Семь критериев классификации тренингов

Принципы, выдвигаемые в качестве основных представителями различных направлений группового движения, порой в корне противоречат друг другу. Некоторые «групповоды» грешат откровенным эклектизмом, провозглашая практическую эффективность единственным своим принципом.

Попытаемся разобраться в пестроте имеющихся видов и подвидов тренинговых групп. Такую классификацию можно провести разными способами в зависимости от выбираемых критериев.

Первый критерий — цели группы (см. рис. 1).

Достаточно широкий спектр методов группового психологического воздействия систематически изложен и проанализирован в работе К. Рудестама (1990) (см. табл. 1). В своей классификации видов групп Рудестам опирается на два наиболее существенных параметра — степень осуществления руководителем ведущей роли в структурировании и функционировании группы и степень эмоциональной стимуляции в противоположность рациональному мышлению. Это и есть второй и третий критерии классификации.

К сожалению, подобная классификация вынуждает включать группы одного и того же типа в разные классы, поскольку, в частности, Т-группы могут иметь или рациональную, или аффективную ориентацию — в зависимости от конкретной задачи или темы. Группы встреч могут быть центрированными либо на руководителе, либо на участнике.

Четвертый критерий — направленность психологического воздействия либо на различные стороны внутреннего мира, либо на формы поведения. Ж. Годфруа (1992) предлагает разделить методы психотерапии на две категории: интрапсихическую и поведенческую. Поскольку групповое движение выросло из психотерапии, то кажется правомерным распространить эту классификацию и на методы тренинговой работы (см. рис. 2).

В основе интрапсихической терапии, по Годфруа, лежит принцип, согласно которому психологические проблемы и деструктивное поведение человека являются следствием неадекватной интерпретации им своих чувств, потребностей и побуждений, то есть неадекватности самосознания. Цель терапии состоит в том, чтобы помочь человеку понять причины своего плохого приспособления к реальности и дать ему возможность адаптироваться к ней, изменив себя и свое поведение.

Поведенческая терапия, исходящая из того принципа, что любое поведение человека является приобретенным, пытается с помощью методов обусловливания или моделей заменить неадекватное поведение человека другим, которое позволило бы ему действовать более адекватно.

Таким образом, «если интрапсихическая терапия предполагает воздействие на восприятие, мысли и побуждения человека, то поведенческая стремится только изменить или устранить у него те формы поведения, которые будут сочтены неадаптивными» (Ж. Годфруа, 1992, с.157—158).

Согласно этой классификации к группам интрапсихического направления можно отнести: группы встреч, гештальт-группы, группы трансактного анализ, психоаналитические группы, группы, использующие психосинтез, группы арт-терапии. К группам, ориентированным на поведенческую терапию, относятся Т-группы, группы телесной и танцевальной терапии, группы тренинга умений и НЛП-группы, психодраматические группы.

Поскольку групповое движение выросло из психотерапии, то можно распространить эту классификацию и на методы тренинговой работы.

Пятый критерий — состав участников. Различия между контингентом участников определяются возрастом, профессией, уровнем интеллекта и образования, личностными особенностями и т.п. В этом случае можно выделять такие виды тренингов, как:

— подростковый тренинг;
— тренинг для педагогов;
— детско-родительский тренинг;
— тренинг для родителей детей-инвалидов;
— тренинг для старшеклассников;
— менеджерский тренинг;
— лидерский тренинг и т.д.

При этом содержание каждого из указанных тренингов может определяться конкретными задачами, стоящими перед ведущим, и особыми запросами участников.

Шестой критерий — проблемы, волнующие участников, связанные с недостаточной сформированностью определенных навыков. Возможные виды тренинговых групп:

— тренинг важнейших жизненных навыков;
— тренинг толерантности;
— тренинг межличностных отношений;
— тренинг уверенности в себе;
— адаптационный тренинг;
— тренинг эффективных коммуникаций и т.д.

