Управление персоналом в условиях различных национальных культур.

 

Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды. Системный подход к национальной культуре позволяет упорядочить взаимосвязь между составляющими переменными. Семья вырабатывает образцы поведения, необходимые в дальнейшем для выполнения различных ролей в организации (например, по статусу, полу, возрасту). Образование обеспечивает будущего сотрудника информацией, знаниями, навыками, ценностными ори-ентациями. В одних культурах учат тому, что надо делать, в других — чего не надо делать. Экономика — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом возможны индивидуальный, групповой или коллективный подходы. Политика — преимущественно используется для поддержания порядка. Здесь возможны подходы от племенного и родового до демократического. Религия — определяет мораль и доминирующие ценности в обществе. В дальнейшем на эти ценности ориентируется организация. Социализация — определяет принципы группирования людей в данном обществе. Отдых — пути социализации людей и использование своего свободного времени. Одни культуры ориентируют все свое внимание на спорте, другие — на танцах, третьи — на зрелищах. В зависимости от приоритетов каждая из составляющих оказывает влияние на формирование национальной культуры, которая, в свою очередь, влияет на культуру организации. В 70—80 гг. были проведены масштабные исследования, подтвердившие решающую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении организационной культуры.

Интересные результаты были получены голландским ученым, профессором антропологии (организаций) в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде. В 70 странах мира более 60 ООО респондентам были заданы вопросы об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Используя полученные данные Геерт Хофштеде, разработал модель аспектов культуры той или иной организации на основе четырех характеристик:

1) индивидуализм /коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из своих интересов, а также интересов самых близких ему людей, т.е. его родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него, в свою очередь, полного и без условного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяет поведение ее членов, можно рассматривать как проявление сектантства;

2) зона власти. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает это нормальным положением вещей. Неравноправие существует во всех культурах, но отношение к нему в различных странах неодинаково. Возьмем для примера какую-либо страну, где критерием, определяющим пределы власти, являются различия в уровне доходов. Внутри компаний данный критерий включает не только выплаты и право собственности на проценты, но и атрибутику должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом);

3) устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на стремление избежать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно. Примером может служить практика навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину. Однако стоит задуматься и спросить себя, в какой мере индивидуумы в рамках той или иной структуры обеспокоены ситуациями, на первый взгляд кажущимися неопределенными, неясными или непредсказуемыми.

Культура, неспособная к восприятию неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональной нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью;

4) мужественность /женственность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения.

В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к величию, силе и напористости. В «мужественных» культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных.

Женственность — по Хофштеде — предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного. Короче говоря, в «мужественных» культурах акцент делается на материальный успех и решительность.В женских же приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом. Вывод, сделанный ученым на основании анализа результатов: индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок, которые действуют во всех сферах его жизнедеятельности, в том числе и в производственных организациях. Таким образом, на культуру организации оказывает существенное воздействие менталитет нации. Менталитет (от франц. mentalite) — склад ума, мироощущение, мировосприятие, формируемые историческим путем. Он преобразовывает общечеловеческие ценности в индивидуальные и групповые с учетом особенностей данной страны. В практике управления персоналом важно выделить, во-первых, что наиболее существенное из особенностей национальной культуры проявляется в культуре организации; во-вторых, возможно ли соединить элементы различных национальных культур в рамках одной организации.

Культуры не бывают плохие или хорошие, они разные. В современной социологии получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей, они напрямую связаны с господствующей религией. Например, в США — с протестантской этикой, в Японии — с буддистской, в России — с православной (Развитие взглядов: С. Иошимури, У. Нойман, Р. Блейк).

С 1987 года ученые ФРГ и Китая проводили изучение проблем совместных предприятий. Были обследованы 23 СП на различных стадиях их деятельности: предварительные проработки, переговоры, развертывание деятельности, полномасштабные операции, прекращение деятельности. Изучалась работа бизнесменов, администраторов, юристов и психологов. Обобщение отдельных выводов, базирующихся на китайско-германских СП, может представлять интерес и для других стран.

Например, фактор времени. Западные менеджеры живут в мире линейно-упорядоченных временных отрезков и действуют при принципу «время — деньги». Их заграничные командировки обычно рассчитаны на 1 — 3 года, за это время они должны добиться определенных успехов как для компании в целом, так и для себя. Поэтому разрабатываются строгие временные графики для подразделений и отдельных исполнителей и любые отклонения от планов воспринимаются как причины серьезных потерь. Но не во всех культурах, как показывают меж национальные исследования, время рассматривается в качестве ограниченного невосполнимого ресурса. В других философиях это постоянно доступное благо. Различия в восприятии времени между местными и иностранными менеджерами вызывают раздражение и приводят к конфликтам. Если западные компании считают капиталовложения успешными при сроках окупаемости 3—5 лет, то при создании СП «Восток — Запад» многие консультанты сходятся во мнении, что следует ориентироваться на фактически более продолжительные сроки окупаемости.

Или фактор качества продукта или услуги. Это характеристика, которая для западного восприятия может быть описана с помощью норм, стандартов или образцов, т.е. в основу понятия «качество» включают технические аспекты. В других обществах допускаемые границы качества гораздо шире, т.е. выполняют свою задачу на социально приемлемом уровне. Подобные расхождения во взглядах на качество также вызывают противоречия и конфликты между иностранными и местными сотрудниками.

Западные консультанты часто отмечают отсутствие готовности к принятию самостоятельных решений восточноевропейскими менеджерами, которые традиционно ориентированы на национальные экономические планы, в то время как западный менеджер так же традиционно воспринимает СП как элемент, конкурирующий с другими компаниями на национальных или международных сегментах рынка.