![]() Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву ![]() Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Роль, статус в группе. Сплоченность группы.
Сплоченность - степень, в которой члены группы поддерживают друг друга и стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Параметры, влияющие на процесс сплочения: 1) сходство членов группы между собой. 2) эмоциональная привлекательность. 3) способ межличностного взаимодействия в группе (конкуренция, кооперация, сотрудничество) 4) удовлетворение положением в группе каждого из ее членов. Институты групповой системности. 1) Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня признания ее участниками. Это групповой престиж и в зависимости от нахождения в какой-либо группе. Высший пилотаж – принадлежность к какой-либо группе обеспечивает статус (телефон, кабинет, борода). Иерархия статусов 1) «Звезды» - наиболее предпочтительные члены группы, стоящие на вершине иерархии. 2) высокостатусные, имеющие большие предпочтения, чем отвергнутые 3) низкостатусные - имеют больше отвержении, чем предпочтений. 4) изолированные – те к которым другие не испытывают ни предпочтений ни отвержений 5) изгой – человек, к которому проявляется только отвержение. Любая характеристика может стать статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность. 2) Роль - образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении деятельности, имеющей отношение к другим людям. Роль и статус неразрывны, каждой роли соответствует определенный тип поведения и людям свойственно переходить от одной роли к другой мгновенно. Когда ситуация неопределенна и человеку неясно какую роль он должен играть, как правило, он возвращается к своим прежним стереотипам. Ролевые ожидания – это готовность коллег воспринимать то поведение, выполнение того набора функций, которые обусловлены его статусом. Ролевой конфликт – возникает тогда, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга. Поведенческие реакции, которые демонстрируют сотрудники под воздействием ролевого конфликта: 1. Строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. Конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, существующие в данной организации. 2. Избегание, при котором конфликт тщательно вытесняется из сознания как недостойный внимания и незначительный. 3. Когнитивная реструктуризация - индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении.
Транзакционный анализ Эрика Берна. · Эго-состояние взрослый: проявляется в рациональном, расчетливом, неэмоциональном поведении. Человек стремиться внести улучшение, обрабатывает полученные данные, оценивает перспективные возможности. · Эго-состояние родитель: индивид контролирует ситуацию, выступает как защитник и проводник определенной политики, приверженец стандартов. · Эго-состояние ребенок: спонтанность, зависимость, эмоциональность, вспыльчивость, стремление к немедленному признанию своих заслуг. Комплиментарные транзакции – отсутствие ролевого конфликта; не комплиментарные транзакции происходят в условиях ролевого конфликта. Мотивация и стимулирование. Мотивационные типы. Формирование стимулирующей политики. Стимул – элемент внешнего воздействия на человека с целью скорректировать его поведение. Стимул # Мотив. Стимул превращается в мотив только тогда, когда встречается с потребностями человека. Стимул + Потребности = Мотив. Мотив – осознанное целенаправленное желание. Человека только тогда можно побудить к деятельности аппелируя к потребностям высшего порядка, когда у него удовлетворены базовые потребности, поэтому если в системе стимулирования отсутствуют стимулы, ориентированные на базовые потребности, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого, порядка работать не будут. Если базовые потребности фрустрируются какими-то факторами в регуляции поведения сотрудников они выходят на 1 план, а стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать. С точки зрения практических инструментов мотивации, ее разделяют на: • Долговременная (гарантия рабочего места, вознаграждение за достижение долгосрочных целей, карьера, делегирование ответственности) – является наиболее эффективной, так как персонал работает в режиме самооценки. • Стабилизирующая (надбавка за стаж, условия труда, льготное питание, гибкий график работы, дополнительное страхование и пенсионное обеспечение, повышение квалификации, льготные кредиты) – не влияет на результаты качества труда, лишь помогает удержать квалифицированный персонал и снизить текучесть кадров.
• Текущая (заработная плата, премия, наказания, поощрения). Независимо от характера предприятиями сферы деятельности, оплата труда ориентирована на стратегический успех, должна отвечать следующим требованиям: 1. Должна соответствовать объему выполненной работы, ее качеству и значимости для предприятия. 2. Величина оплаты труда должна обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке рабочей силы 3. Объем работы должен иметь возможность отследить формирование своих доходов 4. В основу формирования системы оплаты труда должно быть заложены единые критерии для всех должностей. Составляющие оплаты труда: Функциональная составляющая (Функциональная оценка должности. Ориентирована на справедливое дифференцирование дохода внутри предприятия, как правило, одинаково по значимости должности. Объединяется в группы или разряды. Этих групп может быть от 5 до 20, разница не должна превышать 20 раз.); производственная составляющая (Оценка результатов работы. Не является постоянной и зависит от самого работника и величины премиального фонда); социальная составляющая (Регулируется законодательными документами и нормативными актами); надбавка (трудовой договор). Надбавка и социальная составляющая с количеством и качеством выполняемой работы не связаны напрямую, они выполняют роль стабилизирующего фактора. Система оплаты труда должна изменяться 1 раз в 3-5 лет, так как люди меняются, следовательно меняются мотивации. Это необходимо чтобы работники были в тонусе. Мотивационные типы. 1. Класс избегательной мотивации – когда человек стремиться избежать нежелательного для себя последствия поведения. a. Люмпенизированный тип: 20% (базовая – негативные, запрещено – организационные и участие в управлении) i. Нет предпочтений в выполнении работы ii. Согласен на низкую плату, при условии, что другие получают не больше. iii. Низкая квалификация и нет стремления ее повысить. iv. Низкая активность и выступление против активности других. v. Низкая ответственность и стремление ее переложить на других vi. Стремление к минимизации усилий. 2. Класс достижительной мотивации -когда сотрудник ведет себя так, чтобы достичь определенных целей. a. Инструментальный тип: 30% (б. – денежные, з. – моральные и патернализм) i. Интересует цена труда, а не его содержание (плата – инструмент для достижения целей) ii. Важна обоснованность цены, не желает подачек iii. Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно b. Профессиональный тип 15% (б. – организационные, з. – патернализм и негативные) i. Интересует содержание работы ii. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения iii. Считает важной свободу в оперативных действиях iv. Важно профессиональное признание как лучшего в профессии. c. Патриотический тип 10% (б. - моральные) i. Необходима идея, которая будет двигать сотрудником. ii. Важно общественное признание, участие в успехе iii. Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме. d. Хозяйственный тип 25% (б. – участие в управл, з. – негативные и патернализм)
i. Добровольно принимают на себя ответственность ii. Характеризуется обостренными требованиями свободы действий iii. Не терпит контроля. Сочетание в определенной пропорции мотивационных типов называется мотивационными профилями. Каждому типу соответствует тип стимулирования. При формировании программа стимулирования и мотивации может идти 2 путями: 1. Оптимизировать систему стимулирования под существующие мотивационные профили компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. В таком случае этапы создания программы: a. Выявить существующий мотивационный профиль b. Скорректировать с помощью модели адекватно систему стимулирования c. Обследовать принимаемых на работу лиц, с целью выявления их профиля. d. Корректировать систему стимулирования при существенных изменениях мотивационного профиля. 2. Сформировать и поддержать новый (заданный) профиль компании. Этапы: a. Выявить мотивационный профиль b. Определить требуемый мотивационный профиль c. Скорректировать, исходя из модели, систему стимулирования, создающую дискомфорт для не желательных типов и комфортные условия для желаемых типов. Обследование персонала на «входе» с целью не допускать лиц с нежелательным типом мотивации.
|
|||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-20; просмотров: 1233; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.185.66 (0.019 с.) |