Седьмой критерий — степень отнесенности задач группы к основным сферам психологической практики — психотерапии, психокоррекции, развитию и обучению. Отсюда тренинги могут быть разделены на:

— тренинги терапевтической направленности;
— развивающие тренинги;
— психокоррекционные группы;
— обучающие и демонстрационные тренинги.

Разумеется, нельзя считать число выбранных критериев исчерпывающим, а охват видов тренингов полным. Но даже приведенные возможности классификаций ясно показывают, насколько разнообразными могут быть виды существующих тренинговых групп.

 

Рис.1. Цели тренинговой работы

Цели групповой работы в тренинге	Виды тренинговых групп
Помощь в исследовании и решении психологических проблем		Группы решения психологических проблем
Улучшение психического здоровья		Группы психического здоровья и качества жизни
Изучение психологических основ общения		Группы социально-психологического тренинга
Развитие самосознания с целью самоизменения и коррекции поведения		Группы тренинга развития самосознания
Содействие личностному росту и саморазвитию		Группы личностного роста

 

Рис.2. Направленность психологического воздействия

Группы интрапсихического направления	Поведенческие группы
Группы встреч	Т-группы
Гештальт-группы	Группы тренинга умений
Группы трансактного анализа	Группы телесной терапии
Психоаналитические группы	Группы танцевальной терапии
Группы, использующие психосинтез	НЛП-группы
Группы арт-терапии	Психодраматические группы

 

Таблица 1. Классификация психокоррекционных групп по Рудестаму

Группы	Центрированные на руководителе	Центрированные на участнике
Рациональные	Т-группы	Т-группы
Аффективные	Гештальт-группы Группы телесной терапии Психодрама Группы танцевальной терапии Группы терапии искусством Группы встреч	Т-группы Группы встреч

Игорь ВАЧКОВ,
ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
психологический тренинг как инструментальное действие

СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002

Аннотация
Введение
Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ И СОВРЕМЕННАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА
1.1. Определение понятия тренинга
1.2. Методические проблемы применения психологического тренинга
1.3. Области применения психологического тренинга
Глава 2. ВИДЫ И ЦЕЛИ ТРЕНИНГА В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Психодинамический подход
Поведенческий подход
Гуманистический подход
Эффект тренинга
Глава 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ КАК ИНСТРУМЕНТАЛЬНОЕ ДЕЙСТВИЕ
Свойства опосредствующих действий
Глава 4. ЛИЧНОСТНАЯ ДИНАМИКА УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА
4.1. Процесс тренинга и личностная динамика участников
4.2. Зона ближайшего развития участников тренинга
4.3. Ключевая роль ведущего психологического тренинга в формировании зоны ближайшего развития участников и обеспечении успешности тренинга

Заключение
Литература

Зайцева Татьяна Вячеславовна
ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
Психологический тренинг как инструментальное действие

СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002. – 80 с.

--------------------------------------------------------------------------------

Аннотация
В монографии предложено новое теоретическое обоснование психологического тренинга с позиций культурно-исторического подхода. Тренинг рассматривается как инструментальное действие, направленное на формирование зоны ближайшего развития личности участников тренинга. Адресуется психологам.

© Т. В. Зайцева, 2002
© Издательство "Смысл", издательство "Речь", 2002

--------------------------------------------------------------------------------

Введение
Тема данной работы была выбрана не случайно. Интерес к применению активных групповых методов воздействия, в том числе и психологического тренинга, все время возрастает. В наше время, когда жизнь требует переработки огромного количества информации, повышения стрессоустойчивости, адаптированности человека к новым, "недружественным" условиям окружающей социальной и природной среды, старые приемы и методы деятельности уже мало помогают. Психологический тренинг, являясь системой специально организованного интенсивного воздействия, может стать той "палочкой-выручалочкой", которая поможет решить многие из актуальных проблем как ежедневной жизнедеятельности людей, так и управления персоналом.

За последние 10-15 лет психологический тренинг стал одной из наиболее распространенных форм психологической практики. При этом зачастую различные формы психологического тренинга в обыденном сознании противопоставляются теоретическому, академическому знанию, как знанию, не приносящему прямой практической пользы.

