Який набір характеристик застосовують при описі вимог до кандидата.

фізичні дані, кваліфікація, інтелект;

кваліфікація, здібності, інтереси;

характер, мотивація, умови роботи;

усі перелічені.

 

 

79. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини – це:

кваліфікаційна картка;

психограма;

професіограма;

карта компетенції.

 

80. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на:

зовнішні та спеціальні;

внутрішні та зовнішні;

активні та пасивні;

приховані та явні.

 

81. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять:

засоби масової інформації;

колишніх працівників підприємства;

освітні організації;

професійні клуби та асоціації.

 

82. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

формування ідеології «просування»;

більші можливості оцінки;

низькі витрати з пошуку персоналу;

необхідність комплексної програми розвитку персоналу.

 

83. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать:

впровадження нових ідей, форм і методів роботи;

можливі великі витрати і конфлікти при перерозподілі посадових обов’язків;

висока ймовірність несумісності працівників;

зниження мотивації персоналу підприємства.

 

84. Попередній відбір претендентів здійснюється:

безпосереднім керівником;

менеджером з персоналу;

спеціальною комісією;

керівником підприємства.

 

85. У залежності віл стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

структуроване та неструктуроване;

хронологічне, рольове, функціональне;

хронологічне, функціональне, професійне;

стисле та повне.

 

86. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди:

панельне;

структуроване;

напівструктуроване;

неструктуроване.

 

87. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією носить назву:

групове;

панельне;

структуроване;

неструктуроване.

 

88. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом:

помилка високої вимогливості;

помилка поблажливості;

помилка контрасту;

помилка центральної тенденції.

 

89. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли «середній» кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох «слабких» кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох «сильних» кандидатів:

ефект ореолу;

помилка поблажливості;

помилка контрасту;

стереотипізація.

 

90. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші:

ефект ореолу;

помилка поблажливості;

помилка контрасту;

помилка центральної тенденції.

 

91. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу:

ставлення до праці, рівень знань і досвід роботи, організаторські здібності;

уміння працювати з людьми, уміння працювати з документами та інформацією;

уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення, здатність розробляти і впроваджувати інновації, морально-етичні риси характеру;

всі наведені якості.

 

За допомогою якого документа здійснюється структурована оцінка кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівнюються кандидати між собою?

карта компетенції;

кваліфікаційна карта;

професіограма;

психограма.

 

93. Допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах – це:

професійна пропаганда;

професійні консультації;

професійний підбір;

професійний відбір.

 

94. Дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи – це:

професійна пропаганда;

професійні консультації;

професійний підбір;

професійний відбір.

 

95. Визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних – це:

професійна пропаганда;

професійні консультації;

професійний підбір;

професійний відбір.

 

96. Формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій – це:

професійна пропаганда;

професійні консультації;

професійний підбір;

професійний відбір.

 

97. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці – це:

професійна орієнтація;

кадрова стратегія;

кадрова політика;

трудова адаптація.

 

 

98. Виділяють такі напрямки адаптації:

основна та додаткова;

первинна та вторинна;

соціальна та професійна;

зовнішня та внутрішня.

 

99. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі:

психофізіологічний;

соціально-психологічний;

професійний;

організаційний.

 

100. Аспект трудової адаптації, який передбачає поступове удосконалення трудових здібностей носить назву:

психофізіологічний;

соціально-психологічний;

професійний;

організаційний.

 

101. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці – це:

психофізіологічний;

соціально-психологічний;

професійний;

організаційний.

 

102. Аспект трудової адаптації, який передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством:

психофізіологічний;

соціально-психологічний;

професійний;

організаційний.

Тема 6. Організування діяльності та функції служб персоналу

103. Документ в якому фіксується: порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників та адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни – це:

положення про структурний підрозділ;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

посадова інструкція;

колективний договір.

 

104. Документ, який регламентує діяльність посадових осіб і містить дані про їх завдання та обов’язки, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками – це:

положення про структурний підрозділ;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

посадова інструкція;

колективний договір.

 

105. Документ, який регламентує діяльність певного підрозділу організації: його завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими ланками – це:

положення про структурний підрозділ;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

посадова інструкція;

колективний договір.

 

106. Правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємства:

статут підприємства;

трудовий контракт;

договір підряду;

колективний договір.

 

107. Функція кадрової служби, яка передбачає: створення інформаційної бази даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівників на робочих місцях на результати роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом:

аудит;

контролінг;

маркетинг;

моніторинг.

 

108. Функція кадрової служби, яка передбачає постійне спеціальне спостереження за станом і динамікою кадрів, мотивацією персоналу, рівнем задоволеності роботою, процесами наймання і розвитку персоналу – це:

аудит;

консалтинг;

маркетинг;

моніторинг.

 

109. Функція кадрової служби, яка передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії – це:

аудит;

консалтинг;

маркетинг;

моніторинг.

 

110. Функція кадрової служби, яка передбачає визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефективності роботи – це:

аудит;

консалтинг;

маркетинг;

моніторинг.