Тема 8. Социально-психологические особенности организации управления качеством

 

I: ТЗ 132. МТ=2.

S: Специфика исследований проблем экономики персонала связана со следующим рядом факторов:

+: человеческий труд часто дефицитен; предприятия, как правило, работают в условиях нехватки рабочей силы

+: способности, знания, квалификация и профессиональные навыки распределены между людьми неравномерно; это требует обменных процессов между работодателями и работниками в форме разного рода договоров, которыми предусматриваются права и обязанности сторон, стимулы, распределение рисков

+: мотивы заключения трудовых договоров весьма различны, поэтому поиск и выявление координационной системы, которая способствует росту их эффективности, являются ключевой проблемой экономики

+: с производственной точки зрения обеспечение предприятий человеческими ресурсами сопровождается решением особых хозяйственных задач

–: в рамках кадрового рынка действует индивидуальный подход к ценообразованию человеческого ресурса, инициируемый исключительно соискателем рабочего места

I: ТЗ 133. МТ=1.

S: Соответствие уровней мотивации персонала их содержанию:

L1. личностный уровень

L2. групповой уровень

L3. организационный уровень

L4. межличностный уровень

R1: Осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной

R2: Мотивация сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевые факторы - групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципы - продуманность, доверие и открытость

R3: Осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важный фактор - имидж организации и репутация менеджеров, адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность -социальная оценка и ожидания работников. Принципы - ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

 

I: ТЗ 134. МТ=2.

S: Перечислите то, что не соответствует правилам эффективной мотивации:

–: качественная работа за меньшие деньги и по собственному желанию

–: оптимальная взаимосвязь: «оплата-результат»

–: переход от системы получение денежных средств к системе зарабатывания

–: прозрачность системы мотивации: «за что? почему? сколько? при каких условиях?…»

–: простота и тотальность применения

+: выстраивание системы вознаграждений исходя из количественных результатов

–: снижение зависимости от постоянного материального стимулирования «эффект вымогательства»

–: оптимальное соотношение материальных (монетарных) и нематериальных стимулов

+: доминирование денежных принципов мотивации

–: постоянный анализ мотивации и производительности труда, капитализации ресурсов

–: оптимальный баланс использования власти «дисциплина и выполнение задач – творчество и

–: оптимальный баланс использования власти «дисциплина и выполнение задач – творчество и самоуправление»

–: постоянное развитие творческого потенциала и компетенций. проектное управление

–: отождествление индивидуального вклада работника с результатами деятельности предприятия

–: высокий уровень корпоративной (организационной) культуры

+: технологии мотивации выстраиваются исходя из аналогичного опыта конкурентов

деятельности

 

I: ТЗ 135. МТ=2.

S: Теория человеческого капитала рассматривает человеческие ресурсы как разновидность основных фондов и базируется на следующем:

+: текучесть кадров влечет за собой не только издержки по найму новых работников, но и приводит к скрытой потере основного капитала

+: увольнения являются актом деинвестирования, что лишь отчасти отражается в форме выходных компенсаций и расходов на социальные программы

+: сокращение рабочего времени, напротив, является средством сохранения человеческого капитала

–: текучесть персонала обеспечивыет снижение затрат на персонал

+: затраты на программы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации является амортизационными отчислениями и переносятся на стоимость вновь созданного продукта

–: затраты на программы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации является досгосрочными инвестициями, не приносящими прибыль

 

I: ТЗ 136. МТ=1.

S: Формирование системы мотивации и стимулирования строится на следующих основных принципах:

+: Системность

+: Структурированность

+: Организованность

–: Периодичность

+: Гибкость, способность к трансформации и тиражированию

+: Результативность

–: Ориентация на конкурента

+: Эффективность

+: Последовательность

+: Наличие обратной связи

–: Единство принципов и содержания мотивации на всех уровнях

 

I: ТЗ 137. МТ=1.

S: Эффективность внутренних методов улучшения качества определяют такие процессы, как:

+: мотивация персонала

+: изменения в корпоративной культуре

–: системная декомпозиция бизнес-процессов

+: обучение и развитие персонала

+: усиление контроля процессов

+: инвестиции в основные активы

–: макроэкономическое регулирование рынка сбыта

+: усиление контроля над поставщиками

+: совершенствование административной структуры

+: усиление контроля за персоналом

I: ТЗ 138. МТ=1.

S: Качество персонало во многом опредеят понятием ### и ###.

+: профессионализм и компетентность

+: профессионализм и компетенция

+: компетентность и профессионализм

+: компетенция и профессионализм

 

I: ТЗ 139. МТ=2.

S: Соответствие групп факторов, влияющие на эффективность управления их содержанию:

L1. организационные факторы

L2. экономические факторы

L3. технические факторы

L4. физиологические факторы

L5. социально-психологические факторы

L6. биологические факторы

R1: рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина

R2: затраты на содержание аппарата управления, система материального поощрения и материальной ответственности

R3: механовооруженность управленческого труда, степень использования техники, техническая культура менеджеров

R4: санитарно-гигиенические условия умственного труда

R5: межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций

 

I: ТЗ 140. МТ=1.

S: Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

+: совокупность социально-психологических характеристик группы

+: преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива

–: интеллектуальный уровень

+: характер взаимоотношений в коллективе

+: интегральная характеристика состояния коллектива

–: жизнеспособность организации

I: ТЗ 141. МТ=1.