Острая необходимость проектирования и прогнозирования результатов психологического воздействия прежде всего связана с тем, что отдельные стихийно возникающие тренинги не всегда отвечают современным научным (в том числе теоретико-концептуальным) требованиям и не могут в полной мере удовлетворить насущные потребности общества в эффективном и профессиональном инструменте совершенствования и развития человека. Многие психологи с тревогой пишут, что в практическую психологию приходит большое количество дилетантов, не имеющих специального образования и подготовки (Исурина, 1998; Лидерс, 1998; Вачков, 1999 и др.). Всеобъемлющие знания по групповой динамике, психологии воздействия, психологии личности и другим важнейшим механизмам, которые задействованы в процессе тренинга, подменяются отрывочными сведениями из какой-либо популярной психологической теории.

В связи с этим нам кажется, что последние достижения теоретической психологии дают возможность изменить сложившуюся ситуацию, вооружить практических психологов новым взглядом на психологический тренинг, что в конечном итоге приведет к формированию новой методологии осуществления тренингового воздействия.

Для этого мы попытались раскрыть сущность психологического тренинга как инструментального опосредствующего действия, предоставляющего участникам тренинга орудия и приемы, которые позволяют им активно овладевать своим поведением, перестраивать непродуктивные структуры деятельности и тем самым поднимать регуляцию поведения на более высокий уровень. Представление о психологическом тренинге как инструментальном действии является принципиально важным теоретическим обоснованием этой формы практической психологической работы. Мы также использовали понятие "зоны ближайшего развития" для обоснования нового взгляда на способы достижения и закрепления эффекта тренинга, что, как нам кажется, проливает новый свет на гностический потенциал этого понятия, расширяя рамки его феноменологии до системы координат "взрослый-взрослый".

В последнее время особую востребованность приобретают исследования, где ведется поиск закономерностей динамики личности участников в процессе психологического тренинга. Поиск базовых механизмов осуществления группового воздействия важен не только для психологической практики, но и для развития и углубления наших теоретических представлений. В настоящий момент среди практикующих специалистов преобладает подход, при котором тренер устанавливает монологичные отношения с членами группы, скорее самопроявляется, чем дает проявиться участникам (Вачков, 1999). Резко лимитируется возможность участников влиять на выбор методов и длительности воздействия, на сценарии встреч. Однако без опоры на личность самого участника, без постоянного отслеживания его внутренних трансформаций нельзя рассчитывать на полноценный эффект психологического воздействия.

Цель настоящей книги состоит в разработке представлений о психологическом тренинге как особом культурном орудии, применяемом для овладения новым поведением, и о "зоне ближайшего развития" как методологической и операциональной основе понимания и диагностики динамики изменения личности в процессе тренинга.

Определив психологический тренинг как "культурное орудие", которое используется для освоения нового или изменения старого поведения, мы особо выделили стадию овладения-присвоения, которой завершается процесс внутренней трансформации участников в ходе тренинга. Овладение-присвоение нового (знаний, навыков, умений) происходит в рамках "зоны ближайшего развития" (ЗБР) участников в результате совместной деятельности ведущего и участников психологического тренинга. Более подробно это означает следующее.

Психологический тренинг выступает как инструментальное опосредствующее действие, в процессе которого участники получают возможность присвоить набор "культурных орудий" для овладения новым поведением.

В процессе тренинга как инструментального действия выделяются следующие этапы:

выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения;
построение модели идеального поведения во внешнем плане;
модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане.

В качестве диагностической процедуры оценки тренинга может выступать "зона ближайшего развития" (ЗБР), возникающая в процессе взаимодействия между ведущим и участниками психологического тренинга.

Эффективность проведения тренинга ведущим обусловлена тем, насколько ведущий определяет ЗБР участников тренинга, проявляющуюся в овладении различными культурными орудиями организации собственного поведения.
Данное исследование относится к разряду общепсихологических – то есть в нем рассматриваются фундаментальные, основополагающие характеристики и свойства человека как деятельностного существа. Это не означает, что мы игнорируем социальную природу "человечности". Однако в отличие от социально-психологического подхода, общепсихологический подход характеризуется, прежде всего, концентрированностью на основных закономерностях функционирования базовых психических процессов. В своей работе мы смещаем акцент с анализа закономерностей взаимодействия внутри тренингового процесса (социально-психологический подход) на анализ протекания индивидуального процесса трансформации, инициированного этим взаимодействием.

