Мотивы и потребности. Сущность и роль мотивации в управлении. Использование мотивационных механизмов в практике менеджмента

Человека побуждает к действиям, в том числе и к труду, необх-ть удовлетворения различных потребностей.

Потребность – беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.

Классификация потребностей (Муррей)

1) первичные и вторичные

2) позитивные и негативные

3) явные и неявные

4) осознанные и неосознанные

Муррей выделил на основе этих групп 37 потребностей, которые присущи всем.

Потребности по происхождению: врожденные и приобретенные.

Потребности по хар-ру: естественные и социальные.

Потребности по содержанию: материальные и нематериальные.

Существует три уровня удовлетворения потребностей: минимальный (обеспечивает выживание), нормальный (оптимальный, способность работника с отдачей трудиться) и уровень роскоши (искусственный, ср-во демонстрации высокого положения в общ-ве).

Для того, чтобы потребность заработала, необх мотивы – психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, напр на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность м.б. реализ посредством разных мотивов. Мотивы бывают эгоистические и альтруистические.

Ф-ции мотива: ориентирующая (мотив напр человека при выборе), смыслообразующая, мобилизующая (мотив мобилиз силы человека).

Мотивация – процесс побуждения себя или др. людей для достижения личных целей и целей орг-ии. Мотивация – определение и создание условий и причин, побуждающих к эфф-ному труду с учетом психологии, поведения, потребностей человека и группы.

Мотивационный процесс – мех-м, с помощью кот формир условия, побуждающие людей к действиям.

Эл-ты мотивационного мех-ма: потребности, мотивы, мотивация (как процесс), притязания, ожидания, оценки, стимулы.

Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение.

Ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

Установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

Оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

Стимулы (лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

4) включение мотивов;

5) формирование мотивированности, обусловливающей нужную интенсивность действий;

6) определение и осуществление конкретных действий.

Стимулирование – процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;

• нравственную — создает необходимый МПК;

• социальную — формирует доходы и расходы работников.

Выделяют два варианта стимулирования — мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается страхе.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.