовые льготы в отношении работника, условия о рабочем месте, об обязанности работника отработать после его обучения работодателем.

В трудовой договор могут быть включены права и обязанности работника и работодателя, указанные в кодексе, НПА, ЛНА, но невключение указанных условий не влечет отказа от исполнения прав и обязанностей.

 

Условия, ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством коллективным договором, соглашением, ЛНА, не применяются.

 

Условия ТД могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме, кроме случаев, указанных в законе.

 

Заключение трудового договора.

Ст.64 ТК предоставляет гарантии работнику при заключении ТД.

- Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

- Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Требования к месту жительства – только по ФЗ (гос.служащие, иностр.граждане). Иначе – нарушение права на свободу передвижения.

Деловые качества – ППВС от 17.03.2004г. – способности физ.лица выполнять опред.трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, например, наличие опред.профессии, специальности, квалификации и личностных качеств работника, например, состояние здоровья, опыт работы по специальности, возраст. Кроме того, к работнику м.б. предъявлены требования, необходимые в соответствие с законом, либо которые необходимы в силу специфики работы (владение языком, компьютером).

- Запрещается отказ в заключении ТД по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

- Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

- По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Срок не указан. Закон Свердловской области 1997 года устанавливал, но сейчас з-н отменен.

- Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

 

П.10. ППВС №2. Работодатель самостоятельно принимает кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом работодателя, а не его обязанностью.

В частности ТК не содержит норм, обязывающих раб-ля заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Предложения о вакансиях – объявления, СМИ, расклейка и т.д.

Имела ли место дискриминация, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал по обстоятельствам, связанных с деловыми качествами работника, то отказ считается правомерным.

Истцом заявляется требование о понуждении заключить трудовой договор и компенсация морального ущерба. Проблема – как потом работать, если с этого начать работать? А если вакансия уже занята – компенсация морального вреда.