Обсуждая проблему искусственного деления психологии на подходы и направления, нельзя не упомянуть весьма популярное разведение индивидуального и группового: либо анализируется представленность общества в индивиде, либо, наоборот, от индивида поднимаются к анализу общественных законов. Эти два подхода обозначают как методологический индивидуализм и социальный редукционизм (Wertsch, 1998). Вместо того чтобы искать ключ к процессам трансформации в течение тренинга в социально-психологических феноменах или в свойствах психики изолированного индивида, мы, вслед за Л.С.Выготским и А.Н. Леонтьевым, предлагаем в качестве единицы анализа величину, которая бы отражала динамическое взаимодействие между этими силами. В качестве такой единицы может быть выбрано инструментальное (опосредствующее) действие, которое осуществляется конкретным индивидом в рамках заданного предметного контекста с использованием культурных орудий. Таким образом, мы получаем мощный, логически выстроенный инструмент для определения стратегии работы в каждом конкретном случае.
Глава 1
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ
И СОВРЕМЕННАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА
1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРЕНИНГА
В настоящее время существует ряд противоречий и неясностей в определении тренинга как особой области прикладной психологии. До сих пор каждая работа, посвященная данной проблеме, начинается с определения понятия тренинга. В наиболее широком контексте термин "тренинг" используют для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы. Однако параллельно существуют и такие понятия, как групповая психотерапия, психо-коррекционные группы, группы опыта, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории. Как справедливо замечает И.В.Вачков в своей книге "Основы технологии группового тренинга" (1999), доходит до того, что группы одного и того же вида у разных авторов названы по-разному.

Определяя границы понятия "психологический тренинг", И.В.Вачков пишет:

"Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, что вынуждает искать его истоки в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах" (1999, с.7).
Рассматривая тренинг в рамках деятельности по развитию личности, мы представим разнообразные формы групповой психологической работы, граничащие с обучением, терапией и коррекцией. Наиболее наглядно это отражено на рисунке 1.

 

Рис. 1. Соотношение понятий "психотерапия", "психокоррекция" и "обучение" (Вачков, 1999, с.13)

Прежде всего это подразумевает использование активных групповых методов практической психологии для работы со здоровыми людьми с целью решения задач по развитию и совершенствованию качеств, необходимых для улучшения их социального бытия и профессиональной деятельности. Особенно четко эту позицию сформулировал С.И.Макшанов, который определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации (Макшанов, 1999). Центральной категорией здесь выступает категория изменения. Тренинговое воздействие направляется на достижение позитивных изменений участников, повышение степени их "конгруэнтности" с собой и окружающей средой.

В этой связи нам наиболее близко определение тренинга, которое дает в своей книге Ю.Н. Емельянов:

"...Термин "тренинг", по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением" (Емельянов, 1985, с. 144).
Из этого определения видно, что основной акцент переносится на "психотехническую" составляющую тренинга. Термин "психотехника" впервые был введен У.Штерном и подразумевал любую практику воздействия на психику и управление ею. Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов дают следующую современную трактовку этого термина:

"Психотехника – это искусство ориентировки в психических явлениях и управления ими". И далее: "Психотехнику часто называют практической психологией, подчеркивая тем самым ее тесную связь с наукой и прикладную направленность. Все найденное и открытое в психологии – законы развития и формирования психических процессов, мотивационные и личностные структуры, динамика групп и феномены подсознания – может быть успешно применено в самых разных сферах деятельности" (Цзен, Пахомов, 1988, с.25-26).
В этом контексте психологическое воздействие выступает как система психотехнических действий, предоставляющих психотехнические средства. В настоящий момент весьма остро стоит вопрос об эффективности различных прикладных элементов психологии – "психотехник" (по Л.С.Выготскому), в том числе и психологического тренинга. Выделение психотехнической составляющей тренинга наводит нас на методологический пласт проблем связанных с построением психологического воздействия, обозначением и определением влияния различных переменных на эффективность этого процесса.

