Функції контролю. Види контролю та основні етапи

Під контролем розуміють перевірку діяльності когось або чогось, за його допомогою виявляють негативні тенденції під час виконання запланованих завдань, запобігають зривів у виробництві.

Контроль — це процес забезпечення досягнення цілей організації за допомогою оцінки та аналізу результатів діяльності, оперативного втручання у виробничий процес і прийняття коригуючих дій.

Контроль є підсумковим етапом управлінської діяльності, що дозволяє порівнювати досягнуті результати із запланованими.

До основних економічних категорій, що стосуються контролю, належать: контрольна діяльність, норми контролю, об'єкт та суб'єкт контролю, відхилення від норм тощо

Попередній контроль. Деякі найважливіші види контролю організації можуть бути замасковані серед інших функцій управління. Наприклад, планування і створення організаційних структур рідко відносять до процедури контролю. Але вони все ж таки дозволяють здійснювати попередній контроль за діяльністю організації. Цей вид контролю називається попереднім тому, що здійснюється до фактичного початку робіт.

Основними засобами здійснення попереднього контролю є реалізація певних правил, процедур і ліній поведінки. Якшо писати чіткі посадові інструкції, пояснювати мету підлеглим, то це збільшить вірогідність того, що організаційна структура буде працювати так. як задумано. В організаціях попередній контроль використовується в трьох ключових галузях: щодо людських, матеріальних і фінансових ресурсів.

Людські ресурси. Попередній контроль в галузі людських ресурсів досягається в організаціях за рахунок аналізу ділових і професійних знань та навичок, які необхідні для виконання тих чи інших посадових обов'язків і відбору найбільш підготовлених та кваліфікованих людей.

Матеріальні ресурси. Промислові фірми встановлюють обов'язковий попередній контроль за використанням матеріальних ресурсів. Контроль

здійснюється шляхом розробки стандартів мінімально допустимих рівнів якості і проведення фізичних перевірок відповідності матеріалів, що надходять, цим вимогам.

Фінансові ресурси. Найважливішим засобом попереднього контролю фінансових ресурсів є бюджет (річний фінансовий план), який дозволяє також здійснювати функцію планування. Бюджете механізмом попереднього контролю в тому значенні, що він дає впевненість: коли організації будуть потрібні готівкові засоби, то вони в неї будуть. Бюджети встановлюють також граничні значення затрат і не дозволяють тим самим будь-якому відділу або організації в цілому вичерпувати свої готівкові засоби до кінця.

Поточний контроль. Поточний контроль здійснюється безпосередньо в ході виконання робіт. Частіше всього його об'єктом є підлеглі співробітники, а сам він традиційно є прерогативою їхнього безпосереднього керівника. Регулярна перевірка роботи підлеглих, обговорення проблем, що виникають і пропозицій щодо удосконалення роботи дозволять запобігти відхиленням від намічених планів та інструкцій. Якщо ж дозволити цим відхиленням розвиватися, вони можуть перетворитися в серйозні труднощі для всієї організації.

Поточний контроль не проводиться одночасно з виконанням самої роботи. Швидше він базується на вимірюванні фактичних результатів, одержаних після проведення роботи.

Кінцевий контроль. У рамках кінцевого контролю зворотний зв'язок використовується після того, як робота виконана.

Хоча кінцевий контроль здійснюється надто пізно, щоб відреагувати на проблеми в момент їх виникнення, все-таки він має дві важливі функції:

Кінцевий контроль дає керівництву організації інформацію, необхідну для планування у випадку, якщо аналогічні роботи мають проводитися в майбутньому.

Сприяє мотивації. Якщо керівництво організації пов'язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності, то, вочевидь, фактично досягнуту результативність потрібно вимірювати точно і об'єктивно.

Поняття "контроль в управлінні" необхідно розглядати у трьох основних аспектах:

• як систематичну конструктивну діяльність керівників та органів управління, одна з управлінських функцій, тобто контроль як діяльність;

• як підсумкові стадію процесу управління, серцевиною якої є механізм зворотного зв'язки

• як складову процесу розробка, прийняття та реалізації управлінських рішень, яка безперервно бере участь у цьому процесі від його початку до завершення.

Процес контролю — це діяльність об'єднаних у визначену структуру об'єктів контролю (органів контролю, керівників, контролерів, аудиторів, організацій державного регулювання), спрямована на гарантію досягнення поставлених цілей управління. Найбільш ефективно та продуктивно це досягається через реалізацію визначених завдань контролю і застосування відповідних принципів, типів, методів і техніки контролю¹.

Суть процесу визначають такі характеристики: змістова, організаційна і технологічна.

Змістова характеристика дає відповідь на питання: що робиться в межах процесу контролю? Організаційна — ким робиться й у якому порядку це відбувається? Технологічна — як робиться?

Існує два підходи у виділенні стадій процесу контролю.

Перший передбачає три етапи:

1) становлення стандартів (норм функціонування), тобто конкретних цілей, що підлягають наміру та визначенню у часі

2) оцінка виконання встановлених норм.

3) коригування відхилень від встановлених норм і планів.

Відповідно до другого підходу процедура контролю за кожною системною характеристикою передбачає чотири основні стадії:

1) встановлення стандарту або початкова стадія контролю (для кожної характеристики повинні бути встановлені базисні специфікації)',

2) власне процедура вимірювання;

3) контрольні механізми;

4) оцінка ефективності контролю.

 

Менеджмент персоналу. Субєкт та об’єкт управління.

менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

підвищення ефективності функціонування організації;

поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.

Якість трудового життя персоналу характеризують такі показники та критерії:

рівень і динаміка реальних трудових доходів;

гарантії збереження робочого місця;

умови праці;

змістовність трудового процесу;

рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності.

Об’єкт менеджменту персоналу — це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Непростим є й поняття суб’єкт менеджменту персоналу. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі — службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складності й багатогранності функцій і завдань із менеджменту персоналу, які буде розглянуто далі.

 

Кадровий менеджмент

Кадровий менеджмент в чому розвивається одночасно з загальносвітовий цивілізацією. Рух за демократизацію в Європі покінчило з тезою про те, що створення сприятливого робочого клімату само собою приведе до найкращих результатів. Виробничу організацію стали розглядати скоріше як сплетіння інтересів різних груп, а Людина був поставлений на перше місце всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці (наприклад, гуртки якості, робочі наради, ради працівників на підприємстві). Людський фактор, а також його вміле використання на виробництві стають стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних складних і нестабільних умовах ринку [1; 3].

Мета і зміст кадрового менеджменту

Найчастіше під терміном "менеджмент людських ресурсів" розуміють мобілізацію співробітників за допомогою активної роботи лінійних та функціональних менеджерів. Насправді існує багато тлумачень цього терміна, і хоча вони розрізняються за деякими пунктами, можна виділити три основні [6]:

1) відношення до фактору праці як джерела доходів;

2) розвиток ініціативи співробітників за рахунок створення необхідних умов;

3) інтеграція соціальної та кадрової політики в загальну політику підприємства.

Мета кадрового менеджменту - задовольнити потреби організації у кваліфікованих кадрах та ефективно використовувати їх з урахуванням можливостей самореалізації кожного працівника в рамках цієї організації. У філософії менеджменту людських ресурсів співробітники є активами підприємства, найбільш цінним капіталом, який необхідно берегти і примножувати. Це висуває особливі вимоги до структури організації і політики підприємства в області організації праці та управління.

У рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика з "реагує" політики перетворюється в активну стратегію, що вищим ешелоном менеджерів інтегрується в загальну політику всієї організації. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби і спеціальні функціональні менеджери - керуючі персоналом. Кадровий менеджмент, таким чином, набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми, забезпечення ефективності виробництва.

Суть двох підходів (колишнього класичного і народжується нового) до управління людьми в умовах професійної діяльності можна простежити по наведеній далі таблиці. За всієї умовності останньої формулювання нових принципів управління персоналом вказує на прагнення теоретиків і практиків концепції людських ресурсів підкреслити значення кадрів в сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи їх використання, що змінить всю систему кадрової роботи.

Широке вживання терміна "управління людськими ресурсами" ще не означає повсюдною практичної реалізації даної концепції. Сьогодні його використовують як синонім термінів "управління персоналом" і "кадровий менеджмент", а також для вираження нового погляду на роль кадрових служб або для позначення нової концепції управління. Більшість спеціалістів формулюють концепцію кадрового менеджменту досить широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання людських ресурсів проти мінімізації витрат); за ознакою контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю); за формою організації (органічна, гнучка форма проти централізованої бюрократичної) і т. п.

Зміни у використанні робочої сили відбилися в перейменуванні більшістю західних компаній кадрових підрозділів в служби людських ресурсів. При значному розходженні фінансових і організаційних можливостей нових підрозділів, як і методології кадрової роботи, простежується чітка тенденція до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні десятиліття. Характерною рисою в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції є інтеграція кадровими службами усіх аспектів управління людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу - від найму на роботу до пенсійних виплат [2; 3].

Цикл кадрового менеджменту

 

Управління людськими ресурсами - частина кадрової політики, що включає взаємопов'язані ключові елементи, які називають циклом кадрового менеджменту. До таких елементів (або напрямами) даного виду менеджменту відносяться:

 

• формування об'єктів і структур управління, планування кадрової роботи;

 

• організація комплектування виробництва кадрами;

 

• формування стійких конкурентоспроможних колективів. Система кадрового менеджменту має становити єдине ціле зі стратегією та організаційною структурою підприємства в цілому (рис. 1).

Цикл кадрового менеджменту зазвичай починається з розробки фірмової кадрової політики - визначення його мети і завдань, основних напрямків і принципів, форм і методів організації. На цьому етапі формуються об'єкти та структури управління, прогнозується і планується кадрова робота, визначаються кадрова потреба та джерела її задоволення.

 

Організація комплектування виробництва кадрами як етап кадрового менеджменту припускає проведення ефективної профорієнтаційної роботи, найм і добір персоналу, його професійну підготовку та розстановку, а також постійне підвищення кваліфікації.

 

Організація процесу адаптації працівників, забезпечення їх загальноосвітнього і культурного зростання, управління процесами внутрішньофірмової мобільності і мотивації, зміцнення дисципліни праці і скорочення плинності кадрів складають третій основний напрям кадрового менеджменту - формування стабільних виробничих колективів.

 

Єдиний спосіб успішно здійснити всі перелічені заходи - задіяти власний персонал. Правильно організований кадровий менеджмент (зокрема, ефективні методи розробки кадрової політики, прийоми найму та відбору працівників, якісні програми професійної підготовки і підвищення кваліфікації, адекватна оцінка працівників та їх діяльності, результативна мотивація і постійну увагу до персоналу) є головною умовою забезпечення результативності виробництва, випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого освоєння досягнень науки і техніки.