Методи удосконалення управління на сільськогосподарському підприємстві

Методами удосконалення управління на сільськогосподарських підприємствах є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (в частині, що регулює поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.

Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої ініціативи працівників та інтересу їх до праці.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це ознайомлення працівників з історією підприємства, його кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування добрих старих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб працівники дорожили маркою підприємства, досягали високої якості праці, підвищували кваліфікації.

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів.

При високій якості індивідуальної праці такими стимулами є:

· підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.)

· зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників

· зарахування до резерву на заміщення керівної посади, показ особистої перспективи (просування по службі), розкриття перед працівником перспектив розвитку підприємства, організації і у зв'язку з цим прогноз службового зростання працівника

· особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами

· рекомендація працівника для виступу в пресі, по радіо, в телепередачі про передовий досвід свого колективу (чи про особистий досвід)

· направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їхнім батькам.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

· особиста бесіда з підлеглими, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства

· публічна форма аналізу роботи в присутності інших працівників

· доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків

· пониження відповідальності - позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи і тому подібне.

Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з виконання їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу [3]. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її.

Також важливим пунктом щодо удосконалення соціально – психологічного управління полягає мотиваційний регулятор, побудований на врахуванні психологічних особливостей людини.

Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Використовують два основні типи мотиваційного процесу [14]:

· застосування політики «батога та пряника»;

· використання методів психології.

Проблема мотивації набуває нині дедалі більшого значення насамперед тому, що у всіх випадках виконання робіт потребує розумових зусиль працівників. Саме цей вид зусиль підлягає мотивації.

Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у одних і тих же людей реакція не завжди однакова. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно поновлювати їх. Слід зазначити, що працівник гірше відчуває мотивацію, яка діє на нього зовні, оскільки часто розглядає її як засіб, за допомогою якого ним маніпулюють. Отже, необхідно намагатися перенести мотиваційні акценти з впливу на працівника зовні на напрям формування його самостійної позиції, яка стає джерелом внутрішньої мотивації [1].

Для цього керівник повинен володіти певним арсеналом мотиваційних засобів, основними з яких є:

· інформування про результати праці

· мотивація методом обміну досвіду та знаннями між керівником і підлеглими

· мотив «першого дня роботи»

· розкриття перспектив службового зростання

· справедлива оплата праці

· усвідомлення важливості виконуваної роботи

· професійна гордість

· участь у прийнятті рішень

· еластичність робочого часу

· недирективна консультація

· вміння користуватися заохоченнями та стягненнями.

Інформування про результати праці. Відомий англійський психолог Броун стверджує, що відсутність інформації про результати власної праці часто стає причиною фрустації (дезорганізації свідомості). Психологи, пише він, встановили, що для людини, яка працює над чимось, стимулом є інформування про якість виконання роботи [15].

Інформація про підсумки власної праці полегшує процес навчання і є корисною не тільки для підлеглого, а й для керівника, якого потреба проінформувати підлеглого примушує глибше аналізувати його результати. Проблема інформування про підсумки роботи тісно пов'язана з проблемою оціночних показників, оскільки наявність їх -- невід'ємна умова інформування про результат праці.

Мотив «першого дня роботи». Фактором, що має мотиваційний вплив протягом тривалого періоду, є враження, яке виникає у працівника від першого ознайомлення з майбутньою роботою. На запитання, які враження з людини лишились від сотого або тисячного дня праці організації, працівник не в змозі дати конкретну відповідь. Якщо ж у нього запитати про перший день роботи на посаді, то у нього є, як правило, про що розповісти. Тому доцільно докласти зусиль для того, щоб відповідно організувати перші години, дні, тижні роботи нового члена колективу [4].

Розкриття перспектив службового зростання. Людина, що тільки починає працювати, порівняно з людьми старшого віку, які пройшли шлях напруженої праці, володіє відносно більшим запасом сил та енергії, не повністю витрачаючи їх у процесі поточної професійної діяльності.

Якщо вона бачить перед собою перспективу просування по службі, то схильна цей запас сил та енергії спрямувати на підвищення кваліфікації. Якщо такої перспективи вона не бачить, то цей запас енергії може бути втраченим або використаним у небажаному напрямі.

Справедлива оплата праці. Для проблеми мотивації. велике значення має принцип справедливого розподілу фонду заробітної плати. У зв'язку з цим важливим є питання застосування однакових показників оцінки роботи для всіх членів колективу. Необхідно, щоб показники були зрозумілими для працівників, щодо яких вони застосовуються, давали б змогу порівнювати внесок окремих осіб у результати діяльності організації.

Професійна гордість. У колективі, який знає, що на тій чи іншій ділянці роботи досягнуто успіху, який помічений і відповідним чином оцінений, збільшується віра у свої сили та підвищується намагання добиватися нових успіхів.

Участь у прийнятті рішень - є також важливим мотиваційним засобом керівника. Взагалі управлінське рішення - це сукупний результат творчого процесу суб'єкта та дій колективу об'єкта управління з вирішення конкретної ситуації, що виникла у зв'язку з функціонуванням системи.

Значне місце в діяльності керівників та спеціалістів належить методам пере­конання, тому вони є важливими для вивчення й застосування. Як засвідчує практика, формування позитивного морально-психологічного клімату, виховання почуття товариськості і взаємодопомоги відбувається більш активно при формуванні виробничих відносин. Тому керівництву с/г підприємств для найбільш результативного впливу на працівників слід не лише знати моральні й психологічні особли­вості окремих виконавців та соціально-психологічні характерис­тики окремих груп і колективів, але й здійснювати управлінський вплив за допомогою соціально-психологічних методів управління.

Керівник має оточувати себе людьми, які мають здібності до виконання своїх функціональних обов'язків. У випадку, якщо на тому чи іншому робочому місці перебуває людина, яка не має здібностей до цього виду діяльності, неминучі помилки, прорахунки, недоліки. При цьому така ділянка потребує постійного контролю й уваги від керівника, що не гарантує від неприємностей [12].

Прийоми і методи удосконалення соціально-психологічного впливу багато в чому визначаються підготовленістю керівника, його компетентністю, організаторськими здібностями і знаннями в галузі соціальної психології.