1.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
Теоретическая карта такой области психологии как тренинг отличается особой пестротой. Каждый год приносит все новые и новые научные направления, школы, появляются более совершенные техники, модели, упражнения. Большинство авторов, уделяющих внимание проблематике тренинга в контексте социальной и организационной психологии, концентрируются на различных методических приемах организации процесса тренинга: описывают различные методики проведения тренинговых групп, приводят детальное описание упражнений и приемов (Арнольд, 1989; Большаков, 1996; Емельянов, 1985; Жуков, Петровская, Растянников, 1990 и др.). Между тем, в цикле указанных исследований неоднократно отмечается, что при определении эффективности тренингового курса речь идет скорее не о мощности теоретической системы и рожденных в ее рамках прикладных методик, а об успешности отдельных ведущих как личностей и их уникальном опыте.

"Упражнения, приемы, характерные для той или иной психологической школы тренинга, являются не более чем инструментом, результат применения которого зависит не столько от качества этого инструмента, сколько от личности мастера, с ним работающего" (Вачков, 1999, с. 18).
Сегодня, спустя почти 20 лет, данная проблема не потеряла своей актуальности. В статье 1998 года Г.В. Исурина, опытный специалист в области психологического тренинга, пишет:

"На практике, к сожалению, разные психологические интервенции зачастую не удовлетворяют этим [профессиональным. – Т.З.] требованиям. Практические психологические вмешательства <...> далеко не всегда имеют соответствующую теоретическую базу <...> и также не всегда осуществляются осознанно, с полным пониманием теоретических основ такого рода воздействий <...>. На сегодня чрезвычайно важно "теоретическое самоопределение" психологов. Для этого явно недостаточно только дидактических занятий. Самостоятельной практике под наблюдением супервизора обязательно должна предшествовать работа [психологов. – Т.З.] в группах личностного тренинга под руководством опытного специалиста, которая дает возможность участникам не только развивать и совершенствовать собственные способности воспринимать и понимать самого себя и других людей в контексте группового взаимодействия, но также на основании практического опыта участия в группе внести ясность в свои теоретические представления о природе человеческой личности, специфике личностных проблем и конфликтов и соответствующих способах психологического вмешательства" (Исурина, 1998, с.30-31).
Таким образом, при попытках выделить факторы успешности в проведении тренинговых занятий встает вопрос о том, что играет первостепенную роль: "правильная теория", инструментарий или личное мастерство и подготовленность тренера? Отсюда со всей остротой встает проблема поиска путей диагностики эффективности тренинга, и, соответственно, выбора разных форм тренинга для решения стоящих перед организацией задач.

Рассматривая тренинг как особым образом организованную реальность, которую ведущие отечественные специалисты по тренингу определяют как "совместную предметную деятельность" (Петровская, 1982, с.47), мы обратились к культурно-исторической теории развития психики Л.С.Выготского и деятельностному подходу А.Н. Леонтьева как к общепсихологической методологии, вооружающей нас необходимым инструментарием и ключевыми понятиями для объяснения открывающихся фактов. Как писал в своей статье В.В. Столин:

"Несомненно, что теория деятельности обладает методологическим потенциалом, позволяющим ставить и направлять разработку проблем, возникающих в современной психологии" (Столин, 1983, с.184).
Л.А.Петровская в одной из своих статей о тренинге писала:

"Принцип опосредствования психологических образований – методологически исходный для советской психологии <...>. Из этой идеи следует представление о стратегическом пути совершенствования, а в случае необходимости и преобразования психологической реальности: если детерминантой этой реальности выступает совместная предметная деятельность, то и перестраивать, изменять психологические параметры, влиять на них следует, прежде всего, посредством изменения, перестройки совместной деятельности" (Петровская, 1982, с.47).
Поэтому, на наш взгляд, именно культурно-историческая теория развития психики и деятельностный подход способны вооружить нас необходимым теоретическим и практическим инструментарием для осмысления выделенной проблематики, поиска адекватных методологических путей ее решения.