S: Факторы, не определяющие социально-психологический климат в коллективе:

–: Глобальная макросреда

–: Локальная макросреда

+: Имидж предприятия-конкурента

–: Физический микроклимат

–: Удовлетворенность работой

+: Уровень инновационности продукции

–: Организация совместной деятельности

–: Психологическая совместимость

–: Стиль руководства

 

I: ТЗ 142. МТ=1.

S: Организационная культура определяется:

+: стилем отношений между сотрудниками

+: отношениями между руководителями и подчиненными, которые в значительной

+: степени формируют моральную атмосферу в коллективе

–: уровнем автоматизации и механизации рабочих мест

–: масштабом и сферой экономической деятельности предприятия

+: стилем принятия управленческих решений

+: стилем отношения с внешней средой (клиенты, партнеры, конкуренты и др.);

+: отношением к истории организации и ее традициям

+: реальными и декларируемыми ценностями

 

I: ТЗ 143. МТ=2.

S: Сильными культурами считаются те, которые не обладают следующими элементами:

–: сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия

–: лидер, который доверяет другим и в которого верят

–: открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству

+: существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности

–: особое внимание уделяется людям и производительности

–: особое внимание уделяется клиентам и сервису

–: в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем

–: наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев

–: общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего

+: ритуалы повседневной жизни неорганизованны

–: чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением

 

I: ТЗ 144. МТ=2.

S: Признаками слабых культур считаются следующие:

+: «герои» организации деструктивны

–: особое внимание уделяется людям и производительности

+: ритуалы повседневной жизни неорганизованны

–: лидер, который доверяет другим и в которого верят

+: слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями

+: слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией

–: наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев

+: существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности

 

I: ТЗ 145. МТ=2.

S: Создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

+: существует четкое видение направления движения организации

+: высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен

–: наличие необходимости повышения качества обслуживания клиентов

+: руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены

–: наличие существенных бюджетных средств на развитие предприятия

+: культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации

+: создается команда единомышленников

 

I: ТЗ 146. МТ=2.

S: Структура конфликта представляет совокупность следующих элементов:

+: конфликтная ситуация

+: субъекты конфликта

–: основание конфликта

+: конфликтные противоречия

–: конфликтная информация

+: предмет конфликта

+: конфликтные отношения

 

I: ТЗ 147. МТ=2.

S: Соответствие типов конфликтов их характеристикам:

L1. "подлинный конфликт"

L2. "случайный или условный конфликт"

L3. "смешенный конфликт"

L4. "неверно приписанный конфликт"

L5. "латентный конфликт"

L6. "ложный конфликт"

L7. "субъективный конфликт"

R1: столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-либо легко изменяемого фактора

R2: зависит от случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается его участниками, он прекращается в случае осознания реально имеющихся альтернатив

R3: воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связаны с объективными причинами, лежащими в его основании, может быть выражением истинного в какой-либо символической формуле

R4: приписывается не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт, либо преднамеренно, либо же сознательно провоцирующих столкновение в группе противника, тем самым ослабляя ее, затушевывая конфликт между его истинными сторонами

R5: в силу объективных причин должен иметь место, но не актуализируется; он может быть неосознанным "смещенным", "неверно приписанным", либо никак не представленным в сознании людей

R6: не имеющий объективных оснований, возникающий в результате неверных (либо умышленных) представлений или недоразумений

 

I: ТЗ 148. МТ=2.

S: Причины сопротивления изменениям:

–: стратегическая недальновидность персонала

+: узкособственнический интерес

+: непонимание и недостаток доверия

+: низкая терпимость изменениям

+: различная оценка ситуации

+: давление со стороны коллег

+: усталость от изменений

+: предыдущий неудачный опыт проведения изменений

–: непродуманных бюджет изнений

–: прессинг конкурентов

 

I: ТЗ 149. МТ=2.

S: Организационное сопротивление имеет следующие разновидности:

+: сопротивление передаче полномочий

–: не соответствии квалификации сотрудников новым требованиям

+: инертность сложных организационных систем

–: страх перед новым и неизвестным

+: сопротивление изменениям, которые навязаны консультантами извне

I: ТЗ 150. МТ=2.

S: Индивидуальное сопротивление обычно выражается:

+: в не соответствии квалификации сотрудников новым требованиям

–: в сопротивлении изменениям, которые навязаны консультантами извне

+: в страхах перед новым и неизвестным

–: в страхах перед сложными организационными системами

+: в страхе потери рабочего места

+: в страхе потерять привычные социальные контакты

 

I: ТЗ 151. МТ=2.

S: Соответствие комплекса мер для достижения результата для каждого уровня качества персоналом:

L1: для обязательного уровня качества

L2: для корпоративного уровня качества

L3: для сознательного уровня качества

L4: для персонализированного уровня качества

R1: применять системы контроля, оценки труда, включать сотрудников в подготовку предложений по видоизменению технологий, не обеспечивающих достаточного уровня качества

R2: формировать проектные группы, объединенные общим представлением о качестве и создающие программу его достижения, внедрять разработанные ими представления в корпоративную культуру организации как нормы реализации деятельности

R3: формировать личностную ориентацию на качество у управляющих компаниями и каждого сотрудника путем оказания лидерского влияния на коллег. В этом могут помочь не только действия и стиль поведения менеджеров, но и разумная система стимулирования труда, подкрепляющая формирующуюся у персонала ориентацию на качество