1.3. ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
В настоящее время большинство авторов, уделяющих внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области применения тренинга в практике психологической помощи, коррекции и для обеспечения личностного роста. В связи с этим мы не будем детально останавливаться на этом вопросе. Скажем лишь, что традиционно психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.

Гораздо менее разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в организации. В то же время объем услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85% (Егоршин, 1997).

Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации "мозгового штурма", "конференции идей", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.

Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.

В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места (Веснин, 1998). Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.

Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. "Работа с психотехническими упражнениями – хороший стимул включения не использованных психических резервов... – пишут в своей книге Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов. – Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте" (Цзен, Пахомов, 1988, с.40). Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.

Следующий пласт проблем – овладение новыми навыками через "проигрывание". Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т.Ю.Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:

Пополнение недостающих знаний.
Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (Управление персоналом, 2000, с.300).
Тренинг также выступает в качестве "тренажера", на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А.Петровская, П.В.Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:

"Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях <...> не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем "поведенческие заготовки" могут актуализироваться в других ситуациях <...>. Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности" (Жуков, Петровская, Растянников, 1990, с.11, 62).
Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга:

"Совместно решая конкретную задачу, участники психотехнической игры постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Нащупав принципы объединения усилий, они начинают что-то создавать, придумывать <...> Захваченные игрой, члены психотехнической группы полнее раскрывают себя и больше узнают друг о друге. Более глубоким становится взаимное доверие. Более живым – взаимный интерес" (Цзен, Пахомов, 1988, с.36).
В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод "центра оценки". Метод "центра оценки" является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.

Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.

По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.

Глава 2
ВИДЫ И ЦЕЛИ ТРЕНИНГА В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Вся эта область такова, что
практика далеко опередила здесь
и теорию, и исследования.

К. Роджерс

Классическое определение психологического тренинга таково: "...Совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимопонимания людей в группе" (Краткий психологический словарь, 1982, с.212). В данной работе мы не будем рассматривать такую форму направленного группового воздействия как психотерапевтические группы, несмотря на то, что границы между группами тренинга и последними не являются ярко выраженными. Однако терапия всегда направлена на исправление симптоматичного для дезадаптированной личности поведения, а тренинг рассматривается нами как способ ускорения психологического развития и самореализации нормально функционирующей личности. Тренинг ориентирован на воздействие, на групповое развитие с помощью оптимизации форм межличностного общения.

Определяя тренинг как психологическое воздействие, Л.А.Петровская пишет: "Весь курс тренинга и каждое отдельное его занятие можно рассматривать как ситуацию воздействия <...>. Методы воздействия прямо ориентированы на вмешательство в развитие группы или личности с целью вызвать определенные изменения" (Жуков, Петровская, Растянников, 1990, с.52). Здесь автоматически встает вопрос о субъекте и объекте воздействия. Мы уже указывали, что вопросу объекта воздействия большинство авторов, пишущих по проблематике тренинга, уделяет много внимания. В то время как проблематика субъекта воздействия, то есть тренера, привлекла внимание исследователей лишь недавно. Между тем, психологическое воздействие готовится и выстраивается именно тренером. Более того, целостная парадигма тренинга зависит именно от установок и взглядов ведущего.

И.В.Вачков пишет: "Тренинги, будучи формой практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий занятия" (Вачков, 1999, с. 17). Представления ведущего о сути и степени выраженности психологического воздействия определяют степень "агрессивности" этого воздействия, распределение инициативы между участниками и ведущим тренинга. И.В.Вачков делит шкалу "агрессивности" психологического воздействия в процессе тренинга на четыре пункта:

Тренинг как своеобразный метод дрессуры, при которой жесткими манипулятивными приемами (отрицательное и положительное подкрепление) выстраивается нужное поведение участников.

Тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.

Тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков.

Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самосто